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【摘 要】近几年，“用工荒”范围不断扩大，阻碍了社会经济和企业的发展，折射出社会、经济、政策和管理等方面的诸多问题，需要政府、社会和企业共同设法应对。在“用工荒”环境下，企业如何从内部管理角度出发，采取有效措施，成为有待管理者解决的迫切问题。文章通过社会实践和调研，通过剖析“用工荒”形成的原因，从人性化管理、规范化管理、劳动者权益保障、激励机制和成本费用管理等方面，提出了一些浅显的看法。
【关键词】用工荒；成因；内部管理；看法
“用工荒”是中国近几年发生的企业用工短缺现象。2008年的金融危机，引发了“珠三角”地区招工难，而后在短短的几年间，招工难愈演愈烈，演变成“用工荒”。现在，“用工荒”继续蔓延，范围不断扩大：从地域来看，由广东、浙江、上海等东南沿海地区，蔓延到四川、重庆、安徽等中西部地区，甚至波及贵州等较偏远的省份；从行业来看，由纺织服装、机械加工、宾馆餐饮等劳动密集型行业，蔓延到自动化程度较高的其它行业，甚至波及向来招工比较“挑剔”的石油化工行业；从职业来看，由普工、技工，蔓延到曾经香饽饽的白领。“用工荒”象一阵胜过一阵的狂风，阻碍着企业招聘人才，致使企业设备闲置、工作人手不足，而影响生产经营和发展。
中国是世界上人口最多的国家，执行计划生育政策后，人口增长量得到控制，劳动力供给增量客观上减少，同时，国内经济快速发展，客观上形成了用工需求量的增加。然而，人力资源和社会保障部调查显示，我国劳动力总量仍处于增长趋势。北京大学经济增长研究中心副主任蔡志周认为：“今年的用工荒并不是劳动力的绝对短缺，中国农业劳动力依然过剩，需要继续消化。”另外，在“用工荒”蔓延的同时，失业率却居高不下。中国社会科学院2012年的《社会蓝皮书》数据显示：2010年大学生失业率为12%，2011年上升为17.5%。国家人力资源和社会保障部也表示：大学生就业形势更趋紧张。西南财经大学、中国家庭金融调查与研究中心发布的《中国城镇失业报告》称：2011年中国城镇整体失业率为8.0%；2012年6月中国城镇失业率为8.05%，都超过了7%的国际警戒线。可见，我国“用工荒”并非用工的绝对短缺。面对不断扩大的“用工荒”，笔者通过寒、暑假的社会实践和调研，通过剖析“用工荒”形成的原因，针对“用工荒”环境下，如何加强企业内部管理，提出一些浅显的看法。
一、“用工荒”形成的主要原因
“用工荒”形成的原因是多方面的，既有客观大环境的影响，又有企业管理方面的因素。其主要原因是：
（一）企业经营效益较差，员工待遇较低、权益得不到保障
在我国，由于多数企业没有核心技术，你懂我也懂，你能办厂我也能，这样，当某种产品盈利较好时，许多人都去投资、扩大经营规模，甚至出现恶性竞争，还有一些企业为了“圈地”，纷纷举债，征地扩建，加上近年经济下行，使企业的盈利空间不断缩小。
由于企业利润较薄，加上管理水平较低，企业为了眼前的生存和发展，只得靠挤压员工的工资和福利，来增加收益。我国大多数企业，都采用先工作后发工资的方式，即入职当月不发工资，要到次月初才发放，以后各月依次延续，有的甚至要到次月底才发放，延长了发放时间。还有许多企业，签订劳动合同不规范，工作环境和食宿条件都较差，如有的企业，劳动合同仅约定底薪，而没有其他相关条款，有的企业，在不发补贴的情况下，食宿由员工自行解决。还有一些企业，经常让员工长时间加班，而后不付或少付加班工资，在员工申请辞职时，则以各种理由，给予扣罚工资，损害了员工利益。还有一些企业，为了减少社会保险费等支出，采用“接到订单才招工，订单完成就炒人”的临时用工模式等。
近年来，企业员工的工资和福利，虽有不同程度的增长，但始终追不上物价上涨的脚步，其相对值实际在下降，加上几年来房价的暴涨，使中国经济泡沫不断增大，进而提高他们的生活成本，降低了生活水平，打碎了他们劳动致富的梦想。
几十年来，外来员工为当地企业和经济发展付出了汗水，但由于户籍等政策制度的限制，他们在子女教育、廉租房、经济适用房和社会保障等方面，受到了歧视和不平等待遇。他们无法关照家人，难以享受本地人同样的福利，基本权益无法得到保障，更难以融入城市生活、并扎根于城市，普遍缺乏归属感，产生了后顾之忧。
（二）新生代成了企业用工的主体，对职业有更多的想法和追求
国家统计局有关负责人介绍，现在，外出务工者主要以青壮年为主，其中16～30岁的占比达到61.6%。可见，新生代成了企业用工的主体。
相比老一代，新生代年纪轻，普遍文化程度较高，接受能力较强，大多数没有成家，生活条件较优越，没有经济负担和家庭的后顾之忧，但他们大多没干过农活，不象老一代那样会吃苦，有的甚至还依靠父母供养，另外，他们的法律意识、维权意识和消费观念也都较强。这些特点，致使他们对职业的想法和追求，不同于老一代，他们在选择职业时，不再是仅仅关注工资和加班费的多少，而是更关注个人发展前途和人生定位、工作环境优劣和劳动强度大小、“五险一金”和饮食住房、休息休假和文化娱乐等。
然而，现在许多企业未能转变观念，仍然沿用陈旧的管理模式，片面追求利润最大化，加上新生代较少接受过专业技术训练，就业技能不足，或较难与企业需求相匹配，工作适应能力较差，对职业期望值较高，相对较为“挑剔”，造成了企业岗位的不稳定。
另外，一些员工为了实现创业梦想、成为“精英人”，千方百计创造条件，选择走自主创业之路，实现自我的人生价值和社会价值，如一些员工赚到钱、学到技术、积累了经验之后，自己去创办企业，还有一些员工，响应国家惠农政策，返乡创办种植业或养殖业，和家人一起享受天伦之乐。
（三）传统的就业观念和中西部的快速发展，影响了企业的用工需求
受教育体制和追求经济效益的影响，一些技工学校相继升级，致使能胜任生产第一线的技工减少，加上受传统就业观念的影响，多数人不愿让自己的子女当技工，而宁愿花钱供其读普高上大学，毕业后却因投入与产出不协调，或因所学专业不适应市场需求，致使其高不成低不就，只得待业在家。另外，中西部的快速发展，增加了用工需求量，也增加了就业者的择业机会。一些外地就业者，为了能让孩子接受好一点的教育，更好地照顾孩子和老人，宁愿选择返乡就业，或选择离家乡近、消费水平低的区域就业。加上一些地方政府为吸引外出者返乡就业，在就业、购房和教育等方面，推出一系列优惠政策，增加了外出就业者的流动性。 二、加强“用工荒”环境下的企业内部管理
从“用工荒”的成因可见，“用工荒”是一个复杂的社会经济现象，影响着社会经济和企业的发展，有待政府、社会和企业共同设法应对。面对用工短缺和劳动力成本上升的压力，企业如何从内部管理角度出发，采取有效措施，扩大盈利空间，成为有待管理者解决的迫切问题。
（一）实施规范化管理，保障劳动者合法权益
劳动力是最重要的生产要素，是社会生产的永恒条件，劳动力短缺必然会限制未来经济的发展。保障劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，是维护劳动力稳定、保证企业正常经营的基础。因此，企业要树立长期用工观念，跟员工签订规范的劳动合同，并履行其中的各项条款，同时，建立健全劳动安全管理和工资正常增长等安全保障机制，并搞好规范化管理，这样，从法律和制度保障的角度，给员工以信心，消除员工的后顾之忧。
为树立良好的诚信形象，企业在具体工作中，应重视做好如下工作：按规定缴纳社会保险费；按时足额发放工资和福利；在合法的前提下适当安排加班，并足额支付加班费；按规定实施奖罚，不损害员工、特别是辞职员工的利益等。
（二）实施人性化管理，建立健全激励机制
企业应改变用工理念，实施人性化管理，建立健全激励机制，切实做到“以情结其心，以利固其志”，让企业与员工一起分享经营成果，以赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
1.树立人性化管理理念，营造和谐发展环境。首先，企业用工应以人为本，根据岗位需求、员工专业特长与兴趣爱好，安排工作，做到适才适岗，人尽其才，才尽其用，人事相宜，让每个人都能在合适的岗位上发挥个人特长。为搞好适才适岗，企业应建立健全竞聘上岗、岗位考核和岗位轮换等制度，以实现人和岗位的最佳配置，激发个人潜能。只有这样，才能有效提高员工的工作满意度，稳定并壮大人才队伍。
其次，企业应根据岗位与薪酬匹配的原则，建立能适应求职人员喜好的薪酬系统，即同一工作岗位，有多种与之匹配的工资形式，可供不同喜好的求职者选用，以满足人性化管理的需要，如求职者确定入职某岗位时，企业可以提供与该岗位匹配的计件工资、计时工资、提成工资、月薪等多种形式，让其选择其中之一种。
再次，企业应积极改善员工的工作和生活环境，营造优美、欢快、和谐的大家庭氛围。企业管理者应经常了解、察看员工的工作环境，对产生粉尘、气味、噪音等的设备，应进行改进或淘汰，对落后的生产工艺和技术，应进行优化、改造或淘汰，并搞好清洁生产综合治理，以降低员工劳动强度，改善工作环境。同时，管理者还应关心员工生活，经常检查、了解食宿环境，解决存在的问题，让员工吃得美味放心，住得舒适安心。
企业还应通过创办文娱活动场所，组建各种兴趣小组、业余文娱队，如书法、摄像、围棋、唱歌、乒乓球等，通过举办体育运动会、文艺晚会和征文比赛等，开展丰富多彩的文娱活动，以丰富员工的业余生活。另外，企业还可在节日期间装扮厂区和宿舍区，如挂灯笼、挂谜语等，来营造节日气氛，丰富员工的精神文化生活。这样，让员工在工作之余，心有所系，动有所乐，融乐于大家庭的环境中。
第四，企业管理者还应经常走访员工，拉近与员工的距离，建立平等沟通的桥梁，让员工参与民主管理，更好地为企业出谋献策。同时，管理者还应主动帮助员工，解决诸如子女读书、医疗养老保险、入户等实际困难，消除员工的后顾之忧，使员工能安心工作。
2.建立健全激励机制，实现企业与员工双赢。俗话说：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。同样为取一桶水，为何三个和尚，却不及二个和尚和一个和尚呢？究其原因，三个和尚没水喝，是没有公平有效的考核激励机制所致。企业是“三个和尚”的集合体，要想有水喝，就更应建立健全激励机制。
首先，企业在制定薪酬、福利及绩效考评体系时，应广泛听取工会和职工代表的意见，并经过反复讨论，尽可能做到：公平公正，指标合理，奖罚适度，不重罚轻奖，并遵循员工工资与企业股东利润同比增长的原则。同时，根据实施过程和企业的发展情况，及时调整不合理部分。其次，薪酬、福利及绩效考评，应以物质形式与非物质形式有机结合，采取富于竞争的有效手段，满足员工的心理需求，激发员工的潜能，提高其劳动生产率，让平凡的人做出不平凡的业绩。同时，根据考评情况和工作表现，适时调整员工的工作岗位，实施人性化管理，提高工作效率。如对销售员，可实行个人绩效和团队绩效紧密挂钩的薪酬体系，主要通过出勤率、销售额、销售增长率、顾客满意度和不良债权率等指标，考评其绩效。再次，企业应建立健全党支部、团支部、妇代会、工会等组织，让员工通过自身的努力，实现加入上述组织的理想，为员工提供更多的个人发展空间。
（三）实施成本费用管理，提高企业经营效益
首先，建立健全成本费用核算和管理制度，加强日常成本费用的核算、审核和监督，加强对采购、生产、销售和储存等各个环节的成本管理，严格控制成本费用开支，通过预测、控制、考核和分析，找出成本费用升降的原因，最大限度地挖掘企业降低成本费用的潜力，同时，对各部门的成本管理业绩进行评价，促进企业不断完善成本管理措施，提高企业整体的成本管理水平。其次，加快转型升级和技术创新。转型升级和技术创新，是降成本、增效益的有效途径。企业通过淘汰落后产能、改进现有产品、开发新产品，以及采用先进的设备、工艺和材料，一方面可以增加产品技术附加值，提高产品品质和市场竞争力，提高生产率；另一方面可以节约人力、能源和原材料等消耗，达到降低成本、提高经营效益的目的。同时，企业在转型升级和技术创新时，应了解国家的相关政策，争取政府给予政策优惠和政策支持，以减少不必要的支出。再次，企业应从成本效益和持续发展的角度出发，建立系统的招聘和培训体系，根据实际情况，把社会招聘、内部竞聘、社会培训和师徒制等招聘培训方式有机结合，从中选择最优方案，如在用工紧缺情况下，对一些技术性不强的岗位，可选用边就业边培训方式，以解燃眉之急。有条件的企业，还应与中等技校和高等职技学院合作，联合培养知识技能型人才。第四，企业还应从优化人员配置和提高用工效益的角度出发，根据企业发展和市场变化情况，整合原有岗位，使之达到最佳状态。
“用工荒”折射出社会、经济、政策和管理等方面的诸多问题，阻碍了社会经济和企业的发展，增加了企业内部管理的难度。在“用工荒”范围不断扩大的环境下，企业管理者应高度重视，作好长期应对的思想准备，从人性化管理、规范化管理、劳动者权益保障、激励机制和成本费用管理等方面，有针对性地提出改进措施，并付诸实施。只有这样，才能留住员工，吸引待业大学生等人员加盟，实现企业快速发展，提高经营效益，使企业和员工达到共赢。
参 考 文 献
[1]王倩.新生代农民工和民工荒[J].理论研究.2010，（12）：165～167
[2]蒋小华.应对“用工荒”的根本出路[J].人力资源.2010，（3）：25
[3]李桂华.构建和谐劳动关系研究[J].中国流通经济.2011，（1）：99～103
[4]卢万通.企业文化与规范化管理[M].山东：齐鲁电子音像出版社，2011：11～29
[5]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].湖北：武汉大学出版社，2006：27～41
[6]陈良华，韩静，向有才，江其玟.成本管理[M].北京：中信出版社，2006：7～18
【关键词】用工荒；成因；内部管理；看法
“用工荒”是中国近几年发生的企业用工短缺现象。2008年的金融危机，引发了“珠三角”地区招工难，而后在短短的几年间，招工难愈演愈烈，演变成“用工荒”。现在，“用工荒”继续蔓延，范围不断扩大：从地域来看，由广东、浙江、上海等东南沿海地区，蔓延到四川、重庆、安徽等中西部地区，甚至波及贵州等较偏远的省份；从行业来看，由纺织服装、机械加工、宾馆餐饮等劳动密集型行业，蔓延到自动化程度较高的其它行业，甚至波及向来招工比较“挑剔”的石油化工行业；从职业来看，由普工、技工，蔓延到曾经香饽饽的白领。“用工荒”象一阵胜过一阵的狂风，阻碍着企业招聘人才，致使企业设备闲置、工作人手不足，而影响生产经营和发展。
中国是世界上人口最多的国家，执行计划生育政策后，人口增长量得到控制，劳动力供给增量客观上减少，同时，国内经济快速发展，客观上形成了用工需求量的增加。然而，人力资源和社会保障部调查显示，我国劳动力总量仍处于增长趋势。北京大学经济增长研究中心副主任蔡志周认为：“今年的用工荒并不是劳动力的绝对短缺，中国农业劳动力依然过剩，需要继续消化。”另外，在“用工荒”蔓延的同时，失业率却居高不下。中国社会科学院2012年的《社会蓝皮书》数据显示：2010年大学生失业率为12%，2011年上升为17.5%。国家人力资源和社会保障部也表示：大学生就业形势更趋紧张。西南财经大学、中国家庭金融调查与研究中心发布的《中国城镇失业报告》称：2011年中国城镇整体失业率为8.0%；2012年6月中国城镇失业率为8.05%，都超过了7%的国际警戒线。可见，我国“用工荒”并非用工的绝对短缺。面对不断扩大的“用工荒”，笔者通过寒、暑假的社会实践和调研，通过剖析“用工荒”形成的原因，针对“用工荒”环境下，如何加强企业内部管理，提出一些浅显的看法。
一、“用工荒”形成的主要原因
“用工荒”形成的原因是多方面的，既有客观大环境的影响，又有企业管理方面的因素。其主要原因是：
（一）企业经营效益较差，员工待遇较低、权益得不到保障
在我国，由于多数企业没有核心技术，你懂我也懂，你能办厂我也能，这样，当某种产品盈利较好时，许多人都去投资、扩大经营规模，甚至出现恶性竞争，还有一些企业为了“圈地”，纷纷举债，征地扩建，加上近年经济下行，使企业的盈利空间不断缩小。
由于企业利润较薄，加上管理水平较低，企业为了眼前的生存和发展，只得靠挤压员工的工资和福利，来增加收益。我国大多数企业，都采用先工作后发工资的方式，即入职当月不发工资，要到次月初才发放，以后各月依次延续，有的甚至要到次月底才发放，延长了发放时间。还有许多企业，签订劳动合同不规范，工作环境和食宿条件都较差，如有的企业，劳动合同仅约定底薪，而没有其他相关条款，有的企业，在不发补贴的情况下，食宿由员工自行解决。还有一些企业，经常让员工长时间加班，而后不付或少付加班工资，在员工申请辞职时，则以各种理由，给予扣罚工资，损害了员工利益。还有一些企业，为了减少社会保险费等支出，采用“接到订单才招工，订单完成就炒人”的临时用工模式等。
近年来，企业员工的工资和福利，虽有不同程度的增长，但始终追不上物价上涨的脚步，其相对值实际在下降，加上几年来房价的暴涨，使中国经济泡沫不断增大，进而提高他们的生活成本，降低了生活水平，打碎了他们劳动致富的梦想。
几十年来，外来员工为当地企业和经济发展付出了汗水，但由于户籍等政策制度的限制，他们在子女教育、廉租房、经济适用房和社会保障等方面，受到了歧视和不平等待遇。他们无法关照家人，难以享受本地人同样的福利，基本权益无法得到保障，更难以融入城市生活、并扎根于城市，普遍缺乏归属感，产生了后顾之忧。
（二）新生代成了企业用工的主体，对职业有更多的想法和追求
国家统计局有关负责人介绍，现在，外出务工者主要以青壮年为主，其中16～30岁的占比达到61.6%。可见，新生代成了企业用工的主体。
相比老一代，新生代年纪轻，普遍文化程度较高，接受能力较强，大多数没有成家，生活条件较优越，没有经济负担和家庭的后顾之忧，但他们大多没干过农活，不象老一代那样会吃苦，有的甚至还依靠父母供养，另外，他们的法律意识、维权意识和消费观念也都较强。这些特点，致使他们对职业的想法和追求，不同于老一代，他们在选择职业时，不再是仅仅关注工资和加班费的多少，而是更关注个人发展前途和人生定位、工作环境优劣和劳动强度大小、“五险一金”和饮食住房、休息休假和文化娱乐等。
然而，现在许多企业未能转变观念，仍然沿用陈旧的管理模式，片面追求利润最大化，加上新生代较少接受过专业技术训练，就业技能不足，或较难与企业需求相匹配，工作适应能力较差，对职业期望值较高，相对较为“挑剔”，造成了企业岗位的不稳定。
另外，一些员工为了实现创业梦想、成为“精英人”，千方百计创造条件，选择走自主创业之路，实现自我的人生价值和社会价值，如一些员工赚到钱、学到技术、积累了经验之后，自己去创办企业，还有一些员工，响应国家惠农政策，返乡创办种植业或养殖业，和家人一起享受天伦之乐。
（三）传统的就业观念和中西部的快速发展，影响了企业的用工需求
受教育体制和追求经济效益的影响，一些技工学校相继升级，致使能胜任生产第一线的技工减少，加上受传统就业观念的影响，多数人不愿让自己的子女当技工，而宁愿花钱供其读普高上大学，毕业后却因投入与产出不协调，或因所学专业不适应市场需求，致使其高不成低不就，只得待业在家。另外，中西部的快速发展，增加了用工需求量，也增加了就业者的择业机会。一些外地就业者，为了能让孩子接受好一点的教育，更好地照顾孩子和老人，宁愿选择返乡就业，或选择离家乡近、消费水平低的区域就业。加上一些地方政府为吸引外出者返乡就业，在就业、购房和教育等方面，推出一系列优惠政策，增加了外出就业者的流动性。 二、加强“用工荒”环境下的企业内部管理
从“用工荒”的成因可见，“用工荒”是一个复杂的社会经济现象，影响着社会经济和企业的发展，有待政府、社会和企业共同设法应对。面对用工短缺和劳动力成本上升的压力，企业如何从内部管理角度出发，采取有效措施，扩大盈利空间，成为有待管理者解决的迫切问题。
（一）实施规范化管理，保障劳动者合法权益
劳动力是最重要的生产要素，是社会生产的永恒条件，劳动力短缺必然会限制未来经济的发展。保障劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，是维护劳动力稳定、保证企业正常经营的基础。因此，企业要树立长期用工观念，跟员工签订规范的劳动合同，并履行其中的各项条款，同时，建立健全劳动安全管理和工资正常增长等安全保障机制，并搞好规范化管理，这样，从法律和制度保障的角度，给员工以信心，消除员工的后顾之忧。
为树立良好的诚信形象，企业在具体工作中，应重视做好如下工作：按规定缴纳社会保险费；按时足额发放工资和福利；在合法的前提下适当安排加班，并足额支付加班费；按规定实施奖罚，不损害员工、特别是辞职员工的利益等。
（二）实施人性化管理，建立健全激励机制
企业应改变用工理念，实施人性化管理，建立健全激励机制，切实做到“以情结其心，以利固其志”，让企业与员工一起分享经营成果，以赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
1.树立人性化管理理念，营造和谐发展环境。首先，企业用工应以人为本，根据岗位需求、员工专业特长与兴趣爱好，安排工作，做到适才适岗，人尽其才，才尽其用，人事相宜，让每个人都能在合适的岗位上发挥个人特长。为搞好适才适岗，企业应建立健全竞聘上岗、岗位考核和岗位轮换等制度，以实现人和岗位的最佳配置，激发个人潜能。只有这样，才能有效提高员工的工作满意度，稳定并壮大人才队伍。
其次，企业应根据岗位与薪酬匹配的原则，建立能适应求职人员喜好的薪酬系统，即同一工作岗位，有多种与之匹配的工资形式，可供不同喜好的求职者选用，以满足人性化管理的需要，如求职者确定入职某岗位时，企业可以提供与该岗位匹配的计件工资、计时工资、提成工资、月薪等多种形式，让其选择其中之一种。
再次，企业应积极改善员工的工作和生活环境，营造优美、欢快、和谐的大家庭氛围。企业管理者应经常了解、察看员工的工作环境，对产生粉尘、气味、噪音等的设备，应进行改进或淘汰，对落后的生产工艺和技术，应进行优化、改造或淘汰，并搞好清洁生产综合治理，以降低员工劳动强度，改善工作环境。同时，管理者还应关心员工生活，经常检查、了解食宿环境，解决存在的问题，让员工吃得美味放心，住得舒适安心。
企业还应通过创办文娱活动场所，组建各种兴趣小组、业余文娱队，如书法、摄像、围棋、唱歌、乒乓球等，通过举办体育运动会、文艺晚会和征文比赛等，开展丰富多彩的文娱活动，以丰富员工的业余生活。另外，企业还可在节日期间装扮厂区和宿舍区，如挂灯笼、挂谜语等，来营造节日气氛，丰富员工的精神文化生活。这样，让员工在工作之余，心有所系，动有所乐，融乐于大家庭的环境中。
第四，企业管理者还应经常走访员工，拉近与员工的距离，建立平等沟通的桥梁，让员工参与民主管理，更好地为企业出谋献策。同时，管理者还应主动帮助员工，解决诸如子女读书、医疗养老保险、入户等实际困难，消除员工的后顾之忧，使员工能安心工作。
2.建立健全激励机制，实现企业与员工双赢。俗话说：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。同样为取一桶水，为何三个和尚，却不及二个和尚和一个和尚呢？究其原因，三个和尚没水喝，是没有公平有效的考核激励机制所致。企业是“三个和尚”的集合体，要想有水喝，就更应建立健全激励机制。
首先，企业在制定薪酬、福利及绩效考评体系时，应广泛听取工会和职工代表的意见，并经过反复讨论，尽可能做到：公平公正，指标合理，奖罚适度，不重罚轻奖，并遵循员工工资与企业股东利润同比增长的原则。同时，根据实施过程和企业的发展情况，及时调整不合理部分。其次，薪酬、福利及绩效考评，应以物质形式与非物质形式有机结合，采取富于竞争的有效手段，满足员工的心理需求，激发员工的潜能，提高其劳动生产率，让平凡的人做出不平凡的业绩。同时，根据考评情况和工作表现，适时调整员工的工作岗位，实施人性化管理，提高工作效率。如对销售员，可实行个人绩效和团队绩效紧密挂钩的薪酬体系，主要通过出勤率、销售额、销售增长率、顾客满意度和不良债权率等指标，考评其绩效。再次，企业应建立健全党支部、团支部、妇代会、工会等组织，让员工通过自身的努力，实现加入上述组织的理想，为员工提供更多的个人发展空间。
（三）实施成本费用管理，提高企业经营效益
首先，建立健全成本费用核算和管理制度，加强日常成本费用的核算、审核和监督，加强对采购、生产、销售和储存等各个环节的成本管理，严格控制成本费用开支，通过预测、控制、考核和分析，找出成本费用升降的原因，最大限度地挖掘企业降低成本费用的潜力，同时，对各部门的成本管理业绩进行评价，促进企业不断完善成本管理措施，提高企业整体的成本管理水平。其次，加快转型升级和技术创新。转型升级和技术创新，是降成本、增效益的有效途径。企业通过淘汰落后产能、改进现有产品、开发新产品，以及采用先进的设备、工艺和材料，一方面可以增加产品技术附加值，提高产品品质和市场竞争力，提高生产率；另一方面可以节约人力、能源和原材料等消耗，达到降低成本、提高经营效益的目的。同时，企业在转型升级和技术创新时，应了解国家的相关政策，争取政府给予政策优惠和政策支持，以减少不必要的支出。再次，企业应从成本效益和持续发展的角度出发，建立系统的招聘和培训体系，根据实际情况，把社会招聘、内部竞聘、社会培训和师徒制等招聘培训方式有机结合，从中选择最优方案，如在用工紧缺情况下，对一些技术性不强的岗位，可选用边就业边培训方式，以解燃眉之急。有条件的企业，还应与中等技校和高等职技学院合作，联合培养知识技能型人才。第四，企业还应从优化人员配置和提高用工效益的角度出发，根据企业发展和市场变化情况，整合原有岗位，使之达到最佳状态。
“用工荒”折射出社会、经济、政策和管理等方面的诸多问题，阻碍了社会经济和企业的发展，增加了企业内部管理的难度。在“用工荒”范围不断扩大的环境下，企业管理者应高度重视，作好长期应对的思想准备，从人性化管理、规范化管理、劳动者权益保障、激励机制和成本费用管理等方面，有针对性地提出改进措施，并付诸实施。只有这样，才能留住员工，吸引待业大学生等人员加盟，实现企业快速发展，提高经营效益，使企业和员工达到共赢。
参 考 文 献
[1]王倩.新生代农民工和民工荒[J].理论研究.2010，（12）：165～167
[2]蒋小华.应对“用工荒”的根本出路[J].人力资源.2010，（3）：25
[3]李桂华.构建和谐劳动关系研究[J].中国流通经济.2011，（1）：99～103
[4]卢万通.企业文化与规范化管理[M].山东：齐鲁电子音像出版社，2011：11～29
[5]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].湖北：武汉大学出版社，2006：27～41
[6]陈良华，韩静，向有才，江其玟.成本管理[M].北京：中信出版社，2006：7～18