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新近颁布的《劳动合同法》对违约金的适用范围做了更加严格的限制，一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金，那么如何在不能约定违约金的情形下，规避员工随意违约或逃避违约责任的风险呢?
对策一：“火眼金睛”——严格把好招聘关
为避免员工在加入公司后出现恶性跳槽情况，招聘人员需要有一双“火眼金睛”。在招聘过程中，除应当考察应聘者是否具备与招聘岗位相符的学历、工作经验、工作技能等因素外，还应重点考察其职业道德意识和诚信水平。通过与其深入交谈，详细了解应聘者以往的工作经历和离职原因。企业应设立基本的职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把握住员工的基本素质。
同时，企业一定要审查应聘者原单位所出具的离职证明。《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”在实际工作中，应聘者有可能故意隐瞒与原单位尚未解除劳动协议的事实，使企业在不知情的情况下聘用该员工。一旦发现了这种情况，不管该员工能给企业创造多大的价值，都应立即与其解除劳动关系，为本企业员工树立诚信的典范。
对策二：“照章办事”——规范劳动合同文本
劳动合同是劳动者同用人单位确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议，也是用人单位与劳动者发生劳动争议时所依据的重要证据。《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协说，约定服务期。”第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”《培训协议》、《保密协议》作为劳动合同的附件，与劳动合同本身具有同等法律效力，也可以作为劳动争议处理的有效证据。
在签订劳动合同或协议时，在双方认可的前提下，企业应尽可能详细地规定员工的责任、义务以及违约的处理方式，做到追究员工违约责任时有据可查。如在签订培训协议时，应注明培训内容、培训时间、培训费用、服务期、违约金数额、支付方式等。培训协议的条目要细，要注意每一个可能引起争议的细节，否则会为追究违约责任留下隐患。
另外，劳动合同最好是送到劳动保障行政部门鉴证。一方面，在合同签订之初保证劳动合同的合法有效性；另一方面，也向员工明确了劳动合同的严肃性，如违反需承担法律责任。
对策三：“多项选择”——创造良好的职业发展空间
随着企业组织结构扁平化的趋势，很多企业无法为员工提供太多的管理职位。因此，企业应开辟员工职业发展双通道，即管理通道和专家通道，鼓励员工走专业技术路线，把注意力转向专业知识的积累、业务能力的提高、行业形势的把握、职业生涯的明晰上。通过确立明确的职称晋升路径，让员工看得见目标，愿意为之付出努力，在专业知识领域里得到广泛认可。制定接班人计划，培养全方位的接班人，保证不管谁离职，都不会出现人才断档。实行工作轮换制度，让员工在不同时间在部门内负责不同工作，以提高员工的综合技能。帮助员工制定职业生涯发展规划，让他们在企业内获得更好的成长机会，提高员工职业满意度和成就感。
对策四：“金手铐”——设计有竞争力的薪酬体系
企业应根据各类职位的工作性质和要求，设立内部专业技术职称，设计与职业发展专家通道相对应的专业技术等级工资体系。在专业技术职位上工作的员工可根据个人所具有的专业技术职称，享受相应的工资等级，随着职业工作能力的提高晋升等级，沿着新的等级享受正常的工资晋升。
对于员工福利，要着重强调个性化的福利观念，以满足不同员工的不同福利需求，给予他们充分选择福利的自由。比如一些企业提出了“自助餐式”的福利计划，即把员工的年福利总额设定在一个范围内，由员工根据需要自己决定享受何种形式的福利，如家庭医疗保险、健康俱乐部会员资格、法律服务、低息贷款等。通过灵活而个性化的薪酬福利制度，保证薪资体系对员工的吸引力，使之成为防止人才流失的“金手铐”。
对策五：“不鱼而渔”——建立育效的员工培训模式
职业培训是提高员工专业技术水平、加强员工归属感的重要手段。对企业而言，为防止培训后员工跳槽，应要注意两方面的问题。一是，在前期选择参加培训的员工时要谨慎，尤其是那些公司投入较大、附加值较高、能够给公司带来较高预期收益的培训项目。比如，尽量不要选择刚入职的员工，他们与企业还处于磨合期，未完全融入本企业文化中，对企业的忠诚度还很低，容易在培训后跳槽；尽量不要选择工作表现差的员工，因为平时的工作表现差，有可能是该员工工作态度不积极、发展潜力不佳或已有跳槽倾向的表现。把培训机会作为一种激励因素，应优先给予为企业服务时间长、忠诚度高、绩效考核表现突出的员工。二是，公司应给予员工一个可以将培训所学技能得到良好发挥的空间。既然公司为培训花费了大量成本，并承担了员工可能跳槽的风险，那么最好的防范办法就是在自己的公司给受训员工以良好的发展空间，使其学有所用，并辅之以相应的激励措施。员工在发挥自己所学的同时，又能得到很好的激励，那么跳槽的几率自然会降低。
对策六：“按方抓药”——建立健全知识管理体系
人员流动是现今许多企业不得不面对的问题，建立企业知识管理体系是规避这一问题的有效应对措施。知识管理就是将分散在不同员工大脑、抽屉、计算机、办公室的知识管理起来，实现知识的积累、共享、重用、进化与创新，从而建立有效的企业长效的竞争体系。企业通过运用知识管理体系(KM系统)设计员工的技术项目，使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料都通过KM系统上传到公司资料库中，留下企业项目所需的技术、累积的经验、资讯和知识，这就等于留住了员工的大脑。知识管理体系建立、健全后，可以降低企业对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。
对策七：“好和好教”——做好离职管理
对于核心员工的辞职，一定要做好离职管理。在查询提出辞职请求的员工工作绩效情况和工作能力评估结果的基础上，开展“一对一”的面谈。首先，应尽力挽留核心员工，这样可以让辞职员工体会到企业对他们的重视。即使无法留住，也要尽可能“好和好散”，因为离职员工是公司未来再招聘的最合适人选。事实证明，同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些新人高40％左右。“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。其次，是了解员工离职的真实原因，特别是离职后的去向。如果员工希望放松一下或者是有私事要处理，公司可以与之协商安排一个时间段的带薪休假，并保持联络，直到其返回公司。
对策八：“未雨绸缪”——注意仲裁时效
仲裁时效是当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求保护自己权益的时间限制。根据《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。就企业而言，当员工未按法定程序解除劳动合同，擅自离职、或未履行完服务期义务、或违反竞业限制约定到竞争单位就职，企业应及时向劳动争议仲裁机构申请仲裁，通过法律途径保护自身的合法权益，避免因程序权利的丧失而导致自己实体权利的丧失。
对策一：“火眼金睛”——严格把好招聘关
为避免员工在加入公司后出现恶性跳槽情况，招聘人员需要有一双“火眼金睛”。在招聘过程中，除应当考察应聘者是否具备与招聘岗位相符的学历、工作经验、工作技能等因素外，还应重点考察其职业道德意识和诚信水平。通过与其深入交谈，详细了解应聘者以往的工作经历和离职原因。企业应设立基本的职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把握住员工的基本素质。
同时，企业一定要审查应聘者原单位所出具的离职证明。《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”在实际工作中，应聘者有可能故意隐瞒与原单位尚未解除劳动协议的事实，使企业在不知情的情况下聘用该员工。一旦发现了这种情况，不管该员工能给企业创造多大的价值，都应立即与其解除劳动关系，为本企业员工树立诚信的典范。
对策二：“照章办事”——规范劳动合同文本
劳动合同是劳动者同用人单位确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议，也是用人单位与劳动者发生劳动争议时所依据的重要证据。《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协说，约定服务期。”第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”《培训协议》、《保密协议》作为劳动合同的附件，与劳动合同本身具有同等法律效力，也可以作为劳动争议处理的有效证据。
在签订劳动合同或协议时，在双方认可的前提下，企业应尽可能详细地规定员工的责任、义务以及违约的处理方式，做到追究员工违约责任时有据可查。如在签订培训协议时，应注明培训内容、培训时间、培训费用、服务期、违约金数额、支付方式等。培训协议的条目要细，要注意每一个可能引起争议的细节，否则会为追究违约责任留下隐患。
另外，劳动合同最好是送到劳动保障行政部门鉴证。一方面，在合同签订之初保证劳动合同的合法有效性；另一方面，也向员工明确了劳动合同的严肃性，如违反需承担法律责任。
对策三：“多项选择”——创造良好的职业发展空间
随着企业组织结构扁平化的趋势，很多企业无法为员工提供太多的管理职位。因此，企业应开辟员工职业发展双通道，即管理通道和专家通道，鼓励员工走专业技术路线，把注意力转向专业知识的积累、业务能力的提高、行业形势的把握、职业生涯的明晰上。通过确立明确的职称晋升路径，让员工看得见目标，愿意为之付出努力，在专业知识领域里得到广泛认可。制定接班人计划，培养全方位的接班人，保证不管谁离职，都不会出现人才断档。实行工作轮换制度，让员工在不同时间在部门内负责不同工作，以提高员工的综合技能。帮助员工制定职业生涯发展规划，让他们在企业内获得更好的成长机会，提高员工职业满意度和成就感。
对策四：“金手铐”——设计有竞争力的薪酬体系
企业应根据各类职位的工作性质和要求，设立内部专业技术职称，设计与职业发展专家通道相对应的专业技术等级工资体系。在专业技术职位上工作的员工可根据个人所具有的专业技术职称，享受相应的工资等级，随着职业工作能力的提高晋升等级，沿着新的等级享受正常的工资晋升。
对于员工福利，要着重强调个性化的福利观念，以满足不同员工的不同福利需求，给予他们充分选择福利的自由。比如一些企业提出了“自助餐式”的福利计划，即把员工的年福利总额设定在一个范围内，由员工根据需要自己决定享受何种形式的福利，如家庭医疗保险、健康俱乐部会员资格、法律服务、低息贷款等。通过灵活而个性化的薪酬福利制度，保证薪资体系对员工的吸引力，使之成为防止人才流失的“金手铐”。
对策五：“不鱼而渔”——建立育效的员工培训模式
职业培训是提高员工专业技术水平、加强员工归属感的重要手段。对企业而言，为防止培训后员工跳槽，应要注意两方面的问题。一是，在前期选择参加培训的员工时要谨慎，尤其是那些公司投入较大、附加值较高、能够给公司带来较高预期收益的培训项目。比如，尽量不要选择刚入职的员工，他们与企业还处于磨合期，未完全融入本企业文化中，对企业的忠诚度还很低，容易在培训后跳槽；尽量不要选择工作表现差的员工，因为平时的工作表现差，有可能是该员工工作态度不积极、发展潜力不佳或已有跳槽倾向的表现。把培训机会作为一种激励因素，应优先给予为企业服务时间长、忠诚度高、绩效考核表现突出的员工。二是，公司应给予员工一个可以将培训所学技能得到良好发挥的空间。既然公司为培训花费了大量成本，并承担了员工可能跳槽的风险，那么最好的防范办法就是在自己的公司给受训员工以良好的发展空间，使其学有所用，并辅之以相应的激励措施。员工在发挥自己所学的同时，又能得到很好的激励，那么跳槽的几率自然会降低。
对策六：“按方抓药”——建立健全知识管理体系
人员流动是现今许多企业不得不面对的问题，建立企业知识管理体系是规避这一问题的有效应对措施。知识管理就是将分散在不同员工大脑、抽屉、计算机、办公室的知识管理起来，实现知识的积累、共享、重用、进化与创新，从而建立有效的企业长效的竞争体系。企业通过运用知识管理体系(KM系统)设计员工的技术项目，使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料都通过KM系统上传到公司资料库中，留下企业项目所需的技术、累积的经验、资讯和知识，这就等于留住了员工的大脑。知识管理体系建立、健全后，可以降低企业对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。
对策七：“好和好教”——做好离职管理
对于核心员工的辞职，一定要做好离职管理。在查询提出辞职请求的员工工作绩效情况和工作能力评估结果的基础上，开展“一对一”的面谈。首先，应尽力挽留核心员工，这样可以让辞职员工体会到企业对他们的重视。即使无法留住，也要尽可能“好和好散”，因为离职员工是公司未来再招聘的最合适人选。事实证明，同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些新人高40％左右。“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。其次，是了解员工离职的真实原因，特别是离职后的去向。如果员工希望放松一下或者是有私事要处理，公司可以与之协商安排一个时间段的带薪休假，并保持联络，直到其返回公司。
对策八：“未雨绸缪”——注意仲裁时效
仲裁时效是当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求保护自己权益的时间限制。根据《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。就企业而言，当员工未按法定程序解除劳动合同，擅自离职、或未履行完服务期义务、或违反竞业限制约定到竞争单位就职，企业应及时向劳动争议仲裁机构申请仲裁，通过法律途径保护自身的合法权益，避免因程序权利的丧失而导致自己实体权利的丧失。