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一、“定向招聘”边远山区教师政策的发展历程
原教育部部长袁贵仁曾在回答有关“农村教育”问题的提问时回答说：“中国农村教育是我国教育发展的短板，办好农村教育，关键在教师。”
自《教师法》颁布以来，我国教师招聘制度的改革之门随即打开，但某些特殊地区却因制度的不完备及自身地理条件的限制，而对国家宏观调控政策表现出了不适应等问题，由此，部分地区便在其权力范围内施用一系列“因地制宜”的应对办法，以解决师资力量所面临的“下不去”“留不住”等问题，恩施州在为加强其边远乡镇师资队伍建设上就使用了类似的调控办法。
自2014年8月恩施州出台《关于创新人才特区工作体制机制的意见》以来，确定每年10月面向社会聘用具有当地户口、符合教师资格且志愿到农村边远村小及教学点任教之人员。那么，几年来此项举措实施现况如何？在其推进过程中浮现出了哪些缺陷？又能概括出何种优化办法？笔者将在接下来的内容中对此一一作答。
参考2014年至2016年恩施州边远乡镇定向招聘村小、教学点公告来看，可从以下几方面归纳其三年来的发展历程：（1）聘用人数：2014：10人；2015：20人；2016：14人。（2）聘用程序：由2014年直接面试改为2015及2016年全州统一采取笔试、面试、考核、体检的方式进行。（3）聘用对象年龄要求：2014年要求30周岁以下，2015及2016年要求35周岁以下。（4）聘用学校：2014及2015年村级小学，2016年村小及教学点。（5）薪酬待遇：由2014年每月工资2000元，2015及2016年每月工资2500元。
二、“定向招聘”的可行性优势
由于当前边远地区在师资力量上的极度短缺，及师资补充机制上所存在的种种局限，促使了部分师资紧缺地区施行起地方自主的定向招聘政策，以缓解偏远地区学校师资匮乏问题，这种“速成”的用人办法在解决边远地区应急补充的“招人”问题上显得简便易行又行之有效，与此同时还能凭借其户籍所在地的限定性要求在“留人”环节上起到重要作用，使一些有“根”情节的人能安于此并乐于此。
“定向招聘”作为省统筹规划外的一种补充机制存在，其形式与美国的选择性教师资格认证制度有着相似之处，地方政府同样拥有绝对自主权，能直接对接本地区的实际需求，真正做到按需分配，其所体现出来的主要优势有：
（一）是解决边远地区师资短缺的保障
自湖北省政府办公厅印发《关于加强乡村教师队伍建设的实施办法》，针对乡村教师“下不去”“留不住”“教不好”“上不来”等突出問题，提出省级统筹招聘等举措，2012年以来湖北省实施了省统筹的农村义务教育阶段师资补充办法，虽然其成效是有目共睹的，但偏远山区由于其自身带有山大人稀且人员分部散落等特点的局限，使得省统筹规划的师资保障机制并不能完全适应并满足其需要，因此，定向招聘作为山区师资队伍建设的后盾力量就显得极为宝贵，它在问题的解决上起着举足轻重的补充保障作用。
（二）是壮大边远地区师资队伍的手段
定向招聘以其相对于省级招聘综合要求低且在学历、年龄等硬性条件上的适度放宽等特点，使得部分长期聘请的代课教师以及希望留在家乡发展的人们找到了较好的职业路径，这无疑是在为边远地区输送人才以扩充“无人问津”地区的师资力量创造先机，既起到了杠杆调节作用又能为教育短板地区添砖加瓦扩充人力。
（三）是提升边远地区师资素质的路径
长久以来，边远地区的师资配备多为“年老体弱”又临近退休的老老师为主，这在师资配比上是极不科学的。一个极度缺乏新生力量的团体，必然导致创新精神与改革张力的匮乏，如此的基础教育场所便已然失去了其所应有的活力。恩施州所采用的“定向招聘”办法则给这一问题的解决带去了曙光，它在调整师资年龄结构、知识结构及专业结构等方面都能起到至关重要调和作用。
但在谈及以上优势的同时不免也要思考其所存在的问题，地方部门在使用这种用人政策的同时，出于其长远发展考虑，就需要想方设法规避某些相生相系的问题，从而保证此项政策的稳健有效运行。
三、“定向招聘”的局限性劣势及应对策略
在归总这一用人政策种种优势的同时，也不能回避其自身所存在的缺陷及其带来的一系列连带负面影响：
（一）政策本身的不足
1.区域覆盖狭窄，缺乏全局长远规划
目前看来此项政策仅在恩施州直辖范围内施行，做为补充边远山区师资力量的一项辅助手段，并没有在其后的发展中扩张开来，山大人稀的恩施州境内有许多比其直辖地区更偏远更稀缺教师的地区，但这些地区却在这项政策惠及中一直毫无获益，这不仅是对其它同属恩施州所辖范围内教育公平的不公，同时作为恩施州整体的各部分，其教育水平的高低定也会直接影响全州的整体教育水准。长此以往，在这种不均衡的发展走趋下，势必影响全州教学水平。
2.招聘名额短缺，杯水车薪难以解困
三年来此项政策在各个村小或教学点的单科教师招聘人数上始终保持着招1人的名额数量，这在偏远地区师资引进的数量上必定是供不应求的，这在新鲜血液的供给上不仅流速不够，且流量也是不够的。
（二）应聘人员的缺陷
这主要是因为上层政策规划上的缺失而造成的下层政策运行上的怠慢：
1.窄化的地域限制，致使岗位竞争力不均
由于“定向招聘”中明确规定应聘者户籍须为应聘岗位所在乡镇户籍，户籍地要求狭化了报考入口，切断了其它户籍地人员报考的可能性，但现实情况中符合其户籍要求的报考者又寥寥无几，因而在某些岗位上更是出现无人报考的现象。严格户籍限定的同时也限制住了报考者的入口，出现想报的人不能报，实际能报的人为数不多且又良莠不齐的现象。
2.明显的目的性，致使应聘者职业素养偏低
由于聘任地较偏远，加之待遇吸引力不强等原因，使得这种考试相对于其它编制考试而言，就会表现出竞争者少、竞争力弱的特点，因此报考者中不免会有抱着“试一试”等轻视心态参考的人员，如此后续聘入人员中就少不了带着“离家近，方便顾家”等怠慢心态将工作置于顾家之余的附属品地位的人存在。不否定利用户籍限制在招人、用人并保证留人的设想上确能起到一定成效，但与此同时也将不可避免地出现因各方目的性过强而造成适得其反的效果。 针对以上种种可能出现的负面影响，笔者总结了以下几点应对设想：
（一）扩大惠及范围，增加招聘名额
既已将加大力度、加快进度改造农村薄弱学校作为我国“十三五”时期教育改革发展之要旨，而办好农村教育的关键又在教师，那就有必要将这一具有可操作性的惠民政策辐射开来，并逐步增加招聘名额以切实解决边远山区师资短板问题，保证义务教育均衡发展。
（二）微调“招人”环节总体要求
1.适度调整部分报考条件，以拓宽备选人才的丰富性
这主要是指对户籍限制条件的调整，可由原来须在岗位乡镇范围的户籍扩大到县级范围，如此不仅能保证限制报考者户籍要求所带来的优势又可适当扩大被选人员的范围；另外，还可适度调整学历、年龄及专业等其它更具甄别性的条件要求，在确保“留人”的前提下最大限度地提高拟选者的整体综合水平。
2.适当提高薪资福利待遇，以提升岗位的吸引力
提升教师待遇是解决边远地区师资短缺的重要手段，是加强教师队伍建设，促进教育公平以及改善城乡二元分化等一系列问题的重要途径。虽在《中华人民共和国教师法》第6章25条中已有明确规定：教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。但要真正落实这一愿景却是任重而道远。
（三）优化“留人”环节整体条件
1.营造心灵家园，以增加教师归属认同感
教师归属感的获得不仅是教师个人成长、成功并全身心地投入于教育事业的动力因素，同时也是一所学校耐以生存的活力，教师有了“学校如家”的主人翁意识便能设身处地地为学生、班级以及学校的发展做长远预想，学生及学校也才能从每一位基层教师的热情付出中获得发展的力量。
教师职业归属感首先来源于其自身对所从事职业的认同感，心理上接纳并热爱自己的职业是其全情投入的基础；而后是职业环境给予的温馨舒适体验促使其爱屋及乌，近而用个人忘我的付出全情构建并维系这种温馨舒适的工作环境。
2.规划职业前景，以开拓教师职業路径走向
在边远地区师资力量极度短缺的今天，提高边远地区教师薪资待遇已不能完全满足其需要，这就要求政府部门制定出一整套边远地区招人留人的对策，其中不可或缺的就是对边远地区教师职业的整体规划，不应该只是单纯统一采用5年聘用合同制，期满考核通过纳入编制人事管理的处理对策。
总之，要让优秀人才乐于投身边远山区教育事业，并全身心扎根于此，并非一朝一夕、三言两语之事，它需要相关部门积极、全力、切实的总结出一整套可行的长效机制，同时还需要社会各界的积极响应与配合。
（作者单位：三峡大学）
原教育部部长袁贵仁曾在回答有关“农村教育”问题的提问时回答说：“中国农村教育是我国教育发展的短板，办好农村教育，关键在教师。”
自《教师法》颁布以来，我国教师招聘制度的改革之门随即打开，但某些特殊地区却因制度的不完备及自身地理条件的限制，而对国家宏观调控政策表现出了不适应等问题，由此，部分地区便在其权力范围内施用一系列“因地制宜”的应对办法，以解决师资力量所面临的“下不去”“留不住”等问题，恩施州在为加强其边远乡镇师资队伍建设上就使用了类似的调控办法。
自2014年8月恩施州出台《关于创新人才特区工作体制机制的意见》以来，确定每年10月面向社会聘用具有当地户口、符合教师资格且志愿到农村边远村小及教学点任教之人员。那么，几年来此项举措实施现况如何？在其推进过程中浮现出了哪些缺陷？又能概括出何种优化办法？笔者将在接下来的内容中对此一一作答。
参考2014年至2016年恩施州边远乡镇定向招聘村小、教学点公告来看，可从以下几方面归纳其三年来的发展历程：（1）聘用人数：2014：10人；2015：20人；2016：14人。（2）聘用程序：由2014年直接面试改为2015及2016年全州统一采取笔试、面试、考核、体检的方式进行。（3）聘用对象年龄要求：2014年要求30周岁以下，2015及2016年要求35周岁以下。（4）聘用学校：2014及2015年村级小学，2016年村小及教学点。（5）薪酬待遇：由2014年每月工资2000元，2015及2016年每月工资2500元。
二、“定向招聘”的可行性优势
由于当前边远地区在师资力量上的极度短缺，及师资补充机制上所存在的种种局限，促使了部分师资紧缺地区施行起地方自主的定向招聘政策，以缓解偏远地区学校师资匮乏问题，这种“速成”的用人办法在解决边远地区应急补充的“招人”问题上显得简便易行又行之有效，与此同时还能凭借其户籍所在地的限定性要求在“留人”环节上起到重要作用，使一些有“根”情节的人能安于此并乐于此。
“定向招聘”作为省统筹规划外的一种补充机制存在，其形式与美国的选择性教师资格认证制度有着相似之处，地方政府同样拥有绝对自主权，能直接对接本地区的实际需求，真正做到按需分配，其所体现出来的主要优势有：
（一）是解决边远地区师资短缺的保障
自湖北省政府办公厅印发《关于加强乡村教师队伍建设的实施办法》，针对乡村教师“下不去”“留不住”“教不好”“上不来”等突出問题，提出省级统筹招聘等举措，2012年以来湖北省实施了省统筹的农村义务教育阶段师资补充办法，虽然其成效是有目共睹的，但偏远山区由于其自身带有山大人稀且人员分部散落等特点的局限，使得省统筹规划的师资保障机制并不能完全适应并满足其需要，因此，定向招聘作为山区师资队伍建设的后盾力量就显得极为宝贵，它在问题的解决上起着举足轻重的补充保障作用。
（二）是壮大边远地区师资队伍的手段
定向招聘以其相对于省级招聘综合要求低且在学历、年龄等硬性条件上的适度放宽等特点，使得部分长期聘请的代课教师以及希望留在家乡发展的人们找到了较好的职业路径，这无疑是在为边远地区输送人才以扩充“无人问津”地区的师资力量创造先机，既起到了杠杆调节作用又能为教育短板地区添砖加瓦扩充人力。
（三）是提升边远地区师资素质的路径
长久以来，边远地区的师资配备多为“年老体弱”又临近退休的老老师为主，这在师资配比上是极不科学的。一个极度缺乏新生力量的团体，必然导致创新精神与改革张力的匮乏，如此的基础教育场所便已然失去了其所应有的活力。恩施州所采用的“定向招聘”办法则给这一问题的解决带去了曙光，它在调整师资年龄结构、知识结构及专业结构等方面都能起到至关重要调和作用。
但在谈及以上优势的同时不免也要思考其所存在的问题，地方部门在使用这种用人政策的同时，出于其长远发展考虑，就需要想方设法规避某些相生相系的问题，从而保证此项政策的稳健有效运行。
三、“定向招聘”的局限性劣势及应对策略
在归总这一用人政策种种优势的同时，也不能回避其自身所存在的缺陷及其带来的一系列连带负面影响：
（一）政策本身的不足
1.区域覆盖狭窄，缺乏全局长远规划
目前看来此项政策仅在恩施州直辖范围内施行，做为补充边远山区师资力量的一项辅助手段，并没有在其后的发展中扩张开来，山大人稀的恩施州境内有许多比其直辖地区更偏远更稀缺教师的地区，但这些地区却在这项政策惠及中一直毫无获益，这不仅是对其它同属恩施州所辖范围内教育公平的不公，同时作为恩施州整体的各部分，其教育水平的高低定也会直接影响全州的整体教育水准。长此以往，在这种不均衡的发展走趋下，势必影响全州教学水平。
2.招聘名额短缺，杯水车薪难以解困
三年来此项政策在各个村小或教学点的单科教师招聘人数上始终保持着招1人的名额数量，这在偏远地区师资引进的数量上必定是供不应求的，这在新鲜血液的供给上不仅流速不够，且流量也是不够的。
（二）应聘人员的缺陷
这主要是因为上层政策规划上的缺失而造成的下层政策运行上的怠慢：
1.窄化的地域限制，致使岗位竞争力不均
由于“定向招聘”中明确规定应聘者户籍须为应聘岗位所在乡镇户籍，户籍地要求狭化了报考入口，切断了其它户籍地人员报考的可能性，但现实情况中符合其户籍要求的报考者又寥寥无几，因而在某些岗位上更是出现无人报考的现象。严格户籍限定的同时也限制住了报考者的入口，出现想报的人不能报，实际能报的人为数不多且又良莠不齐的现象。
2.明显的目的性，致使应聘者职业素养偏低
由于聘任地较偏远，加之待遇吸引力不强等原因，使得这种考试相对于其它编制考试而言，就会表现出竞争者少、竞争力弱的特点，因此报考者中不免会有抱着“试一试”等轻视心态参考的人员，如此后续聘入人员中就少不了带着“离家近，方便顾家”等怠慢心态将工作置于顾家之余的附属品地位的人存在。不否定利用户籍限制在招人、用人并保证留人的设想上确能起到一定成效，但与此同时也将不可避免地出现因各方目的性过强而造成适得其反的效果。 针对以上种种可能出现的负面影响，笔者总结了以下几点应对设想：
（一）扩大惠及范围，增加招聘名额
既已将加大力度、加快进度改造农村薄弱学校作为我国“十三五”时期教育改革发展之要旨，而办好农村教育的关键又在教师，那就有必要将这一具有可操作性的惠民政策辐射开来，并逐步增加招聘名额以切实解决边远山区师资短板问题，保证义务教育均衡发展。
（二）微调“招人”环节总体要求
1.适度调整部分报考条件，以拓宽备选人才的丰富性
这主要是指对户籍限制条件的调整，可由原来须在岗位乡镇范围的户籍扩大到县级范围，如此不仅能保证限制报考者户籍要求所带来的优势又可适当扩大被选人员的范围；另外，还可适度调整学历、年龄及专业等其它更具甄别性的条件要求，在确保“留人”的前提下最大限度地提高拟选者的整体综合水平。
2.适当提高薪资福利待遇，以提升岗位的吸引力
提升教师待遇是解决边远地区师资短缺的重要手段，是加强教师队伍建设，促进教育公平以及改善城乡二元分化等一系列问题的重要途径。虽在《中华人民共和国教师法》第6章25条中已有明确规定：教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。但要真正落实这一愿景却是任重而道远。
（三）优化“留人”环节整体条件
1.营造心灵家园，以增加教师归属认同感
教师归属感的获得不仅是教师个人成长、成功并全身心地投入于教育事业的动力因素，同时也是一所学校耐以生存的活力，教师有了“学校如家”的主人翁意识便能设身处地地为学生、班级以及学校的发展做长远预想，学生及学校也才能从每一位基层教师的热情付出中获得发展的力量。
教师职业归属感首先来源于其自身对所从事职业的认同感，心理上接纳并热爱自己的职业是其全情投入的基础；而后是职业环境给予的温馨舒适体验促使其爱屋及乌，近而用个人忘我的付出全情构建并维系这种温馨舒适的工作环境。
2.规划职业前景，以开拓教师职業路径走向
在边远地区师资力量极度短缺的今天，提高边远地区教师薪资待遇已不能完全满足其需要，这就要求政府部门制定出一整套边远地区招人留人的对策，其中不可或缺的就是对边远地区教师职业的整体规划，不应该只是单纯统一采用5年聘用合同制，期满考核通过纳入编制人事管理的处理对策。
总之，要让优秀人才乐于投身边远山区教育事业，并全身心扎根于此，并非一朝一夕、三言两语之事，它需要相关部门积极、全力、切实的总结出一整套可行的长效机制，同时还需要社会各界的积极响应与配合。
（作者单位：三峡大学）