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摘要：本文对某大型化工企业的人力资源进行研究，以调查数据为基础，结合企业人力资源3P理论，以AMOS6.0为软件工具，建立并验证了一套人力资源管理整体能力的结构方程模型。实证表明此结构方程模型可行的，并诊断出该企业人力资源管理的问题，为进一步改善该企业人力资源管理提供了可参考的建议。
关键词：人力资源 结构方程模型 AMOS
Human Resource Management of a Chemical Enterprise：An Analysis Base on Structural Equation Modeling
Song Caiya
Abstract:This paper makes a study on the human resource of a large chemical enterprise.Emphasis is put on establishment and verification of a comprehensive analysis system for human resources management capacity through structural equation modeling,based on survey data,combined with HR 3P theory,and with software tool AMOS6.0.Empirical test shows this method is viable.The companies can find the existing problems in the management,which will provide reference for further human resources management improvement.
Keywords:Human Resource Structural Equation Modeling AMOS
【中图分类号】F272.92【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)03-0028-03
1.引言
随着知识信息时代的来临，知识已继劳动力、资金、自然资源之后成为最重要、最活跃的资源。掌握知识、创造知识的人力资源无疑成为了企业的核心竞争力，上升为企业第一资源，而人力资源的有效管理也被提升到了企业运作的战略层次。
本论文通过对某大型化工企业的调查分析，运用结构方程模型，建立了一套整体人力资源管理能力分析系统，从而对该化工企业人力资源管理能力进行评价。找到该企业人力资源的驱动力因素，发现管理中存在的问题，为企业充分挖掘人的潜力提供了依据。
2.结构方程模型理论
结构方程模型是20世纪70年代由Karl Joreskog和Dag Sorbom等学者提出的基于变量的斜方差矩阵来分析变量之间关系的一种多元统计方法,主要被广泛地应用于心理学、教育学、社会学、行为科学等众多领域。20世纪80年代以来，结构方程模型得到了迅速发展，成为多元数据分析的重要工具，被称为近年来统计学三大发展之一。
此模型中的变量主要分为潜变量（不能准确、直接测量的变量）和外显指标（可直接测量获得）。一般的，我们将结构方程模型分为两部分：测量方程和结构方程。
其中测量方程反映的是指标和潜变量间的关系，表示为：
x=Λχξ+δ
y=Λyη+ε
x——外源指标组成的向量；y——内生指标组成的向量；
δ——外源指标χ的误差项；ε——内生指标ｙ的误差项；
Λx——外源指标与外源变量之间的关系；
Λy——内生指标与内生变量之间的关系。
而结构方程反映的则是潜变量间的相互关系，表示为：
η=βη+Γξ+ζ
η——内生潜变量；ξ——外源潜变量
β——内生潜变量间的关系；г——外源潜变量对内生潜变量的影响；
ζ——模式内未能解释部份(即模式内所包含的变项及变项间关系所未能解释部分)
在对人力资源管理能力进行评估时，会碰到很多的因素，还有不可直接观测的变量（称为潜变量）等等，传统方法难以完成。结构方程模型则弥补了传统统计方法的不足，它可同时处理多个因变量，不仅可对某个领域中各种因素之间的关系进行研究,而且可对潜变量之间的相关关系，甚至因果关系进行研究，并可比较及评价不同的理论模型。
3.某大型化工企业人力资源结构方程模型的建立
3.1 变量设定。
根据现代企业人力资源管理的3P模型，进行变量的设定。3P就是由职位评价系统 （Position evaluation system）、绩效评价系统（Performance appraisal system）和薪酬管理系统（Pay administration system）为核心内容所构成的人力资源管理系统。学者们认为，这3个模块抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，能够充分关注企业的战略目标。（见图1）
基于此模型，本论文的具体指标的设定、含义和归属见表1。
表1 外显指标的设定、含义和归属
潜变量外显指标含义
ξ1职位评价系统
x1明确的职位描述公司的员工都明确自身的工作责任，并为此积极努力地工作
x2工作权限的授予执行工作时，公司赋予相应的工作权限
x3信息沟通与协作根据工作需要，公司各部门之间能够实现良好的信息沟通与交流
x4能力的发挥在工作岗位上能充分发挥自己的能力
ξ2绩效评价系统
x5绩效管理体系的科学性公司绩效评价制度是由公司各部门讨论通过的
x6考核周期或频率公司定期举行绩效评价工作，且至少每年一次
ξ3薪酬管理系统
x7外部公平和同行业的其他企业相比,公司薪酬是否公正合理
x8内部公平公司在调整薪酬时是否主要根据工作业绩
x9员工公平就个人能力和工作任务来讲，对目前收入水平是否满意
3.2 整体模型图。
本次人力资源管理能力的结构方程模型包含3个潜变量，每个潜变量都有相应的外显指标，共计9个，各自的含义和归属如表1所列,并设定各指标的测量误差为e1～e9。模型建构的结构方程如图2所示，将其记作为M1：
3.3 模型识别。
结构方程模型至今为止没有一个能保证模型接受的充要条件。但有一些充分或必要条件可以为我们构造模型提供参考。主要有三大常用的模型识别法则:指定、t-法则和两指标法则。
指定是必要条件，条件要求对每个潜变量都有指定的测量单位，在模型中的体现为指定每个潜在变量的任意一个指标变量的负载为1。
t-法则是必要条件，条件要求t≤p(p+1)/2（其中t是模型所有自由参数的个数，p是指标个数）。针对本模型，t=18，而p(p+1)/2=9×(9+1)/2=45。
两指标法则是充分条件，条件要求：对于一个因子；每个因子至少有两个指标；每个指标只测量一个因子；每个因子都有与之相关的因子；误差不相关。
从模型建构看，本次的人力资源管理结构方程模型完全满足上述的三大法则的条件要求，因此此模型是可以被识别的。
4.模型检验
4.1 公司背景、数据收集和处理。
某化工公司，以高科技的化工产品的生产制造为主业，目前在册员工1010人，当前，公司的拳头产品正面临非常有利的市场形势，公司恰逢外部机遇与内部实力交互耦合的战略发展关键时期。然而，在大好形势面前，员工的精神面貌却没有相应的改善，员工的消极情绪与公司的成长需求之间形成了鲜明的反差，公司领导日益意识到人力资源问题正越来越成为公司成长发展的瓶颈问题。本研究通过调查问卷，搜集数据，进行结构方程模型建立，以此来诊断该公司人力资源管理存在的主要问题。
本调查发放了414份调查问卷，抽样比为40%。收回问卷414份，全部为有效问卷。调查对象覆盖全公司，涉及公司高层、中层领导和普通员工。利用Amos6.0软件对数据进行分析，得出人力资源管理能力的结构方程模型结果。
表2 样本的协方差矩阵、均值和标准差
X1X2X3X4X5X6X7X8X9
X11.61········
X20.531.72·······
X30.510.411.17······
X40.520.450.485.36·····
X50.650.580.430.391.72····
X6-0.040.06-0.14-0.37-0.211.91···
X70.370.210.480.540.28-0.221.10··
X80.100[]0.05[]0.10[]0.20[]0.02[]-0.01[]0.08[]0.46·
X90.46[]0.25[]0.51[]0.57[]0.37[]-0.09[]0.35[]0.06[]1.38
Stddev1.27[]1.31[]1.08[]2.32[]1.31[]1.39[]1.05[]0.68[]1.18
Mean2.81[]2.21[]3.15[]3.00[]2.67[]2.68[]3.684.14[]3.20
4.2 模型拟合和评价。
运用的拟合指数包括：X2（卡方）、RMSEA（Root Mean Square Error of Approximation，近似误差均方根）、TLI（Tucker-Lewis coefficient,也称为Non-Normed Fit Index，非规范拟合指数）和CFI（Comparative Fit Index，比较拟合指数）。X2的最小值是零，但没有上限。当得到一个显著的X2时（相应的概率小于0.01或0.05），认为拟合的模型是不好的。RMSEA 小于或等于0.05，模型拟合的好，如果 RMSEA 小于0.08，有适当的模型拟合。而TLI和CFI值大于0.90表示模型可接受，超过0.95表示拟合非常好。
AMOS6.0的输出结果和拟合指数表3：
表3 M1相关拟合优度汇总表
模型dfX2RMSEATLICFI
M12458.10.0590.8860.924
此输出结果是模型被拒绝，主要原因是潜变量间的协方差矩阵是非正定的。产生原因可能有两种：一个是运用了对删法来处理缺失数据的；二是变量间存在线性相关。
4.3 模型修正。
考量整个模型数据的处理，问题出现在模型的变量间。模型最大的修正指数为10.504，出现在e2和ξ3间，因此建议允许X2与ξ3相关，从理论上来讲，员工在职位上的表现的确会影响到公司的薪酬制度管理。那么将新模型记为M2，再次运用AMOS 6.0对新的模型进行数据拟合。结果表示，模型被接受。拟合效果很好，见表4。
表4 M2相关拟合优度汇总表
模型dfX2RMSEATLICFI
M22345.00.0480.9520.951
5.模型结论分析
图3是模型M2的估计值，根据图中各变量间的系数，对人力资源管理能力有如下分析：
5.1 职位评价系统在明确的职位描述、工作权限的授予、信息沟通与协作性和能力的发挥上的相关系数分别为1.00、3.71、0.98、1.03，这说明因子和指标间都是正相关。相比其他指标而言，工作权限的授予对职位评价系统的影响力最大，说明在该公司中工作权限的授予是一个人力资源管理的主要驱动力，其改进最能提高职位评价系统的管理能力。
5.2 绩效评价系统在效管理体系的科学性和考核周期的系数分别为1.000、-0.15，前者指标与因子正相关、后者负相关，表明关键因素在于绩效考评体系设计的科学性，但也反映了该企业的绩效考核执行混乱，有待加强。
5.3 薪酬管理系统在外部公平、内部公平、员工公平和能力发挥上的系数分别为1.00、0.17、1.12、-3.8。说明该企业薪酬管理的内部公平性不够，有待完善。而能力发挥上的载荷系数为负数，表明能力发挥与薪酬的关联程度呈负向，可见薪酬在设计存在着很大的漏洞，没有起到起码的激励作用。
5.4 职位评价系统和绩效评价系统、薪酬管理系统的系数分别是0.49、0.42，而绩效评价系统和薪酬管理系统则是0.32。所有的因子间存正向的影响。这些系数也反映出该公司的职位评价、绩效考核和薪酬管理的相关性不强，缺乏融合性。表现为职位评价和考核结果没有运用到薪酬的设计中去，而薪酬的变化也可能很少依赖绩效考核。这种加薪没依据、绩效考评和职位评价没意义的情况很可能导致人力资源管理的混乱，员工受不到激励，常此的恶性循环会导致企业内部满意度偏低、工作效率低下。此外，虽然职位评价和考核的关系相比而言较好，但离出色的人力资源管理目标还有一定距离，需要加强。因此，该公司目前人力资源管理需要加强各个模块之间的磨合和协调（如通过绩效考核结果来调整薪酬），以此来促进整个人力资源管理的制度化、科学化。
参考文献
［1］ 侯杰泰、温忠麟、马什赫伯特．结构方程模型检验：拟合指数与卡方准则［J］．心理学报，2004，36（2）：186~194
［2］ 张明辉、谢金山、赵晓东．人力资源管理评估［J］．中国人力资源开发，2000（7），28~29
［3］ 陆杰华、傅崇辉、张金辉、曾序春．结构方程模型在妇女生育行为研究中的应用:以深圳市为例［J］．人口研究，2005（2）
［4］ 罗翃.人力资源3P管理及其相互关系研究［J］.华东经济管理,2005（5）
关键词：人力资源 结构方程模型 AMOS
Human Resource Management of a Chemical Enterprise：An Analysis Base on Structural Equation Modeling
Song Caiya
Abstract:This paper makes a study on the human resource of a large chemical enterprise.Emphasis is put on establishment and verification of a comprehensive analysis system for human resources management capacity through structural equation modeling,based on survey data,combined with HR 3P theory,and with software tool AMOS6.0.Empirical test shows this method is viable.The companies can find the existing problems in the management,which will provide reference for further human resources management improvement.
Keywords:Human Resource Structural Equation Modeling AMOS
【中图分类号】F272.92【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)03-0028-03
1.引言
随着知识信息时代的来临，知识已继劳动力、资金、自然资源之后成为最重要、最活跃的资源。掌握知识、创造知识的人力资源无疑成为了企业的核心竞争力，上升为企业第一资源，而人力资源的有效管理也被提升到了企业运作的战略层次。
本论文通过对某大型化工企业的调查分析，运用结构方程模型，建立了一套整体人力资源管理能力分析系统，从而对该化工企业人力资源管理能力进行评价。找到该企业人力资源的驱动力因素，发现管理中存在的问题，为企业充分挖掘人的潜力提供了依据。
2.结构方程模型理论
结构方程模型是20世纪70年代由Karl Joreskog和Dag Sorbom等学者提出的基于变量的斜方差矩阵来分析变量之间关系的一种多元统计方法,主要被广泛地应用于心理学、教育学、社会学、行为科学等众多领域。20世纪80年代以来，结构方程模型得到了迅速发展，成为多元数据分析的重要工具，被称为近年来统计学三大发展之一。
此模型中的变量主要分为潜变量（不能准确、直接测量的变量）和外显指标（可直接测量获得）。一般的，我们将结构方程模型分为两部分：测量方程和结构方程。
其中测量方程反映的是指标和潜变量间的关系，表示为：
x=Λχξ+δ
y=Λyη+ε
x——外源指标组成的向量；y——内生指标组成的向量；
δ——外源指标χ的误差项；ε——内生指标ｙ的误差项；
Λx——外源指标与外源变量之间的关系；
Λy——内生指标与内生变量之间的关系。
而结构方程反映的则是潜变量间的相互关系，表示为：
η=βη+Γξ+ζ
η——内生潜变量；ξ——外源潜变量
β——内生潜变量间的关系；г——外源潜变量对内生潜变量的影响；
ζ——模式内未能解释部份(即模式内所包含的变项及变项间关系所未能解释部分)
在对人力资源管理能力进行评估时，会碰到很多的因素，还有不可直接观测的变量（称为潜变量）等等，传统方法难以完成。结构方程模型则弥补了传统统计方法的不足，它可同时处理多个因变量，不仅可对某个领域中各种因素之间的关系进行研究,而且可对潜变量之间的相关关系，甚至因果关系进行研究，并可比较及评价不同的理论模型。
3.某大型化工企业人力资源结构方程模型的建立
3.1 变量设定。
根据现代企业人力资源管理的3P模型，进行变量的设定。3P就是由职位评价系统 （Position evaluation system）、绩效评价系统（Performance appraisal system）和薪酬管理系统（Pay administration system）为核心内容所构成的人力资源管理系统。学者们认为，这3个模块抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，能够充分关注企业的战略目标。（见图1）
基于此模型，本论文的具体指标的设定、含义和归属见表1。
表1 外显指标的设定、含义和归属
潜变量外显指标含义
ξ1职位评价系统
x1明确的职位描述公司的员工都明确自身的工作责任，并为此积极努力地工作
x2工作权限的授予执行工作时，公司赋予相应的工作权限
x3信息沟通与协作根据工作需要，公司各部门之间能够实现良好的信息沟通与交流
x4能力的发挥在工作岗位上能充分发挥自己的能力
ξ2绩效评价系统
x5绩效管理体系的科学性公司绩效评价制度是由公司各部门讨论通过的
x6考核周期或频率公司定期举行绩效评价工作，且至少每年一次
ξ3薪酬管理系统
x7外部公平和同行业的其他企业相比,公司薪酬是否公正合理
x8内部公平公司在调整薪酬时是否主要根据工作业绩
x9员工公平就个人能力和工作任务来讲，对目前收入水平是否满意
3.2 整体模型图。
本次人力资源管理能力的结构方程模型包含3个潜变量，每个潜变量都有相应的外显指标，共计9个，各自的含义和归属如表1所列,并设定各指标的测量误差为e1～e9。模型建构的结构方程如图2所示，将其记作为M1：
3.3 模型识别。
结构方程模型至今为止没有一个能保证模型接受的充要条件。但有一些充分或必要条件可以为我们构造模型提供参考。主要有三大常用的模型识别法则:指定、t-法则和两指标法则。
指定是必要条件，条件要求对每个潜变量都有指定的测量单位，在模型中的体现为指定每个潜在变量的任意一个指标变量的负载为1。
t-法则是必要条件，条件要求t≤p(p+1)/2（其中t是模型所有自由参数的个数，p是指标个数）。针对本模型，t=18，而p(p+1)/2=9×(9+1)/2=45。
两指标法则是充分条件，条件要求：对于一个因子；每个因子至少有两个指标；每个指标只测量一个因子；每个因子都有与之相关的因子；误差不相关。
从模型建构看，本次的人力资源管理结构方程模型完全满足上述的三大法则的条件要求，因此此模型是可以被识别的。
4.模型检验
4.1 公司背景、数据收集和处理。
某化工公司，以高科技的化工产品的生产制造为主业，目前在册员工1010人，当前，公司的拳头产品正面临非常有利的市场形势，公司恰逢外部机遇与内部实力交互耦合的战略发展关键时期。然而，在大好形势面前，员工的精神面貌却没有相应的改善，员工的消极情绪与公司的成长需求之间形成了鲜明的反差，公司领导日益意识到人力资源问题正越来越成为公司成长发展的瓶颈问题。本研究通过调查问卷，搜集数据，进行结构方程模型建立，以此来诊断该公司人力资源管理存在的主要问题。
本调查发放了414份调查问卷，抽样比为40%。收回问卷414份，全部为有效问卷。调查对象覆盖全公司，涉及公司高层、中层领导和普通员工。利用Amos6.0软件对数据进行分析，得出人力资源管理能力的结构方程模型结果。
表2 样本的协方差矩阵、均值和标准差
X1X2X3X4X5X6X7X8X9
X11.61········
X20.531.72·······
X30.510.411.17······
X40.520.450.485.36·····
X50.650.580.430.391.72····
X6-0.040.06-0.14-0.37-0.211.91···
X70.370.210.480.540.28-0.221.10··
X80.100[]0.05[]0.10[]0.20[]0.02[]-0.01[]0.08[]0.46·
X90.46[]0.25[]0.51[]0.57[]0.37[]-0.09[]0.35[]0.06[]1.38
Stddev1.27[]1.31[]1.08[]2.32[]1.31[]1.39[]1.05[]0.68[]1.18
Mean2.81[]2.21[]3.15[]3.00[]2.67[]2.68[]3.684.14[]3.20
4.2 模型拟合和评价。
运用的拟合指数包括：X2（卡方）、RMSEA（Root Mean Square Error of Approximation，近似误差均方根）、TLI（Tucker-Lewis coefficient,也称为Non-Normed Fit Index，非规范拟合指数）和CFI（Comparative Fit Index，比较拟合指数）。X2的最小值是零，但没有上限。当得到一个显著的X2时（相应的概率小于0.01或0.05），认为拟合的模型是不好的。RMSEA 小于或等于0.05，模型拟合的好，如果 RMSEA 小于0.08，有适当的模型拟合。而TLI和CFI值大于0.90表示模型可接受，超过0.95表示拟合非常好。
AMOS6.0的输出结果和拟合指数表3：
表3 M1相关拟合优度汇总表
模型dfX2RMSEATLICFI
M12458.10.0590.8860.924
此输出结果是模型被拒绝，主要原因是潜变量间的协方差矩阵是非正定的。产生原因可能有两种：一个是运用了对删法来处理缺失数据的；二是变量间存在线性相关。
4.3 模型修正。
考量整个模型数据的处理，问题出现在模型的变量间。模型最大的修正指数为10.504，出现在e2和ξ3间，因此建议允许X2与ξ3相关，从理论上来讲，员工在职位上的表现的确会影响到公司的薪酬制度管理。那么将新模型记为M2，再次运用AMOS 6.0对新的模型进行数据拟合。结果表示，模型被接受。拟合效果很好，见表4。
表4 M2相关拟合优度汇总表
模型dfX2RMSEATLICFI
M22345.00.0480.9520.951
5.模型结论分析
图3是模型M2的估计值，根据图中各变量间的系数，对人力资源管理能力有如下分析：
5.1 职位评价系统在明确的职位描述、工作权限的授予、信息沟通与协作性和能力的发挥上的相关系数分别为1.00、3.71、0.98、1.03，这说明因子和指标间都是正相关。相比其他指标而言，工作权限的授予对职位评价系统的影响力最大，说明在该公司中工作权限的授予是一个人力资源管理的主要驱动力，其改进最能提高职位评价系统的管理能力。
5.2 绩效评价系统在效管理体系的科学性和考核周期的系数分别为1.000、-0.15，前者指标与因子正相关、后者负相关，表明关键因素在于绩效考评体系设计的科学性，但也反映了该企业的绩效考核执行混乱，有待加强。
5.3 薪酬管理系统在外部公平、内部公平、员工公平和能力发挥上的系数分别为1.00、0.17、1.12、-3.8。说明该企业薪酬管理的内部公平性不够，有待完善。而能力发挥上的载荷系数为负数，表明能力发挥与薪酬的关联程度呈负向，可见薪酬在设计存在着很大的漏洞，没有起到起码的激励作用。
5.4 职位评价系统和绩效评价系统、薪酬管理系统的系数分别是0.49、0.42，而绩效评价系统和薪酬管理系统则是0.32。所有的因子间存正向的影响。这些系数也反映出该公司的职位评价、绩效考核和薪酬管理的相关性不强，缺乏融合性。表现为职位评价和考核结果没有运用到薪酬的设计中去，而薪酬的变化也可能很少依赖绩效考核。这种加薪没依据、绩效考评和职位评价没意义的情况很可能导致人力资源管理的混乱，员工受不到激励，常此的恶性循环会导致企业内部满意度偏低、工作效率低下。此外，虽然职位评价和考核的关系相比而言较好，但离出色的人力资源管理目标还有一定距离，需要加强。因此，该公司目前人力资源管理需要加强各个模块之间的磨合和协调（如通过绩效考核结果来调整薪酬），以此来促进整个人力资源管理的制度化、科学化。
参考文献
［1］ 侯杰泰、温忠麟、马什赫伯特．结构方程模型检验：拟合指数与卡方准则［J］．心理学报，2004，36（2）：186~194
［2］ 张明辉、谢金山、赵晓东．人力资源管理评估［J］．中国人力资源开发，2000（7），28~29
［3］ 陆杰华、傅崇辉、张金辉、曾序春．结构方程模型在妇女生育行为研究中的应用:以深圳市为例［J］．人口研究，2005（2）
［4］ 罗翃.人力资源3P管理及其相互关系研究［J］.华东经济管理,2005（5）