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人才作为一种特殊资源，是保证企业在激烈的市场竞争中生存、发展的关键。由于企业在用人机制等方面存在的诸多问题，经常出现重要岗位技术人员流失、员工离职的现象。本文着重分析人才流失对企业发展的负面影响，人才流失的主要原因，思考、探索新形势下人才管理的措施和方法。
一、人才流失对企业造成的负面影响
1.人才流失会增加企业的生产经营成本。人才流失企业成了真正意义上的为他人“做嫁衣”，导致生产经营成本增加，老员工离去，留下的空缺岗位企业就要重新安置和培训，致使人力资源的原始成本和重置成本上升。
2.人才流失会造成企业的技术和经验流失。当一些关键岗位的专业技术人员离开企业后，他们也会带走企业的技术和管理经验，使得企业竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常进行。
3.人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，形成竞争力的巨大反差，从而影响企业的长远发展。
4.人才流失影响了在职员工的稳定性。人才流失，会使得企业员工队伍不稳定，并由此而引起连锁反应，造成“多米诺骨牌效应”，使得企业凝聚力和士气的低落、对企业产生一定的消极影响，阻碍企业发展合力的形成。
二、人才流失的主要原因
1.企业管理者对待人才的观念不正确，管理上不重视，在使用上不合理。在人才使用过程中，只重视年龄、文凭而忽视工作能力，重视资历、职级而轻视道德修养，重视新员工的分配、所学专业而漠视紧缺人才的培养；没有将普通员工、技术人员、管理人员、紧缺人员区别对待，仍按照传统的“我是一块砖，哪里需要哪里搬”的管理方式和手段去管理和使用人才，使人产生一种压抑和失落感，觉得没前途、没奔头，最后一走了之。
2.企业环境差，制约了人才的生存与发展。马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，越是工作环境和生活环境好的单位，越能吸引人才和留住人才，企业环境差，对人才就缺乏吸引力。以格尔木炼油厂为例，由于企业地处青藏高原，自然条件恶劣，社会依托较差，近年来辞职的33名技术人员均以“身体不适，无法适应环境和照顾家人”为由而跳槽。
3.缺乏健全完善的培训和选拔机制。在人员的选拔方面仍存在论资排辈现象，人为障碍多，在其公开选拔、竞争上岗过程中制定的条件苛刻，部分人员和职位还停留在“领导提名—人事部门考察—会议讨论”的层面，造成个别岗位人才短缺与冗员并存、人才闲置与用人不当混杂的现象。许多企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。
4.个别员工认识存在偏差，存在“怀才不遇”的心理。知识分子思维活跃，总认为企业给自己的少，自己付出的多。对企业缺乏归属感、认同感，没有用正确的观念看待问题，老是将薪资水平与外部同行业、专业相比较，期望达不到，自身价值得不到体现，就怨声载道，怨天尤人。
5.企业缺乏激励和考核机制。人才是企业的宝贵财富，在企业实际操作中却未能充分体现，优胜劣汰、奖勤罚懒不到位，干好干坏收入差不多，工作缺乏挑战性和激励性，体现不出人才的价值；绩效考核机制缺乏合理性，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费和流失。
6.缺乏良好的企业文化，以人为本的文化氛围严重缺失。部分企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，造成个人的价值观念与企业理念上的错位。
三、对企业留住人才的主要做法
1.创建平台。努力为各类人才提供施展才华的舞台，让他们事业有成，实现人生的最大价值。一是建立用人机制，争取做到人员专业对口，学以致用、人尽其才、才尽其用；二是建立育才机制，为各类人才提供“充电”的机会，结合企业工作实际和人才队伍结构做好人才储备，为培养、选拔、任用后备人才打好基础。
2.整章建制。一是坚持按照制度办事，用人公开化、竞聘透明化、干部动态化，把有能力、有魄力的优秀人才选拔到领导岗位上来，把员工的业绩作为用人标准；二是从制度上避免不利企业发展的因素，提高全体员工的积极性、创造性，为员工提供平等的竞争机会，使优秀的人才脱颖而出；三是建立科学合理的薪酬机制，改变分配政策中“干多干少一个样”的现状，打破平均主义；四是建立谈心制度，完善领导接待日制度，让职工能感到有话可说，有处可说。
3.感情留人。一是企业领导和各部门要做到思想认识统一，形成尊重知识，尊重人才的共识，努力抓好人才的培养、使用和管理，使人才安心留在企业，为企业创造价值。要主动接近各具特长、自尊心很强、看问题敏锐的员工，建立感情纽带；二是合理使用人才，知人善任、依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，充分发挥每个人的潜能，以赢得员工的献身精神；三是以诚相待，和员工多交流多沟通。
4.待遇倾斜。以最大的诚意留住人才，一是建立健全分配激励和人才奖励机制，采取将人才的收入与业绩、贡献挂钩的绩效分配方法，使人才的价值真正得到体现；二是坚持按劳分配、效益优先，兼顾公平的原则，在分配上不吃“大锅饭”，不搞平均主义，分配上做到向一线骨干人员倾斜。
5.提升观念。一是直面差距和现实，企业的发展必须将软硬件设施同步发展，改善员工的作业环境和工作条件，让员工感觉到组织的温暖，从而使员工对自己工作的单位、岗位充满深厚的感情；二是培育良好的企业文化，努力贯彻以人为本的管理理念，培育个人的使命感和责任感，培养和激发职工的团队精神和拼搏精神。
6.修己安人。“得人心者得天下”，一是加强职业道德修养，管理者要严于律己；二是在工作上秉公执政，在作风上自正其身，凡事公平公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，为义而争、为利而斗。
企业的发展离不开人才的有效支撑，面对人才的流失，应泰然处之、未雨绸缪。在盘活内部机制的同时，应在留人的理念、方法、制度上做到与时俱进，让人才看到企业前进的方向和目标，努力形成人才成长的良性循环，以推动企业的和谐发展。
作者简介：刘云，本科，现就职于青海油田公司格尔木炼油厂。
一、人才流失对企业造成的负面影响
1.人才流失会增加企业的生产经营成本。人才流失企业成了真正意义上的为他人“做嫁衣”，导致生产经营成本增加，老员工离去，留下的空缺岗位企业就要重新安置和培训，致使人力资源的原始成本和重置成本上升。
2.人才流失会造成企业的技术和经验流失。当一些关键岗位的专业技术人员离开企业后，他们也会带走企业的技术和管理经验，使得企业竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常进行。
3.人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，形成竞争力的巨大反差，从而影响企业的长远发展。
4.人才流失影响了在职员工的稳定性。人才流失，会使得企业员工队伍不稳定，并由此而引起连锁反应，造成“多米诺骨牌效应”，使得企业凝聚力和士气的低落、对企业产生一定的消极影响，阻碍企业发展合力的形成。
二、人才流失的主要原因
1.企业管理者对待人才的观念不正确，管理上不重视，在使用上不合理。在人才使用过程中，只重视年龄、文凭而忽视工作能力，重视资历、职级而轻视道德修养，重视新员工的分配、所学专业而漠视紧缺人才的培养；没有将普通员工、技术人员、管理人员、紧缺人员区别对待，仍按照传统的“我是一块砖，哪里需要哪里搬”的管理方式和手段去管理和使用人才，使人产生一种压抑和失落感，觉得没前途、没奔头，最后一走了之。
2.企业环境差，制约了人才的生存与发展。马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，越是工作环境和生活环境好的单位，越能吸引人才和留住人才，企业环境差，对人才就缺乏吸引力。以格尔木炼油厂为例，由于企业地处青藏高原，自然条件恶劣，社会依托较差，近年来辞职的33名技术人员均以“身体不适，无法适应环境和照顾家人”为由而跳槽。
3.缺乏健全完善的培训和选拔机制。在人员的选拔方面仍存在论资排辈现象，人为障碍多，在其公开选拔、竞争上岗过程中制定的条件苛刻，部分人员和职位还停留在“领导提名—人事部门考察—会议讨论”的层面，造成个别岗位人才短缺与冗员并存、人才闲置与用人不当混杂的现象。许多企业对员工培训不够重视，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，员工缺乏继续工作的动力。
4.个别员工认识存在偏差，存在“怀才不遇”的心理。知识分子思维活跃，总认为企业给自己的少，自己付出的多。对企业缺乏归属感、认同感，没有用正确的观念看待问题，老是将薪资水平与外部同行业、专业相比较，期望达不到，自身价值得不到体现，就怨声载道，怨天尤人。
5.企业缺乏激励和考核机制。人才是企业的宝贵财富，在企业实际操作中却未能充分体现，优胜劣汰、奖勤罚懒不到位，干好干坏收入差不多，工作缺乏挑战性和激励性，体现不出人才的价值；绩效考核机制缺乏合理性，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费和流失。
6.缺乏良好的企业文化，以人为本的文化氛围严重缺失。部分企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，造成个人的价值观念与企业理念上的错位。
三、对企业留住人才的主要做法
1.创建平台。努力为各类人才提供施展才华的舞台，让他们事业有成，实现人生的最大价值。一是建立用人机制，争取做到人员专业对口，学以致用、人尽其才、才尽其用；二是建立育才机制，为各类人才提供“充电”的机会，结合企业工作实际和人才队伍结构做好人才储备，为培养、选拔、任用后备人才打好基础。
2.整章建制。一是坚持按照制度办事，用人公开化、竞聘透明化、干部动态化，把有能力、有魄力的优秀人才选拔到领导岗位上来，把员工的业绩作为用人标准；二是从制度上避免不利企业发展的因素，提高全体员工的积极性、创造性，为员工提供平等的竞争机会，使优秀的人才脱颖而出；三是建立科学合理的薪酬机制，改变分配政策中“干多干少一个样”的现状，打破平均主义；四是建立谈心制度，完善领导接待日制度，让职工能感到有话可说，有处可说。
3.感情留人。一是企业领导和各部门要做到思想认识统一，形成尊重知识，尊重人才的共识，努力抓好人才的培养、使用和管理，使人才安心留在企业，为企业创造价值。要主动接近各具特长、自尊心很强、看问题敏锐的员工，建立感情纽带；二是合理使用人才，知人善任、依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，充分发挥每个人的潜能，以赢得员工的献身精神；三是以诚相待，和员工多交流多沟通。
4.待遇倾斜。以最大的诚意留住人才，一是建立健全分配激励和人才奖励机制，采取将人才的收入与业绩、贡献挂钩的绩效分配方法，使人才的价值真正得到体现；二是坚持按劳分配、效益优先，兼顾公平的原则，在分配上不吃“大锅饭”，不搞平均主义，分配上做到向一线骨干人员倾斜。
5.提升观念。一是直面差距和现实，企业的发展必须将软硬件设施同步发展，改善员工的作业环境和工作条件，让员工感觉到组织的温暖，从而使员工对自己工作的单位、岗位充满深厚的感情；二是培育良好的企业文化，努力贯彻以人为本的管理理念，培育个人的使命感和责任感，培养和激发职工的团队精神和拼搏精神。
6.修己安人。“得人心者得天下”，一是加强职业道德修养，管理者要严于律己；二是在工作上秉公执政，在作风上自正其身，凡事公平公正，不搞“近我者亲，远我者疏”，为义而争、为利而斗。
企业的发展离不开人才的有效支撑，面对人才的流失，应泰然处之、未雨绸缪。在盘活内部机制的同时，应在留人的理念、方法、制度上做到与时俱进，让人才看到企业前进的方向和目标，努力形成人才成长的良性循环，以推动企业的和谐发展。
作者简介：刘云，本科，现就职于青海油田公司格尔木炼油厂。