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“事业发展，关键在人”。在积极推进“双一流”建设，加快向教育现代化迈进的过程中，高等学校高度重视干部队伍建设，部分高校在领导人员选任方式上进行了积极的改革探索，尤其是在以聘任制方式选任领导干部的探索上积累了鲜活的实践经验。但随着改革实践的推进，一些现实困境和问题也逐渐显现。
一、高校推行领导干部聘任制的必要性
2014年1月，中共中央办公厅印发《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确提出“党政领导职务实行选任制、委任制，部分专业性较强的领导职务可以实行聘任制”。2015
年6月，中共中央办公厅印发的《事业单位领导人员管理暂行规定》进一步明确指出，“任用事业单位领导人员，区别不同情况实行选任制、委任制、聘任制。对行政领导人员，逐步加大聘任制推行力度。”高等学校作为典型的承担公益职能的国家事业单位，其领导人员具有自身的个性特点和人才成长规律，相较于党政机关而言具有推行聘任制的天然优势和内在的必要性。
高校的机构属性使然。李克强总理在高等教育改革创新座谈会上曾深刻指出，高校“集人才培养摇篮、科技创新重镇、人文精神高地于一身，是科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点”。高校作为国家事业单位，承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新、国际交流合作等社会公益职能，不具有党政机关的公共管理职能和威权属性，这决定了高校较之黨政机关更为淡化行政化色彩和上下等级划分。高校的社会公益服务的事业属性，为推行领导干部聘任制提供了天然的空间和土壤。
高校的人员特性应然。高校作为社会首善之地和知识产出传承之所，历来是知识分子最集中的所在。正如车丽娜、徐继存等学者所言，
“在社会意识层面上，教师可谓是社会知识分子的典型代表，并在知识分子群体中占据着主体地位，以至于在某些场合下有把两个概念等同的嫌疑。”以教师为主体的高校人员普遍具有更加珍视个人专技人员身份的自我认知，而即使担任了一定党政职务的人员也多不会完全放弃个人的教学科研，多会以“双肩挑”的形式兼顾管理工作与个人业务两方面的平衡。高校人员的“双肩挑”属性和知识分子情结，为推行领导干部聘任制提供了天然的民意基础。
高校的发展需要必然。当前世界高等教育发展日新月异，国内外高校的发展竞争空前激烈，而对于高层次人才的争夺更趋于白热化。在高校“双一流”建设和地方政府高水平大学建设战略大力推进的大背景下，高校必须要更加积极主动地广纳贤才，既要大力引进各类处于学术前沿的科研人才，同时也需要掌握现代教育理念和管理知识的管理型技能型专家。在现实情况中，高校引进的高层次人才或管理型专家，既有国内各领域的知名人士、专业人才，也有持有国（境）外永久居留资格、长期居留许可人员，更甚至有部分为外籍人员，如这一人员群体担任高校领导职务，适用确定行政级别的选任制或委任制显然是不妥当的。高校发展对高层次人才的迫切需求，为高校探索推行聘任制提供了必要性和现实价值。
二、高校领导干部聘任制的实践
随着国家“双一流”建设和地方高水平大学建设战略的快速推进，高层次人才队伍成为决定高校发展动力和地位水平的决定性因素。基于这一认识，近年来，高校对高层次人才的争夺呈现白热化程度，部分高校尤其是东部发达地区高校的国际化建设和高层次人才引进的力度不断加大，一批国内外高层次人才充实到高校的教学、科研岗位。同时，高校的一些专业性强、学术性突出的管理岗位对于各类高层次人才同样具有较强烈的需求。以高校二级学院院长岗位为例，当前，“二级学院是高校的办学主体和办学实体”已基本成为高等教育领域的共识，以上海交通大学、中山大学等为代表的“院为实体”的教育教学改革取得了显著成效，进一步凸显了高校二级学院院长的重要地位。高校二级学院院长作为学院教学科研发展、学科建设方向把关的主要负责人，在高校的中层领导人员群体中占据着重要地位，一定程度上来讲，一位能力突出的优秀院长基本上决定了整个学院的发展层次和未来态势。重大责任之下，给高校二级学院院长提出了较高的标准要求，具体来讲，高校二级学院院长首先必须是相关学科领域的“重量级”“大咖级”的领军人才，在学术领域具有重要的话语权和学术影响力，同时也应具备较强的行政管理能力和较全面的综合素质，具有引领全院教职员工前行的领导力和号召力。
高校二级学院院长等重要岗位对人选的特殊标准和要求，决定了高校必须进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，择天下英才而用之。近年来，高校在大力引进海内外高层次人才加强专业教师队伍的同时，也逐渐注重通过校外引进的方式来进行领导人员的选拔，并取得了较好的用人效益。以上海某市属高校为例，学校为了积极提升中层领导人员的管理专业化、职业化能力和水平，近年来尝试采用全球招聘等多种方式引进管理人才，一批包括社会知名人士、拥有国外永居身份的华人、甚至外籍人士等各类人才以聘任制等灵活形式走上了学校中层领导岗位，目前学校没有行政级别的聘任制领导人员比例已占全体中层干部的10%左右，二十余名二级学院院长中有近半数为聘任制。此外，一批在校院治理体系、学部制、干部人事制度等改革上走在前列的高校，同样加大了以聘任制形式选拔领导人员的力度，这些高校的聘任制领导人员也达到了较高的比例。
习近平总书记在2018年9月召开的全国教育大会上明确指出，“要深化办学体制和教育管理改革，充分激发教育事业发展生机活力”。高校的聘任制领导人员，虽然没有传统意义上的国家干部身份，甚至部分人员还拥有外籍身份，但他们身处高校中层领导岗位，拥有一定的管理权力和承担着“培养人”的重要职责，在高校改革实践中应高度重视对这一群体的选任和管理研究，不断解决实务中存在的困境和问题，以充分发挥聘任制领导干部对高校“双一流”建设的人才支撑作用。
三、高校领导干部聘任制面临的困境
高校在推进领导人员聘任制改革的实践探索中，因高校聘任制领导人员的特殊属性，面临着在选任、教育培训、管理监督等方面的现实困境，给相关改革探索造成了一定的阻碍，给高校也带来了现实的困扰。 1.高校聘任制领导干部的选任之难。诚如上文所述，高校本身即为人才集聚之地，拥有较为丰富的人才储备，现实中的高校领导人员也确实多从内部选拔产生。高校拿出面向社会进行公开选聘的聘任制领导岗位，往往是对应聘人员的学术水平、社会影响力、管理领导能力等综合素质上有着较高的标准要求。而综合素质全面的高层次人才作为稀缺资源，必然是高校、科研院所乃至企业等市场主体争抢的对象，这给高校聘任制领导人员的选任较之单位内部选任带来了困难。而当前高校人才引進时面临的“非良性竞争”、部分高层次人才“待价而沽”等现象也给高校聘任制领导人员的选任造成了更大的挑战。
2. 高校聘任制领导干部的教育培训之难。我们党历来高度重视对干部队伍的教育培训，2015年10月中共中央印发的《干部教育培训工作条例》明确指出，干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，在推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程中具有不可替代的重要作用。同时条例还明确规定，省部级、厅局级、县处级党政领导干部应当每5年参加党校、行政学院、干部学院以及干部教育培训管理部门认可的其他培训机构累计3个月或者550学时以上的培训。而高校聘任制领导人员的“非体
制内”身份甚至外籍身份，决定了他们对于高校安排的各类党校政治理论培训、党委中心组学习等缺乏“向
心力”，甚至有高校聘任制领导人员明确表态不参加各类教育培训。而基于聘任制领导人员先天的“强势地位”，高校对于聘任制领导干部的教育培训，也较难提出行之有效的工作举措，更难以对聘任制领导人员提出强制性的学习要求。
3. 高校聘任制领导干部的管理监督之难。在党政领导干部的日常管理监督上，高校党组织深入贯彻落实党中央的决策部署，在干部的个人有关事项报告、因私出国（境）证照管理、因私出国（境）审批、社团兼职、领导干部及其配偶子女经商办企业等各方面依照制度规定进行了严格管理，对于违反规定的党政干部给予严肃党纪政纪处分，有效建立了干部管理监督的体系机制。但对于聘任制领导人员来讲，与高校的归属关系仅在聘期内有效（甚至有的聘任制领导人员并非全职在高校工作），双方也仅是聘期内的“雇佣关系”，高校较难对聘任制领导人员以体制内党政领导干部的标准提出管理监督要求。而在现实操作中，聘任制领导干部在签订聘任合同时明确提出不受相关干部要求约束的情形也并不在少数。如何有效建立对聘任制领导人员的管理监督体系，给高校现行的干部管理监督体系提出了新的挑战。
四、加强高校聘任制领导干部选任和管理的对策建议
领导干部聘任制作为高校广纳贤才的重要方式，为高校突破本校人才存量而以更开阔的视野选人用人提供了可能，为近年来高等学校事业发展提供了重要的人才支撑。在我国大力建设教育强国和高校深入推进“双一流”建设的大背景下，对于高校领导人员聘任制不是是否值得推行的探讨，而是如何建立有效的体制机制克服其存在的弊端和风险，更大程度发挥其制度效益的问题。
1.加强软环境建设，提升高校吸引力
高校人才环境一般包括硬环境和软环境两个方面。近年来，随着国家和地方对高等教育的强力投入，高校基础设施、财力物力等方面得到极大改观，而在激烈的高层次人才竞争中，高校竞相提供优厚的薪酬待遇和教学科研条件，使得高校的硬环境已逐渐退居高层人才考虑的次要因素。通过对高校高层次人才离职的原因分析发现，一些高层次人才的离职往往不是出于薪酬待遇、物质条件等方面的考虑，更多的是对学校的运行机制、管理方式乃至学校领导的重视程度、复杂的人际关系等软环境方面产生不满或抱怨。由此可见，高校软环境建设越来越成为吸引高层次人才的重要因素。高校要在人才观念革新、干事创业平台搭建、人才服务体系建设等方面加大工作力度，不断提升高校软环境建设水平，切实增强高校对高层次人才的吸引力。
2.加强协议管理，提升契约精神
聘任制领导干部是高校领导人员的组成部分，担任着重要的领导职务，相应掌握一定的资源调配权力和行政话语权。没有监督的权力等于放任，高校聘任制领导人员不应成为管理监督的盲点。当前高校聘任制的通行做法是以签订协议合同的形式约定双方权责义务，进而确立高校与高层次人才的雇佣关系，协议合同也由此成为规范高校与聘任制领导干部双方行为的唯一载体。基于这一现实，高校应该更加重视协议合同的重要作用，积极倡导契约精神，做到“既求才若渴又坚守底线”，更加全面系统设计合同内容，在充分考虑聘任制领导人员特殊性的同时，将党和国家对高校领导人员的普遍规范要求予以充分体现，通过协议契约来实现对聘任制领导人员的管理监督。
3.加强班子配备，提升领导班子整体功能
聘任制领导干部作为高校的
“外来人员”，一般具有一定的专业优势和开拓创新视野，也具有从外部眼光审视高校内部管理现状并提出创新举措的独特优势。但同时，聘任制领导人员也易存在对高校校貌校情不了解，对学校师生员工不熟悉等先天不足。怎样既充分发挥高校聘任制领导人员的独特优势，同时又避免他们因对高校情况不了解而对工作造成的被动，是高校必须认真研究的问题。高校在对聘任制领导人员所在班子的配备上，应充分结合班子特点统筹安排，切实防止“结构硬、功能软”的不良现象，努力实现班子整体功能最大化，为聘任制领导干部顺利开展工作创造便利条件。
以上海某市属高校二级学院聘任制院长为例，学校针对聘任制院长的特殊情况，选优配强学院党政班子尤其是配强党委书记，在日常工作中其他班子成员既积极配合聘任制院长落实工作意图，协调学院与校内各职能部门、各兄弟学院的关系，同时又加强对聘任制院长在规章制度和工作要求等方面的提醒，实现了班子整体功能的最大化，学院面貌焕然一新，学院教职员工的斗志和精气神也大为改观，有效推动了学院的快速发展。
4.加强教育主管部门制度设计，拓展高校改革空间
2017年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅正式印发了《关于深化教育体制机制改革的意见》，对我国教育体制机制改革提出了明确的方向指导。意见明确指出，深化教育体制机制改革，要尊重基层首创精神，充分调动地方和学校改革的积极性主动性创造性，及时将成功经验上升为制度和政策；要健全教育改革的试点、容错、督查、推广机制。
高校推行以聘任制形式选任领导干部，尤其是从海外选聘高层次人才担任领导人员，对于高等学校干部人事制度改革是一个崭新的尝试。在改革推进过程中，既积累了一些难能可贵的经验做法，同时也不可避免地存在一些困难和不足之处。地方教育主管部门应积极建立健全工作体制机制，加强对先行先试高校的调研指导和帮扶力度，对于经实践检验行之有效的经验做法及时进行凝练总结，并及时上升为管理制度和指导意见，以加强对高校有关工作的指导。同时，教育主管部门应建立容错纠错机制，给予先行先试高校一定的试错空间，让高校在扎根中国大地办教育的过程中，探索出一条符合中国国情的选人用人特色之路。
项目基金：中共上海市教育卫生工作委员会、上海市教育委员会和上海市教育发展基金会“阳光计划”，项目编号：16YG27
（作者系上海大学组织人事部组织处副处长）
（责任编辑 矫海霞）
一、高校推行领导干部聘任制的必要性
2014年1月，中共中央办公厅印发《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确提出“党政领导职务实行选任制、委任制，部分专业性较强的领导职务可以实行聘任制”。2015
年6月，中共中央办公厅印发的《事业单位领导人员管理暂行规定》进一步明确指出，“任用事业单位领导人员，区别不同情况实行选任制、委任制、聘任制。对行政领导人员，逐步加大聘任制推行力度。”高等学校作为典型的承担公益职能的国家事业单位，其领导人员具有自身的个性特点和人才成长规律，相较于党政机关而言具有推行聘任制的天然优势和内在的必要性。
高校的机构属性使然。李克强总理在高等教育改革创新座谈会上曾深刻指出，高校“集人才培养摇篮、科技创新重镇、人文精神高地于一身，是科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点”。高校作为国家事业单位，承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新、国际交流合作等社会公益职能，不具有党政机关的公共管理职能和威权属性，这决定了高校较之黨政机关更为淡化行政化色彩和上下等级划分。高校的社会公益服务的事业属性，为推行领导干部聘任制提供了天然的空间和土壤。
高校的人员特性应然。高校作为社会首善之地和知识产出传承之所，历来是知识分子最集中的所在。正如车丽娜、徐继存等学者所言，
“在社会意识层面上，教师可谓是社会知识分子的典型代表，并在知识分子群体中占据着主体地位，以至于在某些场合下有把两个概念等同的嫌疑。”以教师为主体的高校人员普遍具有更加珍视个人专技人员身份的自我认知，而即使担任了一定党政职务的人员也多不会完全放弃个人的教学科研，多会以“双肩挑”的形式兼顾管理工作与个人业务两方面的平衡。高校人员的“双肩挑”属性和知识分子情结，为推行领导干部聘任制提供了天然的民意基础。
高校的发展需要必然。当前世界高等教育发展日新月异，国内外高校的发展竞争空前激烈，而对于高层次人才的争夺更趋于白热化。在高校“双一流”建设和地方政府高水平大学建设战略大力推进的大背景下，高校必须要更加积极主动地广纳贤才，既要大力引进各类处于学术前沿的科研人才，同时也需要掌握现代教育理念和管理知识的管理型技能型专家。在现实情况中，高校引进的高层次人才或管理型专家，既有国内各领域的知名人士、专业人才，也有持有国（境）外永久居留资格、长期居留许可人员，更甚至有部分为外籍人员，如这一人员群体担任高校领导职务，适用确定行政级别的选任制或委任制显然是不妥当的。高校发展对高层次人才的迫切需求，为高校探索推行聘任制提供了必要性和现实价值。
二、高校领导干部聘任制的实践
随着国家“双一流”建设和地方高水平大学建设战略的快速推进，高层次人才队伍成为决定高校发展动力和地位水平的决定性因素。基于这一认识，近年来，高校对高层次人才的争夺呈现白热化程度，部分高校尤其是东部发达地区高校的国际化建设和高层次人才引进的力度不断加大，一批国内外高层次人才充实到高校的教学、科研岗位。同时，高校的一些专业性强、学术性突出的管理岗位对于各类高层次人才同样具有较强烈的需求。以高校二级学院院长岗位为例，当前，“二级学院是高校的办学主体和办学实体”已基本成为高等教育领域的共识，以上海交通大学、中山大学等为代表的“院为实体”的教育教学改革取得了显著成效，进一步凸显了高校二级学院院长的重要地位。高校二级学院院长作为学院教学科研发展、学科建设方向把关的主要负责人，在高校的中层领导人员群体中占据着重要地位，一定程度上来讲，一位能力突出的优秀院长基本上决定了整个学院的发展层次和未来态势。重大责任之下，给高校二级学院院长提出了较高的标准要求，具体来讲，高校二级学院院长首先必须是相关学科领域的“重量级”“大咖级”的领军人才，在学术领域具有重要的话语权和学术影响力，同时也应具备较强的行政管理能力和较全面的综合素质，具有引领全院教职员工前行的领导力和号召力。
高校二级学院院长等重要岗位对人选的特殊标准和要求，决定了高校必须进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，择天下英才而用之。近年来，高校在大力引进海内外高层次人才加强专业教师队伍的同时，也逐渐注重通过校外引进的方式来进行领导人员的选拔，并取得了较好的用人效益。以上海某市属高校为例，学校为了积极提升中层领导人员的管理专业化、职业化能力和水平，近年来尝试采用全球招聘等多种方式引进管理人才，一批包括社会知名人士、拥有国外永居身份的华人、甚至外籍人士等各类人才以聘任制等灵活形式走上了学校中层领导岗位，目前学校没有行政级别的聘任制领导人员比例已占全体中层干部的10%左右，二十余名二级学院院长中有近半数为聘任制。此外，一批在校院治理体系、学部制、干部人事制度等改革上走在前列的高校，同样加大了以聘任制形式选拔领导人员的力度，这些高校的聘任制领导人员也达到了较高的比例。
习近平总书记在2018年9月召开的全国教育大会上明确指出，“要深化办学体制和教育管理改革，充分激发教育事业发展生机活力”。高校的聘任制领导人员，虽然没有传统意义上的国家干部身份，甚至部分人员还拥有外籍身份，但他们身处高校中层领导岗位，拥有一定的管理权力和承担着“培养人”的重要职责，在高校改革实践中应高度重视对这一群体的选任和管理研究，不断解决实务中存在的困境和问题，以充分发挥聘任制领导干部对高校“双一流”建设的人才支撑作用。
三、高校领导干部聘任制面临的困境
高校在推进领导人员聘任制改革的实践探索中，因高校聘任制领导人员的特殊属性，面临着在选任、教育培训、管理监督等方面的现实困境，给相关改革探索造成了一定的阻碍，给高校也带来了现实的困扰。 1.高校聘任制领导干部的选任之难。诚如上文所述，高校本身即为人才集聚之地，拥有较为丰富的人才储备，现实中的高校领导人员也确实多从内部选拔产生。高校拿出面向社会进行公开选聘的聘任制领导岗位，往往是对应聘人员的学术水平、社会影响力、管理领导能力等综合素质上有着较高的标准要求。而综合素质全面的高层次人才作为稀缺资源，必然是高校、科研院所乃至企业等市场主体争抢的对象，这给高校聘任制领导人员的选任较之单位内部选任带来了困难。而当前高校人才引進时面临的“非良性竞争”、部分高层次人才“待价而沽”等现象也给高校聘任制领导人员的选任造成了更大的挑战。
2. 高校聘任制领导干部的教育培训之难。我们党历来高度重视对干部队伍的教育培训，2015年10月中共中央印发的《干部教育培训工作条例》明确指出，干部教育培训是建设高素质干部队伍的先导性、基础性、战略性工程，在推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程中具有不可替代的重要作用。同时条例还明确规定，省部级、厅局级、县处级党政领导干部应当每5年参加党校、行政学院、干部学院以及干部教育培训管理部门认可的其他培训机构累计3个月或者550学时以上的培训。而高校聘任制领导人员的“非体
制内”身份甚至外籍身份，决定了他们对于高校安排的各类党校政治理论培训、党委中心组学习等缺乏“向
心力”，甚至有高校聘任制领导人员明确表态不参加各类教育培训。而基于聘任制领导人员先天的“强势地位”，高校对于聘任制领导干部的教育培训，也较难提出行之有效的工作举措，更难以对聘任制领导人员提出强制性的学习要求。
3. 高校聘任制领导干部的管理监督之难。在党政领导干部的日常管理监督上，高校党组织深入贯彻落实党中央的决策部署，在干部的个人有关事项报告、因私出国（境）证照管理、因私出国（境）审批、社团兼职、领导干部及其配偶子女经商办企业等各方面依照制度规定进行了严格管理，对于违反规定的党政干部给予严肃党纪政纪处分，有效建立了干部管理监督的体系机制。但对于聘任制领导人员来讲，与高校的归属关系仅在聘期内有效（甚至有的聘任制领导人员并非全职在高校工作），双方也仅是聘期内的“雇佣关系”，高校较难对聘任制领导人员以体制内党政领导干部的标准提出管理监督要求。而在现实操作中，聘任制领导干部在签订聘任合同时明确提出不受相关干部要求约束的情形也并不在少数。如何有效建立对聘任制领导人员的管理监督体系，给高校现行的干部管理监督体系提出了新的挑战。
四、加强高校聘任制领导干部选任和管理的对策建议
领导干部聘任制作为高校广纳贤才的重要方式，为高校突破本校人才存量而以更开阔的视野选人用人提供了可能，为近年来高等学校事业发展提供了重要的人才支撑。在我国大力建设教育强国和高校深入推进“双一流”建设的大背景下，对于高校领导人员聘任制不是是否值得推行的探讨，而是如何建立有效的体制机制克服其存在的弊端和风险，更大程度发挥其制度效益的问题。
1.加强软环境建设，提升高校吸引力
高校人才环境一般包括硬环境和软环境两个方面。近年来，随着国家和地方对高等教育的强力投入，高校基础设施、财力物力等方面得到极大改观，而在激烈的高层次人才竞争中，高校竞相提供优厚的薪酬待遇和教学科研条件，使得高校的硬环境已逐渐退居高层人才考虑的次要因素。通过对高校高层次人才离职的原因分析发现，一些高层次人才的离职往往不是出于薪酬待遇、物质条件等方面的考虑，更多的是对学校的运行机制、管理方式乃至学校领导的重视程度、复杂的人际关系等软环境方面产生不满或抱怨。由此可见，高校软环境建设越来越成为吸引高层次人才的重要因素。高校要在人才观念革新、干事创业平台搭建、人才服务体系建设等方面加大工作力度，不断提升高校软环境建设水平，切实增强高校对高层次人才的吸引力。
2.加强协议管理，提升契约精神
聘任制领导干部是高校领导人员的组成部分，担任着重要的领导职务，相应掌握一定的资源调配权力和行政话语权。没有监督的权力等于放任，高校聘任制领导人员不应成为管理监督的盲点。当前高校聘任制的通行做法是以签订协议合同的形式约定双方权责义务，进而确立高校与高层次人才的雇佣关系，协议合同也由此成为规范高校与聘任制领导干部双方行为的唯一载体。基于这一现实，高校应该更加重视协议合同的重要作用，积极倡导契约精神，做到“既求才若渴又坚守底线”，更加全面系统设计合同内容，在充分考虑聘任制领导人员特殊性的同时，将党和国家对高校领导人员的普遍规范要求予以充分体现，通过协议契约来实现对聘任制领导人员的管理监督。
3.加强班子配备，提升领导班子整体功能
聘任制领导干部作为高校的
“外来人员”，一般具有一定的专业优势和开拓创新视野，也具有从外部眼光审视高校内部管理现状并提出创新举措的独特优势。但同时，聘任制领导人员也易存在对高校校貌校情不了解，对学校师生员工不熟悉等先天不足。怎样既充分发挥高校聘任制领导人员的独特优势，同时又避免他们因对高校情况不了解而对工作造成的被动，是高校必须认真研究的问题。高校在对聘任制领导人员所在班子的配备上，应充分结合班子特点统筹安排，切实防止“结构硬、功能软”的不良现象，努力实现班子整体功能最大化，为聘任制领导干部顺利开展工作创造便利条件。
以上海某市属高校二级学院聘任制院长为例，学校针对聘任制院长的特殊情况，选优配强学院党政班子尤其是配强党委书记，在日常工作中其他班子成员既积极配合聘任制院长落实工作意图，协调学院与校内各职能部门、各兄弟学院的关系，同时又加强对聘任制院长在规章制度和工作要求等方面的提醒，实现了班子整体功能的最大化，学院面貌焕然一新，学院教职员工的斗志和精气神也大为改观，有效推动了学院的快速发展。
4.加强教育主管部门制度设计，拓展高校改革空间
2017年9月，中共中央办公厅、国务院办公厅正式印发了《关于深化教育体制机制改革的意见》，对我国教育体制机制改革提出了明确的方向指导。意见明确指出，深化教育体制机制改革，要尊重基层首创精神，充分调动地方和学校改革的积极性主动性创造性，及时将成功经验上升为制度和政策；要健全教育改革的试点、容错、督查、推广机制。
高校推行以聘任制形式选任领导干部，尤其是从海外选聘高层次人才担任领导人员，对于高等学校干部人事制度改革是一个崭新的尝试。在改革推进过程中，既积累了一些难能可贵的经验做法，同时也不可避免地存在一些困难和不足之处。地方教育主管部门应积极建立健全工作体制机制，加强对先行先试高校的调研指导和帮扶力度，对于经实践检验行之有效的经验做法及时进行凝练总结，并及时上升为管理制度和指导意见，以加强对高校有关工作的指导。同时，教育主管部门应建立容错纠错机制，给予先行先试高校一定的试错空间，让高校在扎根中国大地办教育的过程中，探索出一条符合中国国情的选人用人特色之路。
项目基金：中共上海市教育卫生工作委员会、上海市教育委员会和上海市教育发展基金会“阳光计划”，项目编号：16YG27
（作者系上海大学组织人事部组织处副处长）
（责任编辑 矫海霞）