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职业教育是现代国民教育体系的重要组成部分，它既不同于基础教育，也不同于高等教育，它有自己的定位和培养目标，因此对教师的要求也具有特殊性。职业学校一线教师的素质直接关系着职业教育的质量，因此，对职业学校一线教师的绩效考核变得极为重要。笔者对做好此项工作有以下几点思考和建议。
一、考核观念要转变
30多年前，经济学家普遍认为绩效考核能够促使员工工作更加卖力，大大提高单位效益，因此绩效考核制度在各行各业得到广泛应用。但是经过多年的摸索和实践，现在对绩效考核要有一个观念的转变，即绩效考核并不是万能的，特别是在教育领域。首先，绩效考评最适用考核简单劳动，因为简单劳动易于量化和检验，而学校工作属于复杂劳动，不管是管理人员还是一线教师，他们的劳动成果在短期内很难看出效果，并且工作具有非标准性。举例来说，做十件衣服的工作是标准性的，容易衡量其质量、式样等；而研究十个课题就不同，其研究内容、领域、方法等都是不同的，需要采取不同的对策才可能得出比较合理的评价结果。所以，绩效考核不是管理教师最有效的手段，这一观念一定要转变，以便于建立合理的绩效考核制度，配合学校其他的管理制度，促进教师的进步和教育教学水平的提高。
二、考核方案要科学
首先，考核目标要明确。绩效考核目标是将教师的工作目标和学校的发展战略目标相一致，引导教师向积极向上的方向努力，从而提高教育教学水平。在此一定要消除考核是为了发奖金而考、为了惩罚后进教师而考的想法。其次，考核前要做好工作岗位分析，这是绩效考核的重要基础。所谓工作岗位分析就是告知员工某个职位是干什么的以及由什么样的人来干，即确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出。假如缺乏明确的工作岗位说明书，每个人都不清楚自己该做什么，不该做什么，从而影响了绩效考核的科学性。再次，绩效考核应建立科学的考核指标。当前中职学校的教师考核体系在具有职业教育特色的实训指导、动手能力等方面考核甚少，考核中也没体现出对“双师”资格的教师和高学历教师的倾斜，不能起到促使教师本人成为知识型、应用型的新型教师的作用。而中职学校的教师只有真正具备了这些能力，才会更好地带动学生的发展，从而推动学校的发展。因此中职学校在选取考核指标时，要注意向能够体现中职教师特点的指标如“双师”、实训等方面倾斜。
三、考核办法要合理
首先，不同学科应采用不同的考核标准。目前大多数中职学校对一线教师采用同一个考评表，实际上这存在一定程度的不合理性。中职学校一线教师分为基础课和专业课两种老师，两大类学科存在很大的差异性，这就决定了不同学科在授课方法、授课内容上有所不同。比如，基础课教师会注重基础知识的夯实，为学生学习其他专业知识打基础，而专业课教师会更多关注学生课堂上实际动手操作的能力。因此对不同学科教师不应该用统一标准去考核。其次，要选择合适的绩效考核主体。绩效考核主体即考核者，是对一线教师打分评定的人员和组织，显而易见，考核主体只有了解考核工作职责和任务要求，并且对被考核者的工作非常熟悉，才能公正地评价绩效优劣。目前中职学校考核主体虽然是多方面的，但仍有不合理的地方。比如某校考评主体之一的校领导的打分权重占到25%，而实际上校领导的主要任务是主抓学校大局，没有时间和精力去关注每一个教师的教学，他们在考评时往往会比较主观，这样的结果明显有失公允。与此同时，在考评中没有给教师一个自我评价的机会，导致考评结果有失公平。因此，在考核主体的选择上一定要慎之又慎，在学生、教研室主任、教学督导小组考评和本教研室内部互评以及教师自评这些环节要把握好分寸，合理安排它们的权重。
四、考核结果要执行
绩效考核的出发点是调动教师的积极性，进一步改善和提高教师的工作绩效，因此必须充分利用绩效考核的结果，为任用、晋级、提薪、奖励、培训等人力资源管理措施提供依据。为数不少的职业学校教师绩效考核体系中，在考核结束后，学校奖勤惩懒，对考核优秀的教师公示并予以奖励，对考核落后的教师单独进行谈话督促其改进；而对占绝大多数考核结果为合格的教师却无任何反馈，他们既不知道自己的考核结果，更不知该如何有效地改进自己的工作。教师绩效考核的目的是帮助教师发现自己工作中的问题和不足，以便以后取他人之长补自己所短，促使教学质量不断提高。同时，学校花费了大量的人力、物力和时间才得到的考核结果，如果不加以有效利用和执行，岂不是一种浪费？因此，绩效考核的结果应当及时反馈给每位教师，使每位教师都能从中了解到不同的考核主体对自己的评价，从而帮助自己认识到自身的优点和不足，为以后的工作指明方向。
中职学校一线教师的绩效考核是学校管理中的大事，做好了则教师、学校双赢，反之则弄巧成拙。学校相关管理人员一定要从思想上高度重视，从行动上认真落实，切实做好此项工作。
（责编 王鹏飞）
一、考核观念要转变
30多年前，经济学家普遍认为绩效考核能够促使员工工作更加卖力，大大提高单位效益，因此绩效考核制度在各行各业得到广泛应用。但是经过多年的摸索和实践，现在对绩效考核要有一个观念的转变，即绩效考核并不是万能的，特别是在教育领域。首先，绩效考评最适用考核简单劳动，因为简单劳动易于量化和检验，而学校工作属于复杂劳动，不管是管理人员还是一线教师，他们的劳动成果在短期内很难看出效果，并且工作具有非标准性。举例来说，做十件衣服的工作是标准性的，容易衡量其质量、式样等；而研究十个课题就不同，其研究内容、领域、方法等都是不同的，需要采取不同的对策才可能得出比较合理的评价结果。所以，绩效考核不是管理教师最有效的手段，这一观念一定要转变，以便于建立合理的绩效考核制度，配合学校其他的管理制度，促进教师的进步和教育教学水平的提高。
二、考核方案要科学
首先，考核目标要明确。绩效考核目标是将教师的工作目标和学校的发展战略目标相一致，引导教师向积极向上的方向努力，从而提高教育教学水平。在此一定要消除考核是为了发奖金而考、为了惩罚后进教师而考的想法。其次，考核前要做好工作岗位分析，这是绩效考核的重要基础。所谓工作岗位分析就是告知员工某个职位是干什么的以及由什么样的人来干，即确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出。假如缺乏明确的工作岗位说明书，每个人都不清楚自己该做什么，不该做什么，从而影响了绩效考核的科学性。再次，绩效考核应建立科学的考核指标。当前中职学校的教师考核体系在具有职业教育特色的实训指导、动手能力等方面考核甚少，考核中也没体现出对“双师”资格的教师和高学历教师的倾斜，不能起到促使教师本人成为知识型、应用型的新型教师的作用。而中职学校的教师只有真正具备了这些能力，才会更好地带动学生的发展，从而推动学校的发展。因此中职学校在选取考核指标时，要注意向能够体现中职教师特点的指标如“双师”、实训等方面倾斜。
三、考核办法要合理
首先，不同学科应采用不同的考核标准。目前大多数中职学校对一线教师采用同一个考评表，实际上这存在一定程度的不合理性。中职学校一线教师分为基础课和专业课两种老师，两大类学科存在很大的差异性，这就决定了不同学科在授课方法、授课内容上有所不同。比如，基础课教师会注重基础知识的夯实，为学生学习其他专业知识打基础，而专业课教师会更多关注学生课堂上实际动手操作的能力。因此对不同学科教师不应该用统一标准去考核。其次，要选择合适的绩效考核主体。绩效考核主体即考核者，是对一线教师打分评定的人员和组织，显而易见，考核主体只有了解考核工作职责和任务要求，并且对被考核者的工作非常熟悉，才能公正地评价绩效优劣。目前中职学校考核主体虽然是多方面的，但仍有不合理的地方。比如某校考评主体之一的校领导的打分权重占到25%，而实际上校领导的主要任务是主抓学校大局，没有时间和精力去关注每一个教师的教学，他们在考评时往往会比较主观，这样的结果明显有失公允。与此同时，在考评中没有给教师一个自我评价的机会，导致考评结果有失公平。因此，在考核主体的选择上一定要慎之又慎，在学生、教研室主任、教学督导小组考评和本教研室内部互评以及教师自评这些环节要把握好分寸，合理安排它们的权重。
四、考核结果要执行
绩效考核的出发点是调动教师的积极性，进一步改善和提高教师的工作绩效，因此必须充分利用绩效考核的结果，为任用、晋级、提薪、奖励、培训等人力资源管理措施提供依据。为数不少的职业学校教师绩效考核体系中，在考核结束后，学校奖勤惩懒，对考核优秀的教师公示并予以奖励，对考核落后的教师单独进行谈话督促其改进；而对占绝大多数考核结果为合格的教师却无任何反馈，他们既不知道自己的考核结果，更不知该如何有效地改进自己的工作。教师绩效考核的目的是帮助教师发现自己工作中的问题和不足，以便以后取他人之长补自己所短，促使教学质量不断提高。同时，学校花费了大量的人力、物力和时间才得到的考核结果，如果不加以有效利用和执行，岂不是一种浪费？因此，绩效考核的结果应当及时反馈给每位教师，使每位教师都能从中了解到不同的考核主体对自己的评价，从而帮助自己认识到自身的优点和不足，为以后的工作指明方向。
中职学校一线教师的绩效考核是学校管理中的大事，做好了则教师、学校双赢，反之则弄巧成拙。学校相关管理人员一定要从思想上高度重视，从行动上认真落实，切实做好此项工作。
（责编 王鹏飞）