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摘 要：通过分析高校学生干部倦怠的危害和原因，提出从学生干部的工作情境与个人心理特征两方面入手，防范与干预高校学生干部倦怠。
关键词：学生干部；倦怠；高校
中图分类号：FG4文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0230-02
1 高校学生干部倦怠现象简介
相比于社会上的各种职业划分，“学生干部”也是一种“准职业身份”，学生干部有任期，有明确的工作职责、工作对象，学生组织也有相应的“科层体系”划分。按照当前对职业倦怠的一般解释，可以如此来描述高校学生干部倦怠同学的典型心理与行为：①长期情绪上的倦怠感，表现为精疲力竭，易怒无助，对工作冷漠悲观。②人格解体，明显表现为拒绝接纳工作对象，蔑视和缺乏耐心甚至麻木不仁。（3）较低的成就感，工作常感到力不从心、低效或无效，缺乏探索的热情与活力，很少投入精力去提高工作质量。
学生干部倦怠情绪的长期积聚，多会导致两种结果：（1）辞职。当前高校中，学生干部都是经过相应的选拔程序产生的，有相应的任期，辞职是指在任期未满之际，提出离职申请。（2）逃避现状。没有离职，以一种应付的态度处理工作，保持一种超然于工作之外的姿态，简而言之，在其位不谋其职。或者说，仅满足于完成本职工作，对职责范围之外的、对要进行创造性劳动的工作冷漠处之。
倦怠现象并非只有负面价值，“工作倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。”学生干部倦怠，从外而内讲，是“学校-教师-学生干部-学生群众”构成的特殊组织功能失调在学生干部心理特征上的一种反应；从内而外讲，是个体对上述组织未能提供令自己满意的工作情境、或存在不合理期望产生的心理倦怠。故学生干部倦怠是学生组织、自我问题的暴露，对改进组织、提升自我具有正面意义。
2 倦怠原因分析
（1）成就感缺乏。学生干部的工作成就感主要来自于学生评价和教师评价，其中，由于学生、教师对学生干部评价方式、维度的差异，导致两者在影响学生干部成就体验过程中的作用不同。
（2）期望落差。学生干部是大学生丰富自己大学经历、完善发展自己的一种有效途径，正因如此，许多同学对学生干部工作青昧有加。在竞选学生干部时，许多同学对学生干部带来的潜在价值期望很高，对学生干部工作本身的复杂与艰辛缺乏思考和准备，特别是对工作中可能遇到的挫折、困难没有进行成熟的思考。因此，在遭遇困境时会产生很强的失落感。
（3）工作环境不理想。不良工作环境主要体现在以下方面：①工作职责不明确，主要有工作内容重叠，如班级中正、副班长分工模糊，学习委员与纪保委员工作没有明确分工，等；没有明确的工作对象，在班委成员中，宣传委员承担各种活动的宣传，但活动是不确定的，相應工作内容呈现出不确定性，信息委员、生活委员也没有一贯的工作内容，工作对象也不明确，如果没有积极开展工作的意识，这些委员很容易流于“有名无实”的境地。②工作机制不明确。班委成员间如何制衡，班长、团支书关系如何处理，班委成员向谁负责，等等。③缺乏有效的干部间、干群间的沟通机制。干部间、干群间出现冲突是工作中的一种常态，通过各种“桥梁”及时阐清误解、化解冲突实质上是危机的及时释放，如果回避冲突、压制矛盾，各种消极情绪不断积聚，冲突只会演变成剧烈危机，严重状态下，学生干部对工作丧失信心与热情、班委工作无法开展、干群关系紧张、学生干部被孤立，等等。④工作不被重视。
3 对策探讨
应对学生干部工作倦怠问题，须从学生干部的工作情境与个人心理特征两方面入手，坚持抓好防范与干预两个环节。
3.1 预防环节
预防环节的重点在于组织建设和调适个人心理。组织建设是指完善学生干部置身于的工作情境，调适个人心理是指尽量缩小学生干部在工作中由于期望与现实差距导致的心理落差。
（1）组织建设。
①建立合理的工作机制。这包括：确定组织目标，组织目标把学生干部联结在一起的同时，能够形成了共同的工作合力，共同的理想信念；完善制度体系，明确职责范围、工作内容，规范工作行为。
②理顺教师、学生干部、学生诸主体间的工作关系，创建和谐工作气氛。
③建立预警机制。预警的目的主要在于两点，发现哪些学生干部处于或即将处于困难当中和及时发现哪些可能导致学生干部倦怠的因素。预警机制的内容大致包括：建立学生干部日常工作档案；建立学生群众意见回馈制度；制度化学生干部经验交流会。学生干部对工作中的困难都有不同程度的经历，共同的工作遭遇很容易在彼此间引起共鸣，在交流会的同伴交流中，学生干部的创伤感、挫折感更容易得到宣泄。
④倡导学生干部与班主任、辅导员的交心。倦怠的原因带有普遍性，但倦怠行为的发生多是个人性的。一些学生干部轻易不会把个人隐私的一面暴露出来，由于班主任、辅导员与学生的特殊关系，一些羞于与同学启齿的话题，学生都愿意与这些老师交流，从这些老师中寻找帮助。
（2）个人方面。
①认清自我。按照多元智力理论的解释，每个学生都具有独特的智力特点，都有自己优势的智力领域，有些大学生先天就比其它学生更具有当学生干部的潜质，同样，有些同学存在先天缺陷制约自己成为一名优秀的学生干部。所以，在参加学生干部竞选前，理性的自问，自己是否适合当一名学生干部是必要的。
②认清工作性质。只有准确把握工作性质，才能合理找准工作定位。学生干部的主要职责：对上是协助学校学生管理部门完成管理工作，学生干部的管理不能背离学校既有的制度路径，管理的自主决策权有限，管理的重点是落实、推行、维护相关政策，缺乏奖罚、评优等方面的决断权，因此，学生干部的管理效力更多的不是来自权力保障，而是学生群众对其的信服程度，信其人，则服其管。故，积极、主动的服务是取得群众认可根本途径。
③合理确定工作期望。在参与学生干部工作前，参与者要依个人性格、能力，依工作性质，合理确定自己的工作期望。参与者能成为一个什么样的学生干部，追求什么样的工作价值，相应要付出什么样的行动，能够从相关部门得到的工作支持，可能遇到的工作挫折以及如何应对，都是在确定工作期望时必须考虑到的。
3.2 干预环节
（1）认真倾听，寻找问题原因。指导教师（班主任、辅导员等）在接待倦怠学生干部时，忌讳轻易对学生干部的现状下论断，一些学生干部向指导教师讲述“辞职”原因时，常以其它原因如当学生干部占用学习时间、影响学习，来隐盖真实原因。如果指导教师顺着同学的思路来处理“辞职”问题，易在两个方面发生错误：其一，无法弄清学生干部是真想辞职，还是有原因导致“被迫”辞职，这个基本问题弄不清楚，学生干部提出辞职要求时，也就无法确定挽留或同意这个基本立场；其二，倦怠学生干部的倦怠原因没有宣泄，心理负面情绪相应没有得到释放，无论该倦怠同学“辞职”与否，心理阴影始终伴随其生活或工作。另外，倦怠原因是学生组织反常的反应，倦怠原因的及时暴露是组织危机的及时释放，否则量的积累可能导致质的革命。
通过倾听，察觉同学的谈话神情，理性分析同学讲述内容，对比分析同学过去、现在表现，继而才可能对该同学的现状下基本的论断。
（2）分析原因，责任追究。倦怠可能是组织反常的表现，也可能是个人自我提升的瓶颈，对于导致倦怠的原因，须辩证看待，仅从消除倦怠的立场来追查原因很可能遗漏一些更有价值的东西。
（3）有的放矢，提供针对性建议。建议的动机是帮助“倦怠同学”从倦怠情绪中解脱出来，是否重新燃起对工作的热情并不是判定建议好坏的标准。故在面对这些学生干部的时候，首要的问题是确定工作的方向，即挽留与同意离任哪种决策对他更有意义。继而根据倦怠原因，有针对性的探讨对策。
参考文献
［1］林丽.教师工作倦怠问题研究综述［J］.比较教育研究,2006，(2).
［2］田宝，李灵.学校组织气氛对教师工作倦怠的影响［J］.心理科学2006,29(1):189-193.
关键词：学生干部；倦怠；高校
中图分类号：FG4文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）12-0230-02
1 高校学生干部倦怠现象简介
相比于社会上的各种职业划分，“学生干部”也是一种“准职业身份”，学生干部有任期，有明确的工作职责、工作对象，学生组织也有相应的“科层体系”划分。按照当前对职业倦怠的一般解释，可以如此来描述高校学生干部倦怠同学的典型心理与行为：①长期情绪上的倦怠感，表现为精疲力竭，易怒无助，对工作冷漠悲观。②人格解体，明显表现为拒绝接纳工作对象，蔑视和缺乏耐心甚至麻木不仁。（3）较低的成就感，工作常感到力不从心、低效或无效，缺乏探索的热情与活力，很少投入精力去提高工作质量。
学生干部倦怠情绪的长期积聚，多会导致两种结果：（1）辞职。当前高校中，学生干部都是经过相应的选拔程序产生的，有相应的任期，辞职是指在任期未满之际，提出离职申请。（2）逃避现状。没有离职，以一种应付的态度处理工作，保持一种超然于工作之外的姿态，简而言之，在其位不谋其职。或者说，仅满足于完成本职工作，对职责范围之外的、对要进行创造性劳动的工作冷漠处之。
倦怠现象并非只有负面价值，“工作倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。”学生干部倦怠，从外而内讲，是“学校-教师-学生干部-学生群众”构成的特殊组织功能失调在学生干部心理特征上的一种反应；从内而外讲，是个体对上述组织未能提供令自己满意的工作情境、或存在不合理期望产生的心理倦怠。故学生干部倦怠是学生组织、自我问题的暴露，对改进组织、提升自我具有正面意义。
2 倦怠原因分析
（1）成就感缺乏。学生干部的工作成就感主要来自于学生评价和教师评价，其中，由于学生、教师对学生干部评价方式、维度的差异，导致两者在影响学生干部成就体验过程中的作用不同。
（2）期望落差。学生干部是大学生丰富自己大学经历、完善发展自己的一种有效途径，正因如此，许多同学对学生干部工作青昧有加。在竞选学生干部时，许多同学对学生干部带来的潜在价值期望很高，对学生干部工作本身的复杂与艰辛缺乏思考和准备，特别是对工作中可能遇到的挫折、困难没有进行成熟的思考。因此，在遭遇困境时会产生很强的失落感。
（3）工作环境不理想。不良工作环境主要体现在以下方面：①工作职责不明确，主要有工作内容重叠，如班级中正、副班长分工模糊，学习委员与纪保委员工作没有明确分工，等；没有明确的工作对象，在班委成员中，宣传委员承担各种活动的宣传，但活动是不确定的，相應工作内容呈现出不确定性，信息委员、生活委员也没有一贯的工作内容，工作对象也不明确，如果没有积极开展工作的意识，这些委员很容易流于“有名无实”的境地。②工作机制不明确。班委成员间如何制衡，班长、团支书关系如何处理，班委成员向谁负责，等等。③缺乏有效的干部间、干群间的沟通机制。干部间、干群间出现冲突是工作中的一种常态，通过各种“桥梁”及时阐清误解、化解冲突实质上是危机的及时释放，如果回避冲突、压制矛盾，各种消极情绪不断积聚，冲突只会演变成剧烈危机，严重状态下，学生干部对工作丧失信心与热情、班委工作无法开展、干群关系紧张、学生干部被孤立，等等。④工作不被重视。
3 对策探讨
应对学生干部工作倦怠问题，须从学生干部的工作情境与个人心理特征两方面入手，坚持抓好防范与干预两个环节。
3.1 预防环节
预防环节的重点在于组织建设和调适个人心理。组织建设是指完善学生干部置身于的工作情境，调适个人心理是指尽量缩小学生干部在工作中由于期望与现实差距导致的心理落差。
（1）组织建设。
①建立合理的工作机制。这包括：确定组织目标，组织目标把学生干部联结在一起的同时，能够形成了共同的工作合力，共同的理想信念；完善制度体系，明确职责范围、工作内容，规范工作行为。
②理顺教师、学生干部、学生诸主体间的工作关系，创建和谐工作气氛。
③建立预警机制。预警的目的主要在于两点，发现哪些学生干部处于或即将处于困难当中和及时发现哪些可能导致学生干部倦怠的因素。预警机制的内容大致包括：建立学生干部日常工作档案；建立学生群众意见回馈制度；制度化学生干部经验交流会。学生干部对工作中的困难都有不同程度的经历，共同的工作遭遇很容易在彼此间引起共鸣，在交流会的同伴交流中，学生干部的创伤感、挫折感更容易得到宣泄。
④倡导学生干部与班主任、辅导员的交心。倦怠的原因带有普遍性，但倦怠行为的发生多是个人性的。一些学生干部轻易不会把个人隐私的一面暴露出来，由于班主任、辅导员与学生的特殊关系，一些羞于与同学启齿的话题，学生都愿意与这些老师交流，从这些老师中寻找帮助。
（2）个人方面。
①认清自我。按照多元智力理论的解释，每个学生都具有独特的智力特点，都有自己优势的智力领域，有些大学生先天就比其它学生更具有当学生干部的潜质，同样，有些同学存在先天缺陷制约自己成为一名优秀的学生干部。所以，在参加学生干部竞选前，理性的自问，自己是否适合当一名学生干部是必要的。
②认清工作性质。只有准确把握工作性质，才能合理找准工作定位。学生干部的主要职责：对上是协助学校学生管理部门完成管理工作，学生干部的管理不能背离学校既有的制度路径，管理的自主决策权有限，管理的重点是落实、推行、维护相关政策，缺乏奖罚、评优等方面的决断权，因此，学生干部的管理效力更多的不是来自权力保障，而是学生群众对其的信服程度，信其人，则服其管。故，积极、主动的服务是取得群众认可根本途径。
③合理确定工作期望。在参与学生干部工作前，参与者要依个人性格、能力，依工作性质，合理确定自己的工作期望。参与者能成为一个什么样的学生干部，追求什么样的工作价值，相应要付出什么样的行动，能够从相关部门得到的工作支持，可能遇到的工作挫折以及如何应对，都是在确定工作期望时必须考虑到的。
3.2 干预环节
（1）认真倾听，寻找问题原因。指导教师（班主任、辅导员等）在接待倦怠学生干部时，忌讳轻易对学生干部的现状下论断，一些学生干部向指导教师讲述“辞职”原因时，常以其它原因如当学生干部占用学习时间、影响学习，来隐盖真实原因。如果指导教师顺着同学的思路来处理“辞职”问题，易在两个方面发生错误：其一，无法弄清学生干部是真想辞职，还是有原因导致“被迫”辞职，这个基本问题弄不清楚，学生干部提出辞职要求时，也就无法确定挽留或同意这个基本立场；其二，倦怠学生干部的倦怠原因没有宣泄，心理负面情绪相应没有得到释放，无论该倦怠同学“辞职”与否，心理阴影始终伴随其生活或工作。另外，倦怠原因是学生组织反常的反应，倦怠原因的及时暴露是组织危机的及时释放，否则量的积累可能导致质的革命。
通过倾听，察觉同学的谈话神情，理性分析同学讲述内容，对比分析同学过去、现在表现，继而才可能对该同学的现状下基本的论断。
（2）分析原因，责任追究。倦怠可能是组织反常的表现，也可能是个人自我提升的瓶颈，对于导致倦怠的原因，须辩证看待，仅从消除倦怠的立场来追查原因很可能遗漏一些更有价值的东西。
（3）有的放矢，提供针对性建议。建议的动机是帮助“倦怠同学”从倦怠情绪中解脱出来，是否重新燃起对工作的热情并不是判定建议好坏的标准。故在面对这些学生干部的时候，首要的问题是确定工作的方向，即挽留与同意离任哪种决策对他更有意义。继而根据倦怠原因，有针对性的探讨对策。
参考文献
［1］林丽.教师工作倦怠问题研究综述［J］.比较教育研究,2006，(2).
［2］田宝，李灵.学校组织气氛对教师工作倦怠的影响［J］.心理科学2006,29(1):189-193.