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摘要：检测实验室的员工培训既是市场的要求也是认可条文的要求。但如何制订培训计划、如何进行培训需求分析、如何进行培训的有效性评估等，已成为实验室管理的一个重要课题。本文对此进行了探讨，提出了完整的检测实验室培训体系构建模式，有较强的可操作性。
关键词：检测实验室；培训体系，培训计划；培训效果评估
引言
近年來，随着经济的全球化发展，我国的检测市场不断开放，国内的检测实验室面临巨大的国际竞争和挑战。因此，检测实验室必须提高自身的竞争力，才能在国际检测市场上占有一席之地。而检测实验室要提高竞争力，一个重要的方面就是必须加强培训力度，提高员工的素质和技能。
《检测和校准实验室能力认可准则》(ISO／IEC 17025；2005)5.2.2条指出：“实验室管理者应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应。应评价这些培训活动的有效性。”
虽然实验室已清楚培训的重要性和必要性，但对于如何制订培训计划、如何进行培训需求分析、如何进行培训的有效性评估等还存在盲区。本论文旨在研究可操作性强、针对性强的实验室培训体系。
1 制订实验室培训计划
完整的培训计划应包括以下内容：培训需要耗费的人力，物力，新增的检测项目、检测任务对实验室人员在知识、技能、工作态度等方面的要求。根据不同的培训内容和培训对象选择最适合的培训形式(包括对培训机构和培训老师的选择)；确定需要接受培训的人员；确定需要开展何种培训以及培训的时间安排。也就是说，一个完整的培训计划应是以下几个方面的有效组合：细致的培训需求分析，全面的培训安排、合理的培训目标以及最适合、最有效的培训方法。
要善于在实验室管理体系中识别培训的需求。例如实验室每年都进行的内部审核、外部审核或管理评审。具体一点说，实验室在某次外部审核中发现一个不符合项——实验室出具的检测报告缺少必要的信息点。实验室针对不符合项进行整改时，除了修改报告管理程序外，还必须对报告编制人员进行管理程序的宣贯以及实验室认可条文的培训。如果是在质量监督过程中发现的不符合，那么培训的需求就非常明显了。需要的培训内容和受训人员马上可以确定下来。实验室开展新项目检测或者根据国家要求，按照新方法进行项目的检测时，必须进行实验室检测能力的确认。其中一个重要的内容就是必须对实验室人员进行针对性很强的培训，以确保有足够的能力来保证开展新项目检测或应用新方法来进行检测。对于理化实验室来说，实验室安全管理是非常重要的内容，必须对新员工进行这方面的培训，甚至老员工也应该经常进行培训，进行突发事件、防火、污染扩散等方面的演习等。客户投诉真实地反映实验室存在的问题，也是一个培训需求识别的有效途径。
除了通过管理体系识别培训需求外，还可以采用调研法、问卷调查法等来进行识别。表1为采用问卷调查法来进行培训需求的识别。
2 实验室培训的制度设计
为了确保培训的质量，就必须加强对培训工作的管理，建立激励、约束，监督和信息反馈等各项制度，确保培训的可控和受控。例如，建立《实验室培训实施细则》、《实验室培训管理程序》和《培训管理内部考核和奖惩办法》等一系列激励、约束和监督制度。培训管理制度可以包括以下几个方面：培训工作管理、培训积分制度、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定以及在人员技术档案中对培训经历的记录等。
3 培训的有效性评估
培训的有效性评估就是系统地收集必要的信息用于确认培训是否有效的过程。因此有效性评估的首要任务就是以各种方式收集必要的信息，信息收集的形式可采用调查问卷，测试、面谈、观察等。
其次，是确定评估指标模型。柯克帕特里克的培训效果评估模型是目前国内外运用得最为广泛的模型之一，他从评估的深度和难度将培训效果评估分为四个递进的层次，即反应层、学习层、行为层和效果层。如表2所示。
举个例子，将实验室的培训工作分为四类(按培训内容分)：第一，对实验室人员进行实验室规章制度等的培训。根据柯克帕特里克模型原理，应对受训人员进行第一层次的评估。因为这类培训主要是要求受训者了解培训的内容t第二，对新员工的上岗培训，应进行第二层次评估。因为这类培训，是要求受训者掌握知识或某项技能。实验室必须确认新员工是否满足从事某项工作的技术要求；第三，对员工学历提升的培训和对管理人员的培训等，必须同时进行第三和第四层次的评估。因为这类培训耗费的人力、物力较大，更重要的是培训效果对实验室发展非常关键。第三，四层次的评估主要是收集员工的满意度、员工流动性、客户满意度等信息。
对收集到的信息进行分析是培训评估的重要环节。评估中可采用定性与定量相结合的方法。对评估操作中得到的一些原始数据进行分析时，要用到一些统计方法，常见的有相关趋势分析、对照组和假设检验分析等方法。但是，对于实验室来说，由于不是专业的培训机构，没有足够的评估资源，因此采取定性评估的方法可操作性更强一些。实际上，培训的种类千差万别，很多培训效果根本无法用量化的方式进行评估。另外，目前国内研究较多的(基于模糊评判的)有效性定量评估，在指标权重的确定、评估等级确定等方面包含了较多的主观内容，在准确性方面仍然有待商榷。
4 实验室培训有效性评估的应用及跟踪反馈
评估结果得出后，部分实验室就认为完成了培训任务。实际上，只完成了培训评估的输入，忽视了培训评估的输出，浪费了培训评估的成果。
正确的做法应该在评估结果得出后，及时将信息反馈到各个层次的人员，必要时启动实验室预防工作程序。一般来说，评估结果应反馈给如下人员：1)受训人员，使他们了解培训的效果，知道自己在哪些方面还必须加强学习和改进，2)受训人员的部门领导，以安排适合的人员在适合的岗位；3)所有负责培训工作的人员，因为他们负责培训项目的管理。总结了经验教训后，效果好的培训项目被保留下来，而没有效果的项目则被取消，从而使实验室的培训资源得到最大化利用；4)实验室管理层，因为他们决定着以后培训活动开展的方向，并为培训活动提供物质、制度等各方面的保障，拥有员工人事聘用权等。
需要指出的是，培训的有效性评估本身是无法提高培训质量的。影响培训效果的仍然是培训老师、受训人员，培训环境以及制度保障等等。而培训的有效性评估是必须的，它是整个实验室培训体系中关键的一环，对体系中的其它要素——后续培训计划的制订、后续培训需求分析等提供依据。也就是说，实验室的培训体系必须是一个闭环的体系。
关键词：检测实验室；培训体系，培训计划；培训效果评估
引言
近年來，随着经济的全球化发展，我国的检测市场不断开放，国内的检测实验室面临巨大的国际竞争和挑战。因此，检测实验室必须提高自身的竞争力，才能在国际检测市场上占有一席之地。而检测实验室要提高竞争力，一个重要的方面就是必须加强培训力度，提高员工的素质和技能。
《检测和校准实验室能力认可准则》(ISO／IEC 17025；2005)5.2.2条指出：“实验室管理者应制订实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应。应评价这些培训活动的有效性。”
虽然实验室已清楚培训的重要性和必要性，但对于如何制订培训计划、如何进行培训需求分析、如何进行培训的有效性评估等还存在盲区。本论文旨在研究可操作性强、针对性强的实验室培训体系。
1 制订实验室培训计划
完整的培训计划应包括以下内容：培训需要耗费的人力，物力，新增的检测项目、检测任务对实验室人员在知识、技能、工作态度等方面的要求。根据不同的培训内容和培训对象选择最适合的培训形式(包括对培训机构和培训老师的选择)；确定需要接受培训的人员；确定需要开展何种培训以及培训的时间安排。也就是说，一个完整的培训计划应是以下几个方面的有效组合：细致的培训需求分析，全面的培训安排、合理的培训目标以及最适合、最有效的培训方法。
要善于在实验室管理体系中识别培训的需求。例如实验室每年都进行的内部审核、外部审核或管理评审。具体一点说，实验室在某次外部审核中发现一个不符合项——实验室出具的检测报告缺少必要的信息点。实验室针对不符合项进行整改时，除了修改报告管理程序外，还必须对报告编制人员进行管理程序的宣贯以及实验室认可条文的培训。如果是在质量监督过程中发现的不符合，那么培训的需求就非常明显了。需要的培训内容和受训人员马上可以确定下来。实验室开展新项目检测或者根据国家要求，按照新方法进行项目的检测时，必须进行实验室检测能力的确认。其中一个重要的内容就是必须对实验室人员进行针对性很强的培训，以确保有足够的能力来保证开展新项目检测或应用新方法来进行检测。对于理化实验室来说，实验室安全管理是非常重要的内容，必须对新员工进行这方面的培训，甚至老员工也应该经常进行培训，进行突发事件、防火、污染扩散等方面的演习等。客户投诉真实地反映实验室存在的问题，也是一个培训需求识别的有效途径。
除了通过管理体系识别培训需求外，还可以采用调研法、问卷调查法等来进行识别。表1为采用问卷调查法来进行培训需求的识别。
2 实验室培训的制度设计
为了确保培训的质量，就必须加强对培训工作的管理，建立激励、约束，监督和信息反馈等各项制度，确保培训的可控和受控。例如，建立《实验室培训实施细则》、《实验室培训管理程序》和《培训管理内部考核和奖惩办法》等一系列激励、约束和监督制度。培训管理制度可以包括以下几个方面：培训工作管理、培训积分制度、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定以及在人员技术档案中对培训经历的记录等。
3 培训的有效性评估
培训的有效性评估就是系统地收集必要的信息用于确认培训是否有效的过程。因此有效性评估的首要任务就是以各种方式收集必要的信息，信息收集的形式可采用调查问卷，测试、面谈、观察等。
其次，是确定评估指标模型。柯克帕特里克的培训效果评估模型是目前国内外运用得最为广泛的模型之一，他从评估的深度和难度将培训效果评估分为四个递进的层次，即反应层、学习层、行为层和效果层。如表2所示。
举个例子，将实验室的培训工作分为四类(按培训内容分)：第一，对实验室人员进行实验室规章制度等的培训。根据柯克帕特里克模型原理，应对受训人员进行第一层次的评估。因为这类培训主要是要求受训者了解培训的内容t第二，对新员工的上岗培训，应进行第二层次评估。因为这类培训，是要求受训者掌握知识或某项技能。实验室必须确认新员工是否满足从事某项工作的技术要求；第三，对员工学历提升的培训和对管理人员的培训等，必须同时进行第三和第四层次的评估。因为这类培训耗费的人力、物力较大，更重要的是培训效果对实验室发展非常关键。第三，四层次的评估主要是收集员工的满意度、员工流动性、客户满意度等信息。
对收集到的信息进行分析是培训评估的重要环节。评估中可采用定性与定量相结合的方法。对评估操作中得到的一些原始数据进行分析时，要用到一些统计方法，常见的有相关趋势分析、对照组和假设检验分析等方法。但是，对于实验室来说，由于不是专业的培训机构，没有足够的评估资源，因此采取定性评估的方法可操作性更强一些。实际上，培训的种类千差万别，很多培训效果根本无法用量化的方式进行评估。另外，目前国内研究较多的(基于模糊评判的)有效性定量评估，在指标权重的确定、评估等级确定等方面包含了较多的主观内容，在准确性方面仍然有待商榷。
4 实验室培训有效性评估的应用及跟踪反馈
评估结果得出后，部分实验室就认为完成了培训任务。实际上，只完成了培训评估的输入，忽视了培训评估的输出，浪费了培训评估的成果。
正确的做法应该在评估结果得出后，及时将信息反馈到各个层次的人员，必要时启动实验室预防工作程序。一般来说，评估结果应反馈给如下人员：1)受训人员，使他们了解培训的效果，知道自己在哪些方面还必须加强学习和改进，2)受训人员的部门领导，以安排适合的人员在适合的岗位；3)所有负责培训工作的人员，因为他们负责培训项目的管理。总结了经验教训后，效果好的培训项目被保留下来，而没有效果的项目则被取消，从而使实验室的培训资源得到最大化利用；4)实验室管理层，因为他们决定着以后培训活动开展的方向，并为培训活动提供物质、制度等各方面的保障，拥有员工人事聘用权等。
需要指出的是，培训的有效性评估本身是无法提高培训质量的。影响培训效果的仍然是培训老师、受训人员，培训环境以及制度保障等等。而培训的有效性评估是必须的，它是整个实验室培训体系中关键的一环，对体系中的其它要素——后续培训计划的制订、后续培训需求分析等提供依据。也就是说，实验室的培训体系必须是一个闭环的体系。