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加大高校人力资源的开发与管理力度，是高校在激烈竞争中取胜的必然选择。
在高校实施人力资源管理是由高校的特殊性质和战略地位决定的。高校是人才聚集和培养人才的场所，在高校内外环境都发生变化的今天，传统的人事管理已严重桎梏了高校的生存与发展。因此，加大高校人力资源的开发与管理力度，是高校在激烈竞争中取胜的必然选择。
普通高等学校的人力资源管理现状
我国目前普通高等学校人力资源管理主要存在两大方面的问题。
·人才结构不合理
1、学历结构不合理：高层次人才稀缺，低层次人才过剩。在大多数高校中种地人才“富集”，而一批拥有丰富教学与科研经验的高精尖的技术与专业人才却相对缺乏，一批高校受传统教学模式的影响，部分专业人才相对集中而一些新兴专业人才急缺，局部的高层次人才、各专业人才拥有量,也存在着高校之间或学校内部范围内的失衡。这种情况的造成一方面是长期以来沿袭了单位所固有的模式,缺乏全社会范围内有效的人才流动机制;另一方面是地域差别,社会经济的差异引起的。
2、人才结构不合理，表现为人才的构成比重不合理和人才的年龄结构不合理。由于受到传统高校管理思想的影响，高校管理过程中过分注重员工的后勤保障，以及部分家属的安置，致使部分高校形成非教学人员过分膨胀，教研人员比例过小而非教研人员比例过大。另一方面由于人才的年龄结构不合理，使得很多高校资深教授闲置而年轻教师负担过重。另外，人才的配备不合理还表现为教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的现状。
3、人才结构不合理表现为师生比例失调。据资料统计，1997年直属高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20，我国远远低于发达国家的水平，目前国内许多高校都存在师生比例失调的情况，近年来高校的连续扩招，导致了师资力量严重不足，随之而来是教师负担过重、教育质量下滑等一系列“副作用”，成为高校苦苦求解的一道难题。
4、人才结构不合理表现为人才引进中存在着能力，道德，学历的不平衡。
其一，重学历，轻能力。博士后、博士最好,硕士次之。造成这种现象的原因是高校缺乏对人才水平和潜力的评判能力,加之图虚名,主张先解决学校的学历结构再谈其它。在学历泛滥的时代,这种做法实在难以找到真正的人才。其二，重学术，轻道德。很少有高校在引进人才政策中提出对思想道德水平的明确要求,似乎高学历的人才一定有不错的道德水准。事实上,这种要求是必要的。高校是培养全面发展的人才的地方,作为教师,为人师表,教书育人,其道德水平与学术水平同样重要,甚至前者更重要。
·人才激励与考核机制不健全
高校的人才激励机制主要是通过薪酬激励制度、聘用制度来调动教职工的积极性和主动性。目前高校的人才激励机制中也存在着诸多问题。
1、薪酬结构不合理。薪酬结构是指职工来源于各类不同性质、不同形式的非物质资本收入在全部劳动报酬中的比例及其相互关系。研究劳动报酬的结构，一般的方法是分析劳动报酬的劳动计量形式及其相互关系。当前，普通高等院校教职工劳动报酬形式复杂，相互关系紊乱，结构失衡。其构成是：(1)职务等级工资；(2)职务津贴；(3)奖金；(4)多种名目的各类其他工资性津贴；(5)多种形式的福利；(6)住房公积金补贴等等。由职务等级工资制度所决定的等级工资与职务津贴之和，我们把它称作标准工资。当前，标准工资占劳动报酬的比例呈下降趋势，标准工资之外的收入增长过快。
各种形式的报酬计量形式均有其各自的特点及其适应性。但是当基本工资制度所决定的职工工资(标准工资)只占劳动报酬的60％左右甚至更低的水平时，它只能说明实际运行的、理应发生效力的工资制度已经扭曲，等级工资制度已经失真。特别地，在某些高校，标准工资占劳动报酬的比例低于40％：这种状况呈现出以下弊端：(1)不利于反平均主义。多种工资形式虽以劳动为基础，但不与职工的劳动量直接相关，而只与所谓的“人头”挂钩；(2)长期积累下去，必将造成工资分配紊乱、各种标准混杂；(3)极易产生以分配替代科学的人事管理，掩盖人事管理可能存在的弊端。
2、缺乏有效的考核机制。长期以来,高校教职工符合晋升条件的,从初级职称到高级职称只能上,不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”,而忽视“聘”,特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下,教师职业“终身制”和“身份制”的观念在人们头脑里还根深蒂固。考核对于大多数高校来说，不是什么新鲜的管理手段。但是，目前多数高校的考核系统并没有发挥应有的作用。具体表现为：考核没有产生对工作的推动，反而制造了许多麻烦和矛盾；考核没有成为正确工作目标的引导，反而挫伤员工的工作积极性；考核没有成为直线部门（教学部门）与参谋部门（管理、教辅部门）的协作、沟通机制，反而加剧了双方的冲突。产生上述问题的原因比较复杂，有考核方案设计不合理的问题，更有推行阻力比较大的原因。从考核方案本身来说，存在的主要问题有两方面：首先，考核目的背离了考核的首要功能。其次，为了变革的需要，引入动态的用人机制对西部高校是必要的。但一定要在绩效目标的设定上下功夫，而不是在“评分系统”技术上下功夫。否则，结果会是本末倒置。
普通高等院校人力资源管理的建议
·实施与制定人力资源开发与管理的政策
马克思曾指出：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”可见，人力资源即能够适应经济和社会发展需要，具有必要劳动能力的人口,其具有五个特征。
（1）人力资源具有主观能动性。
（2）人力资源具有再生性。
（3）人力资源具有社会性。
（4）人力资源具有可控性与不可控性。
（5）人力资源具有高收益性和收益递增性。
在基于上述我们对人力资源的分析，主张在高校中实施与制定人力资源开发与管理的政策。
（1）转变管理视角。人力资源开发与管理把人看成人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。
（2）改变管理的类型。人力资源开发与管理变传统的人力管理为“主动开发型管理”。
（3）管理的重点改变。人力资源开发与管理着重处理共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员之间的协调。
（4）多元化设置管理层次人力资源开发与管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。
（5）以人为管理的焦点。人力资源开发与管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。
（6）扩大管理的广度。现代人力资源开发与管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。
（7）增加管理的深度。人力资源开发与管理更注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。
（8）改变管理的形态。人力资源开发与管理采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。
（9）改变管理的方式不同。人力资源开发与管理的方法灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。
（10）管理部门性质改变。人力资源开发与管理使人力管理部门逐渐成为生产和效益部门。
·建立健全考核激励机制
全面的激励制度应包括工作激励、报酬激励、精神激励、选拔激励、考核激励等多个方面，并且设计激励因素与保健因素相结合，精神鼓励与物质奖励相结合。完善的激励制度应具有灵活性，针对激励对象的不同个性，以激励为主，惩罚为辅，充分调动人的积极性，创造性，充分发挥人的潜能。一项关于高校教师主观幸福感的调查显示，教师的生活满意度随年龄的增加而增加，高级职称教师的生活满意度显著高于其他教师，助教的生活满意度最低，20年及以上教龄教师的生活满意度显著高于其他教龄的教师，5年及以下教龄教师的生活满意度显著低于其他教龄的教师。在这样的情况下，对不同年龄、不同职称、不同教龄的高校教师，应该从地位、收入分配、能力识别、动机评判四方面正确分析、采取适宜的激励方式。
在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。高校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。在管理中引入竞争机制，对学科带头人、骨干教师要提高他们的待遇。在专业技术职务评聘中，鼓励破格。让真正有才华的教师工作上舒心，生活上安心，事业上有成就感。形成教师队伍结构的优胜劣汰的竞争机制，建立一批造诣精深的学术梯队。
·树立以人为本的人力资源管理观念
“以人为本”的内涵应表现为以学术人才为本、以拔尖人才为本、以青年人才为本。在生产力诸要素中，人是具有主观能动性的要素。只有“以人为本”，充分开发人的潜能，才能使我们的高校充满活力，充满无限发展的生机。在高校中的“人”既有学生，也有老师，老师中又有从事行政管理工作和从事教学研究工作的分工。树立“以人为本”的人力资源管理理念，就是认同和重视各类主体的地位和贡献。教师在教育学生的时候，要考虑高校学生的个性特征，引导学生选择适合自己的学习方法，帮助学生挖掘自身的潜力和才能，培养学生批判意识、辩证思维和创新思维。行政管理者在开展日常工作时，要广开言路，仔细倾听各方面意见，实现民主治校，鼓励教师为学校的发展献计献策，也通过各项制度和措施保障教师员工得到全面的发展。在学术交流和碰撞中，要允许多种不同观点并存，努力创造一种宽松的、包容的、文明的环境，实现百家争鸣。
总结
高校人事制度改革是“牵一发而动全身”的工作，改革中必将遇到前所未有的新情况、新问题，但我们不能畏难而退，而要迎难而上。只有把这项工作上升到了关系我国高等教育发展的高度，我们才有决心去解决它。
（作者单位：山东英才学院）
在高校实施人力资源管理是由高校的特殊性质和战略地位决定的。高校是人才聚集和培养人才的场所，在高校内外环境都发生变化的今天，传统的人事管理已严重桎梏了高校的生存与发展。因此，加大高校人力资源的开发与管理力度，是高校在激烈竞争中取胜的必然选择。
普通高等学校的人力资源管理现状
我国目前普通高等学校人力资源管理主要存在两大方面的问题。
·人才结构不合理
1、学历结构不合理：高层次人才稀缺，低层次人才过剩。在大多数高校中种地人才“富集”，而一批拥有丰富教学与科研经验的高精尖的技术与专业人才却相对缺乏，一批高校受传统教学模式的影响，部分专业人才相对集中而一些新兴专业人才急缺，局部的高层次人才、各专业人才拥有量,也存在着高校之间或学校内部范围内的失衡。这种情况的造成一方面是长期以来沿袭了单位所固有的模式,缺乏全社会范围内有效的人才流动机制;另一方面是地域差别,社会经济的差异引起的。
2、人才结构不合理，表现为人才的构成比重不合理和人才的年龄结构不合理。由于受到传统高校管理思想的影响，高校管理过程中过分注重员工的后勤保障，以及部分家属的安置，致使部分高校形成非教学人员过分膨胀，教研人员比例过小而非教研人员比例过大。另一方面由于人才的年龄结构不合理，使得很多高校资深教授闲置而年轻教师负担过重。另外，人才的配备不合理还表现为教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的现状。
3、人才结构不合理表现为师生比例失调。据资料统计，1997年直属高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15—20，我国远远低于发达国家的水平，目前国内许多高校都存在师生比例失调的情况，近年来高校的连续扩招，导致了师资力量严重不足，随之而来是教师负担过重、教育质量下滑等一系列“副作用”，成为高校苦苦求解的一道难题。
4、人才结构不合理表现为人才引进中存在着能力，道德，学历的不平衡。
其一，重学历，轻能力。博士后、博士最好,硕士次之。造成这种现象的原因是高校缺乏对人才水平和潜力的评判能力,加之图虚名,主张先解决学校的学历结构再谈其它。在学历泛滥的时代,这种做法实在难以找到真正的人才。其二，重学术，轻道德。很少有高校在引进人才政策中提出对思想道德水平的明确要求,似乎高学历的人才一定有不错的道德水准。事实上,这种要求是必要的。高校是培养全面发展的人才的地方,作为教师,为人师表,教书育人,其道德水平与学术水平同样重要,甚至前者更重要。
·人才激励与考核机制不健全
高校的人才激励机制主要是通过薪酬激励制度、聘用制度来调动教职工的积极性和主动性。目前高校的人才激励机制中也存在着诸多问题。
1、薪酬结构不合理。薪酬结构是指职工来源于各类不同性质、不同形式的非物质资本收入在全部劳动报酬中的比例及其相互关系。研究劳动报酬的结构，一般的方法是分析劳动报酬的劳动计量形式及其相互关系。当前，普通高等院校教职工劳动报酬形式复杂，相互关系紊乱，结构失衡。其构成是：(1)职务等级工资；(2)职务津贴；(3)奖金；(4)多种名目的各类其他工资性津贴；(5)多种形式的福利；(6)住房公积金补贴等等。由职务等级工资制度所决定的等级工资与职务津贴之和，我们把它称作标准工资。当前，标准工资占劳动报酬的比例呈下降趋势，标准工资之外的收入增长过快。
各种形式的报酬计量形式均有其各自的特点及其适应性。但是当基本工资制度所决定的职工工资(标准工资)只占劳动报酬的60％左右甚至更低的水平时，它只能说明实际运行的、理应发生效力的工资制度已经扭曲，等级工资制度已经失真。特别地，在某些高校，标准工资占劳动报酬的比例低于40％：这种状况呈现出以下弊端：(1)不利于反平均主义。多种工资形式虽以劳动为基础，但不与职工的劳动量直接相关，而只与所谓的“人头”挂钩；(2)长期积累下去，必将造成工资分配紊乱、各种标准混杂；(3)极易产生以分配替代科学的人事管理，掩盖人事管理可能存在的弊端。
2、缺乏有效的考核机制。长期以来,高校教职工符合晋升条件的,从初级职称到高级职称只能上,不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”,而忽视“聘”,特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下,教师职业“终身制”和“身份制”的观念在人们头脑里还根深蒂固。考核对于大多数高校来说，不是什么新鲜的管理手段。但是，目前多数高校的考核系统并没有发挥应有的作用。具体表现为：考核没有产生对工作的推动，反而制造了许多麻烦和矛盾；考核没有成为正确工作目标的引导，反而挫伤员工的工作积极性；考核没有成为直线部门（教学部门）与参谋部门（管理、教辅部门）的协作、沟通机制，反而加剧了双方的冲突。产生上述问题的原因比较复杂，有考核方案设计不合理的问题，更有推行阻力比较大的原因。从考核方案本身来说，存在的主要问题有两方面：首先，考核目的背离了考核的首要功能。其次，为了变革的需要，引入动态的用人机制对西部高校是必要的。但一定要在绩效目标的设定上下功夫，而不是在“评分系统”技术上下功夫。否则，结果会是本末倒置。
普通高等院校人力资源管理的建议
·实施与制定人力资源开发与管理的政策
马克思曾指出：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”可见，人力资源即能够适应经济和社会发展需要，具有必要劳动能力的人口,其具有五个特征。
（1）人力资源具有主观能动性。
（2）人力资源具有再生性。
（3）人力资源具有社会性。
（4）人力资源具有可控性与不可控性。
（5）人力资源具有高收益性和收益递增性。
在基于上述我们对人力资源的分析，主张在高校中实施与制定人力资源开发与管理的政策。
（1）转变管理视角。人力资源开发与管理把人看成人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。
（2）改变管理的类型。人力资源开发与管理变传统的人力管理为“主动开发型管理”。
（3）管理的重点改变。人力资源开发与管理着重处理共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员之间的协调。
（4）多元化设置管理层次人力资源开发与管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。
（5）以人为管理的焦点。人力资源开发与管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位。
（6）扩大管理的广度。现代人力资源开发与管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。
（7）增加管理的深度。人力资源开发与管理更注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。
（8）改变管理的形态。人力资源开发与管理采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。
（9）改变管理的方式不同。人力资源开发与管理的方法灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。
（10）管理部门性质改变。人力资源开发与管理使人力管理部门逐渐成为生产和效益部门。
·建立健全考核激励机制
全面的激励制度应包括工作激励、报酬激励、精神激励、选拔激励、考核激励等多个方面，并且设计激励因素与保健因素相结合，精神鼓励与物质奖励相结合。完善的激励制度应具有灵活性，针对激励对象的不同个性，以激励为主，惩罚为辅，充分调动人的积极性，创造性，充分发挥人的潜能。一项关于高校教师主观幸福感的调查显示，教师的生活满意度随年龄的增加而增加，高级职称教师的生活满意度显著高于其他教师，助教的生活满意度最低，20年及以上教龄教师的生活满意度显著高于其他教龄的教师，5年及以下教龄教师的生活满意度显著低于其他教龄的教师。在这样的情况下，对不同年龄、不同职称、不同教龄的高校教师，应该从地位、收入分配、能力识别、动机评判四方面正确分析、采取适宜的激励方式。
在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。高校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。在管理中引入竞争机制，对学科带头人、骨干教师要提高他们的待遇。在专业技术职务评聘中，鼓励破格。让真正有才华的教师工作上舒心，生活上安心，事业上有成就感。形成教师队伍结构的优胜劣汰的竞争机制，建立一批造诣精深的学术梯队。
·树立以人为本的人力资源管理观念
“以人为本”的内涵应表现为以学术人才为本、以拔尖人才为本、以青年人才为本。在生产力诸要素中，人是具有主观能动性的要素。只有“以人为本”，充分开发人的潜能，才能使我们的高校充满活力，充满无限发展的生机。在高校中的“人”既有学生，也有老师，老师中又有从事行政管理工作和从事教学研究工作的分工。树立“以人为本”的人力资源管理理念，就是认同和重视各类主体的地位和贡献。教师在教育学生的时候，要考虑高校学生的个性特征，引导学生选择适合自己的学习方法，帮助学生挖掘自身的潜力和才能，培养学生批判意识、辩证思维和创新思维。行政管理者在开展日常工作时，要广开言路，仔细倾听各方面意见，实现民主治校，鼓励教师为学校的发展献计献策，也通过各项制度和措施保障教师员工得到全面的发展。在学术交流和碰撞中，要允许多种不同观点并存，努力创造一种宽松的、包容的、文明的环境，实现百家争鸣。
总结
高校人事制度改革是“牵一发而动全身”的工作，改革中必将遇到前所未有的新情况、新问题，但我们不能畏难而退，而要迎难而上。只有把这项工作上升到了关系我国高等教育发展的高度，我们才有决心去解决它。
（作者单位：山东英才学院）