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摘 要：企业员工流动有利于避免企业经营与管理固化，有利于员工能动性与创造性的发挥，给企业带来新的管理理念与思想。但大量的员工流动则会导致员工的流失，不利于企业项目发展，给工程的实施带来不便，会影响企业的稳定发展。
关键词：人力流动;招聘;员工积极性
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）12（b）--02
“金三银四”“金九银十”是人才流动的高峰特殊时期，很多企业都会出现岗位人员空缺状况。兰州瑞杰信息科技有限公司是一家IT行业中小企业，虽然造成该类现象的原因主要由行业、公司、员工个人三个层面构成，但由于后两种的原因经常是不可控的，而公司层面的原因是相对可控的。所以本文对中小企业人力流动与流失的现状分析主要从公司方面展开。
1 兰州瑞杰信息人力流动与流失的现状
1.1 人员流动与流失的时间相对较为集中
近几年该类IT行业企业人力流失的旺季主要为2—5月，即新年之后。以兰州瑞杰信息科技有限公司2019年离职人员情况为例（如图1所示），春节之后的一个月时间内离职人员数量会占到该公司全年离职人员的43%，2—5月离职人员数量会占到全年离职人员数量的71.43%。短期内如此高比重的离职率容易造成企业人员的恐慌、归属感的缺失，给各部门工作造成极大的压力。
1.2 基层员工、年轻员工流失率较高
在IT类企业频繁变动的人员主要为入职1～2年的年轻员工、基层员工。以兰州瑞杰信息科技有限公司2019年离职人员为例，基层人员离职数量占全年离职人员数量的85.71%，工龄在2年以内的人员离职数量占全年离职人员数量的71.43%。该公司每年都会通过校园招聘的形式补充大量的新鲜血液来引进新的思想、新的概念，但第一次步入职场的大学毕业生，职业期望与现实工作之间往往会产生一定的落差，所以年轻的基层员工离职率一直居高不下。小型的IT行业公司对于员工的心理方面培训不足、重视不够，长期积累该类员工往往会选择更换工作环境来解决个人心理落差，离职率也随之上升，如表1所示。
1.3 基层员工提升较慢，发展空间有限
兰州瑞杰信息作为一名IT类有限责任公司，其管理思想虽然相对比较开放，但对于市场经济发展的要求已有一定的差距，且公司管理层岗位人员较多是由公司领导指定的同事担任，一般都是随着工作年限及经历经验提拔为管理层，管理方式相对较为传统，导致公司人才理念更新滞后。年轻员工往往经验不足、在公司工龄较短，很难取得领导的高度重视与信任，从而难以得到提升。以兰州瑞杰信息公司为例，公司共设立部门6个，办事处2个，自2012—2019年中層岗位人员共有12位人员担任，但只有2位属于工作能力突出在2年内得到提升的情况，其他中层人员均为工龄在5年以上的老员工担任。
2 兰州瑞杰信息人力流动与流失的主要原因
目前引起企业人力流动与流失的主要原因是由现有管理体系使员工归属感欠佳、企业文化单一、企业发展前景不好、对公司领导认可度欠佳、员工认为现有薪酬结构公平度不够、缺乏有效的激励体系、缺乏必要的晋升渠道等原因组成。
3 解决人力流动与流失的对策
3.1 创建良好的企业文化及工作氛围
优秀的企业文化需要博采众长，长期月累，再从中归纳树立属于自己的文化，是一个长期的时间积累过程。但员工不会看重或者注意营造企业文化的过程，只看重自己是否在一个愉悦、公平、团结、积极向上的集体中工作。所以，管理者应该尽力创造这样的企业文化氛围，在这样的环境中工作，企业才会人尽其才，员工才会尽自己最大的努力不断提升自己。
3.2 良好的发展空间和完善的晋升通道
良好的行业前景可以激发员工的工作热情，良好的企业前景可以刺激员工不断提升自己，缩短自己与企业发展要求之间的差距。企业要向员工提供良好的晋升通道和发展空间，管理者可以从以下几方面进行。
（1）建立晋升体系，鼓励员工通过不断提高自己的能力竞争上岗。出现岗位空缺时往往通过外部招聘和内部选拔两种方式进行人才补给，但人们往往认为外聘人员相对较容易管理，首先会从外部招聘人员，而忽略内部提拔。当然部分企业也会先进行内部提拔，但由于缺乏晋升通道、或晋升机制不健全、或对内部员工太熟悉、太了解，看到的总是被各种各样的缺点，而看不到员工发光发亮的优点，从而放弃内部提拔。但这种方式对内部员工的冲击非常大，严重消磨了员工积极向上的干劲儿，既不利于激励员工，也不利于积极向上的工作气氛营造。
（2）可采用轮岗制度，对于部分员工能力高于本职位的，但又没有合适的空缺，这样不仅可以锻炼员工的积极应变能力，调动他们的工作积极性，也为其接手更高层次的工作岗位立下良好的基础，培养良好且扎实的工作经历。
（3）提供充足的培训学习机会。培训的方式可以是多样的，善于发现，就会让培训随时随地展开。不同的企业单位有不同的培训方式，根据自己单位的企业文化开展相应的培训活动，提高企业员工整体素质，提高整体核心凝聚力，从而使企业的面貌焕然一新，为员工提供更广泛的就业平台。
3.3 树立良好的企业领导人格魅力、提升管理者的管理水平
在企业发展过程中，公司的发展方向及前景很大程度上由领导人的管理水平高低决定着，同样，员工的工作积极性和团队的稳定性也受到领导的人格魅力及管理风格的影响。
（1）用人不疑、疑人不用。团队管理需要有基本的信任，在一个没有信任的团队里工作，员工工作效率会严重受到影响，用他就给他充分的权利，让他发挥自己最大的能力为公司尽职尽责。
（2）工作问题面对面及时沟通。任何问题都可以放在桌面，面对面及时进行沟通处理，不可和其他员工说自己某位员工的不是，当着员工的面批评另一位员工，更容易引起员工的不满情绪，日积月累就会产生情绪爆发，给公司造成不必要的损失。
（3）敢于为自己和员工承担责任，经常有领导为了在企业中树立自己的威望，不但不为员工承担责任，甚至将自己的错误推给员工承担，这样虽然暂时保住了自己的颜面，但路遥知马力、日久见人心，长此以往在员工心目中失去的必将是员工长久的尊重和信任。
（4）对于员工的管理要取其所长，避其所短。充分发挥员工的主观能动性，真正融入企业，相信一切困难都不再是困难。
3.4 提供有竞争力的薪酬水平、福利待遇等
要实时了解同行业的薪酬福利待遇水平，确保员工的福利待遇，和其他企业相比，要有一定的优势，这样才能吸引更多的人才。对于企业的骨干员工、核心员工，要舍得给予高薪，从而留住核心人才，只有让员工知道有付出就有相应的回报，才能够在以后的工作中更加努力。
3.5 强化对离职后的员工管理
加强与离职员工的沟通，欢迎他常到公司，离职员工经常到公司与在职人员沟通，不仅会增强企业归属感，更会感化潜在的离职员工。如果他们重返公司，会无形中产生“晕轮效应”，对在职的员工心理上产生极大的震撼。
综上所述，良好的企业文化及工作氛围、公平合理的晋升通道、管理者较高的人格魅力、有竞争力的薪资水平，都可以给员工较强的归属感。从而避免新员工因不适应而离职，减少老员工因企业缺乏活力而另谋高就，使人员流动保持良性循环，保持企业可持续发展。
参考文献
赵剑平.打造优秀企业文化增强核心竞争力[J].科技创业家，2013（10）：164.
陶雪芹.中小企业员工流动问题研究[D].互联网论文库.
该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢？[EB/OL].应届毕业生网，2017-07-30.https：//www.yjbys.com/qiuzhizhinan/show-204954.html.
关键词：人力流动;招聘;员工积极性
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）12（b）--02
“金三银四”“金九银十”是人才流动的高峰特殊时期，很多企业都会出现岗位人员空缺状况。兰州瑞杰信息科技有限公司是一家IT行业中小企业，虽然造成该类现象的原因主要由行业、公司、员工个人三个层面构成，但由于后两种的原因经常是不可控的，而公司层面的原因是相对可控的。所以本文对中小企业人力流动与流失的现状分析主要从公司方面展开。
1 兰州瑞杰信息人力流动与流失的现状
1.1 人员流动与流失的时间相对较为集中
近几年该类IT行业企业人力流失的旺季主要为2—5月，即新年之后。以兰州瑞杰信息科技有限公司2019年离职人员情况为例（如图1所示），春节之后的一个月时间内离职人员数量会占到该公司全年离职人员的43%，2—5月离职人员数量会占到全年离职人员数量的71.43%。短期内如此高比重的离职率容易造成企业人员的恐慌、归属感的缺失，给各部门工作造成极大的压力。
1.2 基层员工、年轻员工流失率较高
在IT类企业频繁变动的人员主要为入职1～2年的年轻员工、基层员工。以兰州瑞杰信息科技有限公司2019年离职人员为例，基层人员离职数量占全年离职人员数量的85.71%，工龄在2年以内的人员离职数量占全年离职人员数量的71.43%。该公司每年都会通过校园招聘的形式补充大量的新鲜血液来引进新的思想、新的概念，但第一次步入职场的大学毕业生，职业期望与现实工作之间往往会产生一定的落差，所以年轻的基层员工离职率一直居高不下。小型的IT行业公司对于员工的心理方面培训不足、重视不够，长期积累该类员工往往会选择更换工作环境来解决个人心理落差，离职率也随之上升，如表1所示。
1.3 基层员工提升较慢，发展空间有限
兰州瑞杰信息作为一名IT类有限责任公司，其管理思想虽然相对比较开放，但对于市场经济发展的要求已有一定的差距，且公司管理层岗位人员较多是由公司领导指定的同事担任，一般都是随着工作年限及经历经验提拔为管理层，管理方式相对较为传统，导致公司人才理念更新滞后。年轻员工往往经验不足、在公司工龄较短，很难取得领导的高度重视与信任，从而难以得到提升。以兰州瑞杰信息公司为例，公司共设立部门6个，办事处2个，自2012—2019年中層岗位人员共有12位人员担任，但只有2位属于工作能力突出在2年内得到提升的情况，其他中层人员均为工龄在5年以上的老员工担任。
2 兰州瑞杰信息人力流动与流失的主要原因
目前引起企业人力流动与流失的主要原因是由现有管理体系使员工归属感欠佳、企业文化单一、企业发展前景不好、对公司领导认可度欠佳、员工认为现有薪酬结构公平度不够、缺乏有效的激励体系、缺乏必要的晋升渠道等原因组成。
3 解决人力流动与流失的对策
3.1 创建良好的企业文化及工作氛围
优秀的企业文化需要博采众长，长期月累，再从中归纳树立属于自己的文化，是一个长期的时间积累过程。但员工不会看重或者注意营造企业文化的过程，只看重自己是否在一个愉悦、公平、团结、积极向上的集体中工作。所以，管理者应该尽力创造这样的企业文化氛围，在这样的环境中工作，企业才会人尽其才，员工才会尽自己最大的努力不断提升自己。
3.2 良好的发展空间和完善的晋升通道
良好的行业前景可以激发员工的工作热情，良好的企业前景可以刺激员工不断提升自己，缩短自己与企业发展要求之间的差距。企业要向员工提供良好的晋升通道和发展空间，管理者可以从以下几方面进行。
（1）建立晋升体系，鼓励员工通过不断提高自己的能力竞争上岗。出现岗位空缺时往往通过外部招聘和内部选拔两种方式进行人才补给，但人们往往认为外聘人员相对较容易管理，首先会从外部招聘人员，而忽略内部提拔。当然部分企业也会先进行内部提拔，但由于缺乏晋升通道、或晋升机制不健全、或对内部员工太熟悉、太了解，看到的总是被各种各样的缺点，而看不到员工发光发亮的优点，从而放弃内部提拔。但这种方式对内部员工的冲击非常大，严重消磨了员工积极向上的干劲儿，既不利于激励员工，也不利于积极向上的工作气氛营造。
（2）可采用轮岗制度，对于部分员工能力高于本职位的，但又没有合适的空缺，这样不仅可以锻炼员工的积极应变能力，调动他们的工作积极性，也为其接手更高层次的工作岗位立下良好的基础，培养良好且扎实的工作经历。
（3）提供充足的培训学习机会。培训的方式可以是多样的，善于发现，就会让培训随时随地展开。不同的企业单位有不同的培训方式，根据自己单位的企业文化开展相应的培训活动，提高企业员工整体素质，提高整体核心凝聚力，从而使企业的面貌焕然一新，为员工提供更广泛的就业平台。
3.3 树立良好的企业领导人格魅力、提升管理者的管理水平
在企业发展过程中，公司的发展方向及前景很大程度上由领导人的管理水平高低决定着，同样，员工的工作积极性和团队的稳定性也受到领导的人格魅力及管理风格的影响。
（1）用人不疑、疑人不用。团队管理需要有基本的信任，在一个没有信任的团队里工作，员工工作效率会严重受到影响，用他就给他充分的权利，让他发挥自己最大的能力为公司尽职尽责。
（2）工作问题面对面及时沟通。任何问题都可以放在桌面，面对面及时进行沟通处理，不可和其他员工说自己某位员工的不是，当着员工的面批评另一位员工，更容易引起员工的不满情绪，日积月累就会产生情绪爆发，给公司造成不必要的损失。
（3）敢于为自己和员工承担责任，经常有领导为了在企业中树立自己的威望，不但不为员工承担责任，甚至将自己的错误推给员工承担，这样虽然暂时保住了自己的颜面，但路遥知马力、日久见人心，长此以往在员工心目中失去的必将是员工长久的尊重和信任。
（4）对于员工的管理要取其所长，避其所短。充分发挥员工的主观能动性，真正融入企业，相信一切困难都不再是困难。
3.4 提供有竞争力的薪酬水平、福利待遇等
要实时了解同行业的薪酬福利待遇水平，确保员工的福利待遇，和其他企业相比，要有一定的优势，这样才能吸引更多的人才。对于企业的骨干员工、核心员工，要舍得给予高薪，从而留住核心人才，只有让员工知道有付出就有相应的回报，才能够在以后的工作中更加努力。
3.5 强化对离职后的员工管理
加强与离职员工的沟通，欢迎他常到公司，离职员工经常到公司与在职人员沟通，不仅会增强企业归属感，更会感化潜在的离职员工。如果他们重返公司，会无形中产生“晕轮效应”，对在职的员工心理上产生极大的震撼。
综上所述，良好的企业文化及工作氛围、公平合理的晋升通道、管理者较高的人格魅力、有竞争力的薪资水平，都可以给员工较强的归属感。从而避免新员工因不适应而离职，减少老员工因企业缺乏活力而另谋高就，使人员流动保持良性循环，保持企业可持续发展。
参考文献
赵剑平.打造优秀企业文化增强核心竞争力[J].科技创业家，2013（10）：164.
陶雪芹.中小企业员工流动问题研究[D].互联网论文库.
该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢？[EB/OL].应届毕业生网，2017-07-30.https：//www.yjbys.com/qiuzhizhinan/show-204954.html.