摘 要：在劳动合同中，我国《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同必备条款，但并未对劳动合同必备条款欠缺的后果有所规定。目前学界多支持除了当事人条款，其他法定必备条款的欠缺并不影响劳动合同成立。笔者在支持此种观点的情况下通过法理和立法两个方向做一个新的分析。
　　关键词：劳动合同；法定必备条款；合同成立；合同生效
　　DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.77
　　劳动合同必备条款指的是我国《劳动合同法》第十七条所述，与《劳动合同法》第二十六条劳动合同无效的法律逻辑一直是学界讨论的重点，然而欠缺劳动合同必备条款的法律后果是什么？现在大多资料是基于劳动合同法第十七条与第二十六條的关系进行解读。于是就有劳动合同法第十七条的违法会导致第二十六条的适用和劳动合同法第十七条的违法并不会引发第二十六条适用的两种意见。
　　第一种意见认为，根据《劳动合同法》第十七条的表述，劳动合同必备条款是应当具备的条款，如若书面合同中没有完备，那么就将会引发以下两个后果：（1）劳动合同的必然无效；（2）劳动合同并不是必然无效而是应进行补正。认为劳动合同的必然无效一方认为，根据传统民法学理论，必备条款的缺失影响劳动合同的成立。因为如《合同法》第五十二条所述，必备条款是强制性条款，欠缺必备条款就是违反法律强制性法规的行为。且从合同合意及合同成立的立场理解，法定必备条款的缺失说明了劳动合同双方当事人之间并不具备缔约的意志倾向和共同基础，因此劳动合同无法成立。而另一种学说认为，即使《劳动合同法》第十七条是强制性法规，对其的违反不一定导致第二十六条的适用，而是适用《劳动合同法》第八十一条。其理论根据是《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》第十五条将强制性法律法规分成管理性强制规定和效力性强制规定。如果《劳动合同法》第十七条是强制性法律法规，且根据特殊法优于一般法的原则，第八十一条给出了对违反其的法律责任，那么将不再适用第二十六条关于违反强制性法律法规的规定。因此，必备条款是效力性强制性规定还是管理型强制性规定，就是适用《劳动合同法》二十六条与否的关键。下面，笔者将从劳动合同成立来解释必备条款。
　　首先，从法理角度分析，确定合同是否成立的关键在于判断合同当事人缔结合同的目的和意思表示是否一致。而《劳动合同法》第十七条所列的必备条款并不都是判断是否形成合意的必要条款，因此需要先认定劳动关系的必备条款。对劳动关系的认定，主流的学说有控制标准说和组织标准说。控制标准说是指用人单位不但可以对员工的工作结果进行控制，而且还可以对员工的工作过程予以控制。根据我国原劳动和社会保障部于 2005年颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，该《通知》采用了“控制标准”和“组织标准”兼备的理论，因此，参照《劳动合同法》第十七条，其中第一款是确定的用工主体，和第二款是确定的劳动者，构成劳动合同双方合意的主要成分，第四、五、六款则是劳动合同的控制标准的体现。因此，笔者认为，只有对上述条款的违反才有可能使得劳动关系的不能成立进而使得劳动合同的无效，即对第十七条的违反不一定会导致二十六条的适用。
　　其次，就立法结构的层面而言，根据《劳动合同法》第十条和第九十七条第二款可知，书面劳动合同是应该自劳动关系成立之日起就签订的。没有书面劳动合同的后果就如第八十二条所述。因此，我们可以认为法律禁止不签订书面劳动合同的行为。同理，我们根据《劳动合同法》第八十一条可知，法律也禁止签订欠缺必要条款的书面劳动合同，责令改正意味着先前行为的无效。因此，是否意味着只要是欠缺必要条款的书面劳动合同就会使得劳动合同无效？笔者认为这仍需进一步讨论，虽然《劳动法合同法》第二十六条第三款关于合同无效中明确指出：只要是违反法律、行政法强制性规定即无效。然而，该法条并没有与时俱进的讨论强制性法规的子类型，管理性强制性法规和效力性强制性法规。而在2007年5月30日的最高院国民商事审判工作会议上，时任最高院副院长给管理性规范定性为：“法律及行政法规未明确规定违反此类规范将导致合同无效的规范”。一般而言，强行法作为上位概念，可以分为强行行规定和禁止性规定。强行性规定是法律强制要求行为人以法律拟定的行为方式进行相应的法律行为。而禁止性规定可以分为取缔规定和效力规定。取缔规定是指法律规定的目的在于对违反者加以制裁，以防止其行为，而不是使该行为无效，因为这个行为本身就是被禁止的。效力性规定则仅仅以否认其法律效力为目的。相较于强行法，史尚宽先生同样对任意法进行了解释。
　　因此，综上所述，《劳动合同法》第十七条是强制性条款，违反必备条款的法律后果是补正并对造成的损失赔偿，而不是劳动合同的无效。
　　参考文献：
　　[1] 谢增毅：《劳动关系的内涵及雇员和雇主身份之认定》[J].《比较法研究》2009年06期.