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摘 要 女性的就业问题由来已久，但伴随着新生育政策的出台，女性就业也面临着一系列新问题，如对于女性的就业歧视严重，就业不公平现象；女性劳动者职业发展受阻，职业隔离现象严重；男女同工不同酬等问题普遍存在。针对此现状，我们应当转变传统思想，加强宣传教育，完善相关立法，成立专门的反就业歧视机构，落实用人单位的责任，充分保障女性的劳动权。
关键词 新生育政策 女性就业 就业歧视
基金项目：宝鸡文理学院2016年校级重点科研项目（项目编号ZK16101）阶段性成果。
作者简介：张妍，宝鸡文理学院政法学院。
中图分类号：C913.68 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.06.356
2015年10月29日，党的十八届五中全会决定：“坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动”， 2015年12月27日第十二届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议修订的我国《中华人民共和国人口与计划生育法》第十八条：“国家提倡一对夫妻生育两个子女”，这意味着全面放开二孩政策正式实施，我国的新生育政策正式拉开帷幕。与此同时，一并出现的女性就业问题也不容我们忽视。
一、新生育政策出台的背景
从我国开始实施计划生育以来，生育政策不断改革、完善，从1971年“一个不少，两个正好，三个多了”到提倡“一对夫妇只生育一个孩子”的独生子女政策，从“单独二胎”到“全面二胎”政策，之所以在近几年出现这样巨大的生育政策转型，一是在“只生一个好”的独生子女政策长期引导下和当前的经济發展、女性受教育程度提升等综合因素的作用下，我国出生率开始降低。适龄女性的生育意愿开始转变，“少生优生”成为现代人生育观念的主流，加上目前各家庭在实际中对一个孩子所投入的抚养、教育成本都大幅增加，择校、买学区房等压力也成为了年轻人不愿意生孩子的原因之一；二是我国人口老龄化严重。根据国家统计局数据，在2016年16周岁以上至60周岁以下的劳动年龄人口90747万人，占总人口的比重为65.6%；60周岁及以上人口23086万人，占总人口的16.7%；65周岁及以上人口15003万人，占总人口的10.8%。国务院在2016年12月30日发布的《国家人口发展规划（2016-2030年）》，我国年龄人口趋于老化，到2030年，45-59岁大龄劳动力占比将达到36%左右。到2030年80岁及以上高龄老年人口总量不断增加，0-14岁少儿人口占比下降，到2030年降至17%左右；三是进一步推进保障我国公民生育权的体现。生育权是我国公民的一项基本人权，在我国1992年颁布的《妇女权益保障法》第51条中第一次规定了生育权，“妇女有按照国家规定生育子女的权利，也有不生育的自由”，2002年实施的《人口与计划生育法》第17条规定：“公民有生育的权利，有依法实行计划生育的义务”。生育政策的这一调整，是保障公民生育权的进一步切实的体现与措施，给予了我国公民一定的生育机会。
但是自新生育政策真正开始落实之后，随之而来也出现了不少不可避免的问题。
二、新生育政策引发的女性就业问题
（一）就业歧视严重，就业机会不公
根据劳动法规定，劳动者均享有平等就业权，即劳动者除了基于职业、工种或岗位本身特殊的内在需要和国家安全需要的因素外，不因种族、肤色、性别、财产、政见、社会出身等因素的不同，在就业机会或就业待遇上一律平等。 且根据我国《劳动法》和《妇女权益保障法》等规定，妇女在就业时，除了国家规定的不适合妇女的工种或者岗位，不得以性别为由拒绝录用妇女。
但是在实际中，女性就业遭遇歧视屡见不鲜，在新生育政策的背景下，这种情况更是愈演愈烈。究其原因，作为招聘方的用人单位而言，其招收劳动者目的是希望能够利用其劳动力为单位创造价值，必然追求用最少成本换取最大利益，在招聘过程中首先考虑的是成本与回报率。在新生育政策出台之前，对女性的就业歧视就是一个长期存在的问题，除了一些服务行业、护士、保姆等特殊职业外，用人单位在招聘中，在同等条件下也会优先考虑男性。在今年的二会期间，全国人大代表、中华女子学院女性学系教授孙晓梅也提出要进一步消除就业歧视，维护妇女合法劳动权。根据全国妇联最新调查，49.1%的用人单位在招聘中关注应聘者的性别和婚育状况；54.7%以上的妇女在求职面试中被问及与结婚、生育有关的问题。中国人民大学国家发展与战略研究院在2015年的研究报告中指出，在使用同样简历的情况下，男性大学生接到面试通知的次数比女性高42%；2013年人民网调查发现，九成以上女大学生在求职中“遭遇性别歧视”；2014年全国妇联妇女研究所“针对招聘性别歧视行为的平等就业监管机制研究”课题组开展行了“助推女大学生公平就业问卷调查”，发现高达86.5%的女性受到过一种或多种招聘性别歧视，其中有64.1%的女性遭遇过5种及以上的性别歧视。
新生育政策未出台前，在招聘中已婚已育的女性劳动者相比较未婚未育的女性劳动者来说可以称得上是强大的竞争对手，因为对于用人单位来说不用考虑其产假、哺乳假等问题，大大减少了成本。但是在全面实行二胎政策后，这种优势则不再存在，用人单位聘用女职工的成本也会增加，女性的就业门槛也就越来越高。
（二）职业发展受阻，职业性别隔离严重
女性劳动者在职业和家庭的双重压力下，与男性劳动者相比较而言，职业生涯较短，由于生育的特殊原因，工作的连续性较差。这就导致在新生育政策出台后，女性劳动者不得不考虑生育二胎与自己的职业发展之间的矛盾。生育的黄金期与职业上升期重合，导致女性劳动者不得不放弃或推迟其一，进而会出现如收入待遇降低、错失晋升机会等问题。
同时，由于女性与男性在生理上的差异，造成了男女在某些职业上的分布不同，并且由于在工作中的提拔与晋升中对女性劳动力的歧视，导致领导岗位女性劳动者所占比例较小。2015年8月，女权之声发起了一项网络调查，邀请女性公众对与自身生活息息相关的性别平等问题作出评价，超7成女性不满意现状。根据第三期中国妇女社会地位调查报告显示，18-64岁女性的在业率为71.1%，城镇为60.8%，农村为82.0%；城镇不在业妇女中，料理家务者占69.3%，失业者占13.3%，在校学习者占6.4%。在业妇女在第一、二、三产业的比重分别为45.3%、14.5%和40.2%。女性在各级领导岗位上任职的比例偏低，担任正职的女性更少。即便是在社会组织中，女性担任高层和中层管理者的比例也低于男性。2.2%的在业女性为国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，仅为男性相应比例的一半。 基于传统的认识，用人单位在晋升与选拔上倾向于男性，这种主观认识也进一步导致了女性在就业之后也要面临大量的歧视，进一步强化了职业性别隔离。 （三）工资待遇低，男女同工不同酬
根据第三期中国妇女社会地位调查报告显示，18-64岁女性在业者的劳动收入多集中在低收入和中低收入组。在城乡低收入组中，女性分别占59.8%和65.7%，比男性高19.6和31.4个百分点；在城乡高收入组中，女性仅占30.9%和24.4%，均明显低于男性。数据同时揭示，城乡在业女性的年均劳动收入仅为男性的67.3%和56.0%，且不同發展水平的京津沪、东部和中西部地区城乡在业女性的年均劳动收入均低于男性。
同工同酬，即从事技能、责任和体力要求相等并且工作条件相似的工作的所有劳动者，用人单位应当支付相等报酬。 同工同酬是衡量一个社会是否公平的一把标尺，也是保障劳动者权益、反对性别歧视的重要内容之一。但是现实中男女同工不同酬却是一个普遍现象，不仅在我国，国际上也是如此。如在法国，高管女性收入平均低于男性21.8%；在澳大利亚，根据伊恩·沃恩·麦考瑞大学研究表明，高管男女工资差异高达65-90%，且职位越高差距越大；英国CMI研究所2011年的研究结果表明，女性CFO平均薪酬低于男性16%，而且照目前趋势，直到2109年女性高管的平均收入也无法赶上男性同行。
三、新生育政策下女性就业问题的解决
在新生育政策推出后，对于女性就业所引发的一系列问题能否有效解决，是该政策能否贯彻落实的首要问题之一。对于女性劳动者的就业保护、女性权利的维护也是衡量一个法治国家的重要标志。我认为目前应当从以下几个方面着手：
（一）完善立法
从我国的《劳动法》与《妇女权益保护法》来看，规定了我国女性有着众多的权利，如平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假权、获得劳动安全卫生保护的权利等。但是这些法条中权利仅仅是一个个原则性、概括性的条款，更像一个宣言，缺乏相关的具体法律规定与制度，使得这些法律条款缺乏可操作性，导致很多女性就业问题得不到真正有效的救济。
我认为，应当尽早地出台《反就业歧视法》，在我国目前对于反就业歧视的规定只是散落在比如《宪法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《消除对妇女一切形式歧视国际公约》这些法律、行政法规、地方性法规或国家公约中，没有一套独立的体系。面对新生育政策的出台，我国也应当推出《反就业歧视法》，对什么是就业歧视、就业歧视的构成要件、相关案件的举证责任、法律责任等给予具体、系统的规定。让女性劳动者在新时代下，面对就业问题有法可依，有章可循。
（二）设立专门的反就业歧视机构
目前，妇联代表着广大妇女同胞的利益，是女性权利的代表，工会是劳动者的代表。但是在现实中，妇联、工会的实质性权力较少，大多数为呼吁性、倡导性的工作，当发生问题时他们的力量难以解决实践中的具体问题，导致我国女性被就业歧视时申诉无门。因此应当建立一专门的反就业歧视机构，让女性就业者在面对相关问题时能够被保护，而不至于出现各部门踢皮球的现象出现。有利于克服司法救济的局限性，将事前救济也纳入其中，进一步保障女性就业者的权利。
（三）落实用人单位责任
用人单位在女性就业者就业以及女性劳动者工作中扮演着重要角色，能够根据单位的自身需要运用其用工自主权。但是在实际中用人单位滥用用工自主权的情形普遍存在，一些隐性的就业歧视得不到及时的遏制，在工作中女性工作者得不到公平的竞争、晋升的机会。这就需要政府部门对用人单位的该情形予以干预，情节严重的还应当对其进行一定的处罚。
同时，由于用人单位自身追求利益的最大化，这就要考虑新生育政策下其用人成本上升问题。可以出台一些优惠政策，来调动用人单位维护女职工权益的积极性，如减少税收降低用人单位成本等。
（四）转变观念，加强宣传和教育
由于过去长期的一些“重男轻女”、“男主外、女主内”的传统思想影响，要想获得一个男女平等、尊重女性的工作环境和舆论环境，真正地摆脱对女性的就业歧视、晋升歧视等问题，需要长时期的坚持和努力，不可一蹴而就。因此政府要积极应对社会现状，有针对性的完善和落实相关政策、法律救济制度和配套措施。同时发挥妇联和工会的积极作用，在宣传教育男女平等，女性权利问题上加大力度，强化生育的社会责任，充分保障女性的劳动权，形成健康发展的就业体制，建立男女平等的和谐社会。
注释：
王全兴.劳动法.法律出版社.2015.
用数据说话：就业性别歧视并未被高估.中国妇女报.2014年10月15日.
全国妇联、国家统计局.第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告.中国网.2011年10月21日.
男女同工同酬说易行难.国际先驱导报.2015年3月10日.
关键词 新生育政策 女性就业 就业歧视
基金项目：宝鸡文理学院2016年校级重点科研项目（项目编号ZK16101）阶段性成果。
作者简介：张妍，宝鸡文理学院政法学院。
中图分类号：C913.68 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.06.356
2015年10月29日，党的十八届五中全会决定：“坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动”， 2015年12月27日第十二届全国人民代表大会常务委员会第十八次会议修订的我国《中华人民共和国人口与计划生育法》第十八条：“国家提倡一对夫妻生育两个子女”，这意味着全面放开二孩政策正式实施，我国的新生育政策正式拉开帷幕。与此同时，一并出现的女性就业问题也不容我们忽视。
一、新生育政策出台的背景
从我国开始实施计划生育以来，生育政策不断改革、完善，从1971年“一个不少，两个正好，三个多了”到提倡“一对夫妇只生育一个孩子”的独生子女政策，从“单独二胎”到“全面二胎”政策，之所以在近几年出现这样巨大的生育政策转型，一是在“只生一个好”的独生子女政策长期引导下和当前的经济發展、女性受教育程度提升等综合因素的作用下，我国出生率开始降低。适龄女性的生育意愿开始转变，“少生优生”成为现代人生育观念的主流，加上目前各家庭在实际中对一个孩子所投入的抚养、教育成本都大幅增加，择校、买学区房等压力也成为了年轻人不愿意生孩子的原因之一；二是我国人口老龄化严重。根据国家统计局数据，在2016年16周岁以上至60周岁以下的劳动年龄人口90747万人，占总人口的比重为65.6%；60周岁及以上人口23086万人，占总人口的16.7%；65周岁及以上人口15003万人，占总人口的10.8%。国务院在2016年12月30日发布的《国家人口发展规划（2016-2030年）》，我国年龄人口趋于老化，到2030年，45-59岁大龄劳动力占比将达到36%左右。到2030年80岁及以上高龄老年人口总量不断增加，0-14岁少儿人口占比下降，到2030年降至17%左右；三是进一步推进保障我国公民生育权的体现。生育权是我国公民的一项基本人权，在我国1992年颁布的《妇女权益保障法》第51条中第一次规定了生育权，“妇女有按照国家规定生育子女的权利，也有不生育的自由”，2002年实施的《人口与计划生育法》第17条规定：“公民有生育的权利，有依法实行计划生育的义务”。生育政策的这一调整，是保障公民生育权的进一步切实的体现与措施，给予了我国公民一定的生育机会。
但是自新生育政策真正开始落实之后，随之而来也出现了不少不可避免的问题。
二、新生育政策引发的女性就业问题
（一）就业歧视严重，就业机会不公
根据劳动法规定，劳动者均享有平等就业权，即劳动者除了基于职业、工种或岗位本身特殊的内在需要和国家安全需要的因素外，不因种族、肤色、性别、财产、政见、社会出身等因素的不同，在就业机会或就业待遇上一律平等。 且根据我国《劳动法》和《妇女权益保障法》等规定，妇女在就业时，除了国家规定的不适合妇女的工种或者岗位，不得以性别为由拒绝录用妇女。
但是在实际中，女性就业遭遇歧视屡见不鲜，在新生育政策的背景下，这种情况更是愈演愈烈。究其原因，作为招聘方的用人单位而言，其招收劳动者目的是希望能够利用其劳动力为单位创造价值，必然追求用最少成本换取最大利益，在招聘过程中首先考虑的是成本与回报率。在新生育政策出台之前，对女性的就业歧视就是一个长期存在的问题，除了一些服务行业、护士、保姆等特殊职业外，用人单位在招聘中，在同等条件下也会优先考虑男性。在今年的二会期间，全国人大代表、中华女子学院女性学系教授孙晓梅也提出要进一步消除就业歧视，维护妇女合法劳动权。根据全国妇联最新调查，49.1%的用人单位在招聘中关注应聘者的性别和婚育状况；54.7%以上的妇女在求职面试中被问及与结婚、生育有关的问题。中国人民大学国家发展与战略研究院在2015年的研究报告中指出，在使用同样简历的情况下，男性大学生接到面试通知的次数比女性高42%；2013年人民网调查发现，九成以上女大学生在求职中“遭遇性别歧视”；2014年全国妇联妇女研究所“针对招聘性别歧视行为的平等就业监管机制研究”课题组开展行了“助推女大学生公平就业问卷调查”，发现高达86.5%的女性受到过一种或多种招聘性别歧视，其中有64.1%的女性遭遇过5种及以上的性别歧视。
新生育政策未出台前，在招聘中已婚已育的女性劳动者相比较未婚未育的女性劳动者来说可以称得上是强大的竞争对手，因为对于用人单位来说不用考虑其产假、哺乳假等问题，大大减少了成本。但是在全面实行二胎政策后，这种优势则不再存在，用人单位聘用女职工的成本也会增加，女性的就业门槛也就越来越高。
（二）职业发展受阻，职业性别隔离严重
女性劳动者在职业和家庭的双重压力下，与男性劳动者相比较而言，职业生涯较短，由于生育的特殊原因，工作的连续性较差。这就导致在新生育政策出台后，女性劳动者不得不考虑生育二胎与自己的职业发展之间的矛盾。生育的黄金期与职业上升期重合，导致女性劳动者不得不放弃或推迟其一，进而会出现如收入待遇降低、错失晋升机会等问题。
同时，由于女性与男性在生理上的差异，造成了男女在某些职业上的分布不同，并且由于在工作中的提拔与晋升中对女性劳动力的歧视，导致领导岗位女性劳动者所占比例较小。2015年8月，女权之声发起了一项网络调查，邀请女性公众对与自身生活息息相关的性别平等问题作出评价，超7成女性不满意现状。根据第三期中国妇女社会地位调查报告显示，18-64岁女性的在业率为71.1%，城镇为60.8%，农村为82.0%；城镇不在业妇女中，料理家务者占69.3%，失业者占13.3%，在校学习者占6.4%。在业妇女在第一、二、三产业的比重分别为45.3%、14.5%和40.2%。女性在各级领导岗位上任职的比例偏低，担任正职的女性更少。即便是在社会组织中，女性担任高层和中层管理者的比例也低于男性。2.2%的在业女性为国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，仅为男性相应比例的一半。 基于传统的认识，用人单位在晋升与选拔上倾向于男性，这种主观认识也进一步导致了女性在就业之后也要面临大量的歧视，进一步强化了职业性别隔离。 （三）工资待遇低，男女同工不同酬
根据第三期中国妇女社会地位调查报告显示，18-64岁女性在业者的劳动收入多集中在低收入和中低收入组。在城乡低收入组中，女性分别占59.8%和65.7%，比男性高19.6和31.4个百分点；在城乡高收入组中，女性仅占30.9%和24.4%，均明显低于男性。数据同时揭示，城乡在业女性的年均劳动收入仅为男性的67.3%和56.0%，且不同發展水平的京津沪、东部和中西部地区城乡在业女性的年均劳动收入均低于男性。
同工同酬，即从事技能、责任和体力要求相等并且工作条件相似的工作的所有劳动者，用人单位应当支付相等报酬。 同工同酬是衡量一个社会是否公平的一把标尺，也是保障劳动者权益、反对性别歧视的重要内容之一。但是现实中男女同工不同酬却是一个普遍现象，不仅在我国，国际上也是如此。如在法国，高管女性收入平均低于男性21.8%；在澳大利亚，根据伊恩·沃恩·麦考瑞大学研究表明，高管男女工资差异高达65-90%，且职位越高差距越大；英国CMI研究所2011年的研究结果表明，女性CFO平均薪酬低于男性16%，而且照目前趋势，直到2109年女性高管的平均收入也无法赶上男性同行。
三、新生育政策下女性就业问题的解决
在新生育政策推出后，对于女性就业所引发的一系列问题能否有效解决，是该政策能否贯彻落实的首要问题之一。对于女性劳动者的就业保护、女性权利的维护也是衡量一个法治国家的重要标志。我认为目前应当从以下几个方面着手：
（一）完善立法
从我国的《劳动法》与《妇女权益保护法》来看，规定了我国女性有着众多的权利，如平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假权、获得劳动安全卫生保护的权利等。但是这些法条中权利仅仅是一个个原则性、概括性的条款，更像一个宣言，缺乏相关的具体法律规定与制度，使得这些法律条款缺乏可操作性，导致很多女性就业问题得不到真正有效的救济。
我认为，应当尽早地出台《反就业歧视法》，在我国目前对于反就业歧视的规定只是散落在比如《宪法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《消除对妇女一切形式歧视国际公约》这些法律、行政法规、地方性法规或国家公约中，没有一套独立的体系。面对新生育政策的出台，我国也应当推出《反就业歧视法》，对什么是就业歧视、就业歧视的构成要件、相关案件的举证责任、法律责任等给予具体、系统的规定。让女性劳动者在新时代下，面对就业问题有法可依，有章可循。
（二）设立专门的反就业歧视机构
目前，妇联代表着广大妇女同胞的利益，是女性权利的代表，工会是劳动者的代表。但是在现实中，妇联、工会的实质性权力较少，大多数为呼吁性、倡导性的工作，当发生问题时他们的力量难以解决实践中的具体问题，导致我国女性被就业歧视时申诉无门。因此应当建立一专门的反就业歧视机构，让女性就业者在面对相关问题时能够被保护，而不至于出现各部门踢皮球的现象出现。有利于克服司法救济的局限性，将事前救济也纳入其中，进一步保障女性就业者的权利。
（三）落实用人单位责任
用人单位在女性就业者就业以及女性劳动者工作中扮演着重要角色，能够根据单位的自身需要运用其用工自主权。但是在实际中用人单位滥用用工自主权的情形普遍存在，一些隐性的就业歧视得不到及时的遏制，在工作中女性工作者得不到公平的竞争、晋升的机会。这就需要政府部门对用人单位的该情形予以干预，情节严重的还应当对其进行一定的处罚。
同时，由于用人单位自身追求利益的最大化，这就要考虑新生育政策下其用人成本上升问题。可以出台一些优惠政策，来调动用人单位维护女职工权益的积极性，如减少税收降低用人单位成本等。
（四）转变观念，加强宣传和教育
由于过去长期的一些“重男轻女”、“男主外、女主内”的传统思想影响，要想获得一个男女平等、尊重女性的工作环境和舆论环境，真正地摆脱对女性的就业歧视、晋升歧视等问题，需要长时期的坚持和努力，不可一蹴而就。因此政府要积极应对社会现状，有针对性的完善和落实相关政策、法律救济制度和配套措施。同时发挥妇联和工会的积极作用，在宣传教育男女平等，女性权利问题上加大力度，强化生育的社会责任，充分保障女性的劳动权，形成健康发展的就业体制，建立男女平等的和谐社会。
注释：
王全兴.劳动法.法律出版社.2015.
用数据说话：就业性别歧视并未被高估.中国妇女报.2014年10月15日.
全国妇联、国家统计局.第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告.中国网.2011年10月21日.
男女同工同酬说易行难.国际先驱导报.2015年3月10日.