《劳动合同法》强调，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，双方应及时续签书面劳动合同。
　　《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同应支付双倍工资。该规定的目的在于惩罚用人单位故意不签订劳动合同、规避用人单位责任、损害劳动者合法权益的行为。
　　本案例中，公司有诚意与员工续签合同，但在签约的过程中却出现重大纰漏，引发法律纠纷，值得警醒。那么，企业如何才能将这种风险降至最低呢？
　　（一）依法严格签订劳动合同
　　从法律意义上讲，劳动合同分有效、无效、效力待定三种情形，而法律对有效合同的保护最为严格，依法签订有效劳动合同是预防合同纠纷的根本。在履行劳动合同过程中发生纠纷的，企业应当依据国家相关法律法规，在规定时效内与对方当事人协商并按规定的权限和程序及时向有关主管部门报告。对于合同糾纷，经协商达到一致的，双方应当签订书面解决协议；经协商无法解决的，企业应当根据合同的约定选择仲裁或诉讼方式解决。
　　值得注意的是，企业内部授权相关机构、员工处理合同纠纷，应当签署授权委托书。在纠纷处理过程中，未经单位授权批准，相关经办人员不得向对方当事人做出实质性答复或承诺。
　　（二）积极应对拒签合同行为
　　根据行为的表现形式不同，法律行为可以分为积极行为和消极行为。其中，积极行为，指以积极、主动作用于客体的形式表现的具有法律意义的行为；消极行为，指以消极的、抑制的形式表现的具有法律意义的行为。
　　员工拒绝续订合同即是一个“消极行为”。对于这种情况，用人单位应当通过相关“积极行为”加以证明，比如向员工送达续签劳动合同的通知、劳动合同文本等。如果员工未在指定期限内回复或签署劳动合同，则可证明员工存在“拒签合同”的行为，用人单位此时无须支付经济补偿。
　　（三）及时审查合同签订情况
　　本案例中，公司在签订劳动合同方面出现问题，其实是内部控制中人力资源档案管理这一流程存在着漏洞，需要公司尽快完善。在以后签订合同时，人力资源部门工作人员应当监督员工签字，核查员工的合同签订是否规范，有无风险存在的可能，并当面盖章，以防发生纠纷，尽可能杜绝支付赔偿金的情况出现。
　　对于企业来说，规范用工是避免出现劳资纠纷最有效的途径，企业的人力资源经理应重视与员工之间进行沟通和交流，及时掌握了解员工的动态，协商解决劳动合同解除事宜。对于劳动者来说，尤其是一些小企业的劳动者，也应提高自我保护意识，注意保留劳动合同履行过程中的证据材料，必要时拿起法律武器维护自己的合法权益。