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新一轮的央企薪酬改革启开大幕。日前，由人社部牵头、财政部等部委参与的对央企主要负责人的薪酬调整方案初稿已草拟完毕并开始征求意见。根据初稿，央企主要负责人的年薪将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。这意味着央企改革进入到触及利益的实质性推进阶段。
一边拿着百万年薪，一边享受着高级别的行政待遇，部分央企负责人这种“左手富贵，右手高官”的日子有望在新一轮的央企薪酬改革中被打破。
8月18日，中央召开全面深化改革领导小组第四次会议，部署央企主要负责人薪酬制度改革，央企高管薪酬再度被普遍关注。8月25日，《财经》报道称，由人社部牵头、财政部等部委参与的对央企主要负责人的薪酬调整方案初稿已草拟完毕并开始征求意见。而这份计划草案一个主要建议是，央企主要负责人的年薪将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。
央企的高收入高福利一直遭到公众的诟病。而此次央企薪酬改革是多年来央企高管薪酬调整的一次大动作，意味着央企改革进入到触及利益的实质性推进阶段。
三类高管薪酬将收紧
8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》包括“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”五方面内容。一位参与方案设计的知情人士表示，对部分央企负责人限薪只是此次央企薪酬改革方案的一小部分内容，对于国有公益、壟断以及行政任命类的央企负责人薪酬要管紧，而对于央企竞争性行业职业经理人仍然要随行就市，实行市场化的薪酬。
“方案从没有提出要一刀切，不是所有人的薪酬都会往下砍，也不可能都降到30%。如果央企负责人是没有行政级别的职业经理人不会受到这个政策的影响，市场是什么价格就应该给他们什么价格。”上述人士说。
此次央企主要负责人薪酬改革方案与去年年初公布《关于深化收入分配制度改革的若干意见》（下称《若干意见》）精神一致，也可以看做是前述文件的配套改革方案之一。
《若干意见》提出，建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。
《若干意见》还特别强调，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。
上述人士说，差异化薪酬分配制度是这次央企主要负责人薪酬改革的方向之一，“改革的目的是要改那些不合理的收入，而不是削减合理薪酬，最终建立一种新的机制”。
金融保险业董事长薪酬最高
上市国企老总的薪酬体系，远比想象的复杂。
尚道营销咨询的一份调查显示，国有企业董事长工资并非最高标准，很多国企一二把手薪酬反而低于下属。
调查还显示，按照税前收入计算，国有控股上市公司董事长的平均薪酬，略高于非国有控股上市公司董事长。2013年，这一差距在7万元左右，总经理一级差距在10万元左右。
尚道营销咨询统计，各行业之间薪酬差别较大，其中金融、保险业行业董事长薪酬平均值为244.83万元，是所有行业中最高值，较2012年涨幅超过30万元；排在第二、第三位的分别为房地产业133.44万元和批发与零售贸易产业的86.98万元。
金融、保险业行业总经理薪酬平均值为227.06万元，是所有行业中最高值，但比去年下降了近50万元。排在第二、第三位的分别为房地产业102.84万元和传播与文化产业74.88万元。排名后四位的行业是信息技术业、制造业、电力煤气与水的生产与供应业、农林牧渔业，分别为59.28万元、56.82万元、53.04万元、38.72万元。
在31个省份中，江西、吉林和内蒙古三个地区董事长薪酬排在前三，分别为122.78万元、111.52万元和93.62万元。广东、北京、上海三个地区总经理薪酬水平分别为97.55万元、88.27万元、77.76万元。
根据这次央企薪酬改革的规定，平均薪酬较高的金融企业高管削减数额最大。工行2013年年报显示，该行董事长姜建清税前合计总薪酬113.7万元，行长易会满税前合计总薪酬103.3万元，监事长赵林104.2万元。建行2013年年报显示，该行董事长王洪章税前合计112.9万元，行长张建国110.9万元，副行长朱洪波98.2万元，副行长胡哲一98.2万元。农行2013年报显示，该行董事长蒋超良税前薪酬113.36万元，行长张云105.91万元，两位副行长薪酬均为92.96万元。另外，中行2013年年报显示，该行董事长田国立税前薪酬77.71万元，行长陈四清99.69万元，副行长李早航102.84万元。
大幅亏损仍旱涝保收
近年来，中央管理企业负责人薪酬制度改革取得积极成效，但同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
旱涝保收、高管高薪似乎已成“定律”，翻阅近几年上市央企年报和机构调查不难发现，央企员工的平均年薪普遍超过10万元，高管年薪超过30万元的比比皆是。即便出现大幅亏损，高管年薪依然“高高在上”。
中海集运2013年年报显示，全年实现归属于上市公司股东的净利润巨亏，但其董事长仍然拿到了79万元年薪。2012年，中集集团净利润同比下降47.46%，但时任董事麦伯良薪酬高达998万元，6位副总裁中三位报酬超过350万元。
根据国资委有关调查，即便仍然处于后金融危机时代，一些企业经营困难重重，2011年央企负责人薪酬平均水平仍达到了72万元。
巨额国有资产亏损与“不食人间烟火”的高管薪酬屡屡同时出现，刺痛人们眼球。人们不禁质疑，国企高管的薪酬究竟是怎样制定的，在多大程度上有其合理的一面？
事实上，最初的国企高管薪酬形成机制“雏形”为2004年国资委出台的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。 值得深究的是，从2004年的暂行办法，到2008年《关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见》出台，再到2014年，国家启动董事会授权试点改革提出“业绩升，薪酬升，业绩降，薪酬降”，均无一例外强调负责人薪酬与绩效挂钩。然而，为何天价薪酬与巨额亏损并存的局面长达10年仍难改变？
“有关国企高管规范薪酬，历来都不缺少政策，但是在实际操作中，约束过软始终是难题。”中国企业研究院首席研究员李锦说，“‘方法到位了，人情越位了，法制约束缺位了’是当前国企高管考核中常常出现的状况。倘若不能以法制取代人治，以制度取代行政措施，那么这样的薪酬错配还将难以避免。”
上海交通大学海外教育学院税务教研组组长汪蔚清说：“虽然中央有类似规定，但是没有指定某一个部门进行落实和监督，单纯依靠国资委的行政指导显然力度不够。”也容易导致自我约束的机制几乎形同虚设。
堵住“机制内”“体制外”两个漏洞
值得一提的是，与以往历次聚焦央企和国企薪酬制度的文件不同，这次意见的主体被明确为“中央管理企业”。专家表示，这说明，此次薪酬待遇制度改革的范围不仅仅包括了国资委监管的113家央企，还扩展到各部委管辖20余家金融企业以及中央部门（单位）管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。
“这是一个更大范围的改革，也突出了新形势下的监管新重点。”李锦表示，以往大家的目光总是盯着央企，但近年来银行等金融机构，以及央企的二级公司，暴露出的问题更加严重。
据专家介绍，国资委监管的央企，因其薪酬管理制度经过多年摸索，机制逐渐趋于合理，往往薪酬不敢特别离谱，但是由于央企二级公司待遇归公司经营者管，因此二级公司比一级公司薪酬高的情况非常普遍。
“按常理，高管薪酬应当是同企业内部普通员工平均工资的6至12倍，以我国国情，12倍太高！”李锦说。据了解，一些国企地方上的二级分公司高管薪酬可拿到总部同级别管理层人员薪酬的两倍，个别高管薪酬是普通职工平均工资的20倍不止。
在专家看来，当前急需堵住的除了“内部漏洞”，还有银行等金融机构薪酬形成机制不透明这一外部漏洞。作为百姓眼里“稳赚不赔，坐收千金”的典型，金融机构高管薪酬屡屡突破百万兀。
除了账面上的高薪资，银行等金融系统超发福利这一“隐性薪资”同样招致百姓不满。例如，审计署6月份发布的审计结果显示，中投公司在2011年至2013年5月问，在已为员工缴纳基本医疗保险和购买补充医疗保险的基础上，又为职工个人实名购买重大疾病商业保险并代缴个人所得税共计3689.73万元。
找好薪酬“参照系”
国企高管薪酬制度改革如一把利剑，直指收入分配中“难啃的骨头”。完善国企高管薪酬形成机制，难以绕过的一个问题是：企业竞争是市场行为，国企负责人又带着行政色彩，如何找好薪酬“参照系”？
“从产权理论上看，所有权、经营权、分配权应该一致，但目前是分离的。国企是全民财产，管理层由国家任命。”复旦大学企业研究所所长张晖明说，“高与不高不是问题，关键是该不该拿这么多。”
张晖明表示，完善中央管理企业薪酬制度，应当找准参照系。
一看贡献。“一些垄断性行业，很大程度上其竞争力来源于制度性垄断，与企业高管本身的水平并无太多关联。这样能力与工资不匹配，薪酬与贡献相脱节的高收入就应当被调节；而对于一些竞争性领域的企业高管，特别是一手把企业做大做强的，就应当发挥薪酬激励机制，适当給予高薪酬。”经济学者马光远说。
二看性质。“百姓不满意的主要是国企高管既有官员身份，又要求像外资企业那样拿天价薪酬。换言之，百姓并非仇富，而是仇不公。”李锦说，“要设定国企高管的薪酬标准，就必须坚持对企业和高管进行分类。”
专家认为，一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价。“不要既想当官，又想发财，就应当是设定国企高管薪酬的基本原则。”
一位银行界人士表示，应当加强金融行业高管收入信息披露，再看看拿高薪合理不合理。“目前我国金融行业高管人员薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只是根据证监会的要求在年报里披露高管的薪酬总额和区间。如何实现公开公正，让公众和职工认可高管的薪酬分配，还需要包括领导干部个人财产申报公开等制度的探索。”
“本轮中央管理企业负责人薪酬改革，不但应遵循市场化的根本原则，还要符合社会主义初级阶段的基本国情。企业要引入现代企业管理机制，负责人要加快‘去行政化’，不可能‘富’与‘贵’兼得。”李锦说。
（本刊据《第一财经日报》《中国青年报》《证券日报》等综合整理）
观点链接
叶檀：让央企高管到市场上搏击
过惯好日子的国企高管要收筋骨了，以往享受垄断利润的同时，薪酬与全球最具竞争力私企看齐，现在政策制定者决定剥离两者的关系，建立正确的激励机制。
这是向正确激励机制迈出的一步。央企、国有金融企业高管薪酬将大幅下降，与公务员系统趋同，略高于公务员。
国企较多的法国国企薪酬值得借鉴，大型垄断国企的董事长纳入公务员系统。薪酬由财政部与工会讨论说了算，财政部官员等具有利益相关性的公务员不得到大型国企任职。
国企工资不能国企自己说了算，美国只要享受公共资源的企业，薪酬就受到限制，在金融危机期间受益于政府7000亿美元救助项目的美国公司，如花旗、摩根大通，排名前100名的高管在薪酬上受到严厉监管，薪酬下降幅度甚至高达90%。救助资金不同，政府的介入方式不同，政府给得越多，管得越严，这些公司高管使出浑身解数偿还政府救助款，以恢复自由身。 政府规定了以股票与期权为主的长期激励机制，目的是使高管薪酬与长期业绩挂钩。美国政府任命的“薪酬沙皇”费恩伯格在2009年10月规定，来自接受问题资产救助计划扶持企业的25名高管，其2009年的最高薪酬不得超过50万美元。这些高管所得到的股票等其他补偿也必须在三年期间内发放，以使其薪酬与公司长期业绩挂钩。
我们在新版的央企薪酬改革草案上看到了相同的内容，我国国企高管任期不长，短期效应明显，在两三年时间内以债务杠杆、增加投资等方式，催高企业数据，动辄以国际级企业自居，似乎高薪拿得合情合理。这些企业高管如同以容貌为生的女孩一样，最经不住时间折磨，时间拉长到五到十年，经济周期下行，粉雕玉琢的脸惨不忍睹。
以期权的方式给予长期激励，让这些高管为五年后、十年后的业绩负责，是最好的办法。处于激烈竞争领域的国企，高管薪酬不高业绩不佳，是个悲催的活，最好的办法是这些企业市场化，或者高管辞职，让他们到市场上搏击，认领市场薪酬，只要合法合规谁也不会说三道四。央企高管薪酬体制改革，将推进市场进程。
（作者系知名财经评论人）
舒圣祥：改革可以更有力度一些
这将是这么多年以来，针对老生常谈的央企薪酬问题，举措最为有力、决心最为坚定的改革动作。回首过往，关于央企高管薪酬，相关文件多如牛毛，只可惜大多都是“国企领导不得擅定自己薪酬”之类务虚的内容；这次中央全面深化改革领导小组特别研究国企薪酬改革，显然给了公众不一样的期待。
央企高管薪酬之所以备受抱怨，除了的确高得令人咋舌之外，相当程度上更是高管自定薪酬，自己就可以决定给自己发多少钱。作为国企，高管薪酬该不该被严格管理呢？须知，巨额高管薪酬无异于对国资的瓜分，是另一种“掌勺者自肥”。过低的红利上缴比例与过高的高管薪酬支出，形成了不正常的鲜明对比；在收入分配制度改革的语境下，如此不正常的现象需要得到强力扭转。
我们时常感到困惑：央企和地方国企的高管们，究竟是商人还是官员？若是政府官員，凭什么享受职业经理人的天价薪酬？若是职业经理人，为何缺少真正市场化的选拔机制，凭什么仍然享受种种体制内的官员福利待遇？政府官员却拿着华尔街的高薪，职业经理人却享受着体制内的一切；亦官亦商的特殊身份，让国企高管成为一种特殊的岗位。以至于，在某些地方，高层官员在即将退休前被派到企业任职，已成习惯性做法，因为“企业的待遇比政府好，让这些高级公务员得些实惠”。
《人民日报》不久前曾发表评论指出，央企老总属于国家雇员，应该“原则上以较高级别的国家公务员薪酬为基本参照，加上体现经营业绩和风险报酬的激励性报酬”。对照这一论述，央企老总限薪，似乎正与此相配。现在很多国企特别是金融国企，老总薪资动辄数百万元，对比传说中的限薪标准，有些人认为降得“太狠了”。而在更多人看来，要旗帜鲜明地限薪，就不妨“狠一点”。其余的，完全可以通过员工持股等方式长效激励。
央企高管限薪必须“狠一点”，巨大的收入差距明摆在那里，任何务虚的规定都不可能起到效果，必须货真价实地定出一个最高点，既是为央企高管们限薪，同时也是给地方国企薪酬改革树立榜样和标准。不仅要“狠一点”，而且要“细一点”，不让高管们有空子可钻——无论是职务消费还是股权激励，都应该拿出细致可操作的方案，将限薪真正进行到底。
（作者系自由撰稿人）
一边拿着百万年薪，一边享受着高级别的行政待遇，部分央企负责人这种“左手富贵，右手高官”的日子有望在新一轮的央企薪酬改革中被打破。
8月18日，中央召开全面深化改革领导小组第四次会议，部署央企主要负责人薪酬制度改革，央企高管薪酬再度被普遍关注。8月25日，《财经》报道称，由人社部牵头、财政部等部委参与的对央企主要负责人的薪酬调整方案初稿已草拟完毕并开始征求意见。而这份计划草案一个主要建议是，央企主要负责人的年薪将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。
央企的高收入高福利一直遭到公众的诟病。而此次央企薪酬改革是多年来央企高管薪酬调整的一次大动作，意味着央企改革进入到触及利益的实质性推进阶段。
三类高管薪酬将收紧
8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》包括“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”五方面内容。一位参与方案设计的知情人士表示，对部分央企负责人限薪只是此次央企薪酬改革方案的一小部分内容，对于国有公益、壟断以及行政任命类的央企负责人薪酬要管紧，而对于央企竞争性行业职业经理人仍然要随行就市，实行市场化的薪酬。
“方案从没有提出要一刀切，不是所有人的薪酬都会往下砍，也不可能都降到30%。如果央企负责人是没有行政级别的职业经理人不会受到这个政策的影响，市场是什么价格就应该给他们什么价格。”上述人士说。
此次央企主要负责人薪酬改革方案与去年年初公布《关于深化收入分配制度改革的若干意见》（下称《若干意见》）精神一致，也可以看做是前述文件的配套改革方案之一。
《若干意见》提出，建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，综合考虑当期业绩和持续发展，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。
《若干意见》还特别强调，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。
上述人士说，差异化薪酬分配制度是这次央企主要负责人薪酬改革的方向之一，“改革的目的是要改那些不合理的收入，而不是削减合理薪酬，最终建立一种新的机制”。
金融保险业董事长薪酬最高
上市国企老总的薪酬体系，远比想象的复杂。
尚道营销咨询的一份调查显示，国有企业董事长工资并非最高标准，很多国企一二把手薪酬反而低于下属。
调查还显示，按照税前收入计算，国有控股上市公司董事长的平均薪酬，略高于非国有控股上市公司董事长。2013年，这一差距在7万元左右，总经理一级差距在10万元左右。
尚道营销咨询统计，各行业之间薪酬差别较大，其中金融、保险业行业董事长薪酬平均值为244.83万元，是所有行业中最高值，较2012年涨幅超过30万元；排在第二、第三位的分别为房地产业133.44万元和批发与零售贸易产业的86.98万元。
金融、保险业行业总经理薪酬平均值为227.06万元，是所有行业中最高值，但比去年下降了近50万元。排在第二、第三位的分别为房地产业102.84万元和传播与文化产业74.88万元。排名后四位的行业是信息技术业、制造业、电力煤气与水的生产与供应业、农林牧渔业，分别为59.28万元、56.82万元、53.04万元、38.72万元。
在31个省份中，江西、吉林和内蒙古三个地区董事长薪酬排在前三，分别为122.78万元、111.52万元和93.62万元。广东、北京、上海三个地区总经理薪酬水平分别为97.55万元、88.27万元、77.76万元。
根据这次央企薪酬改革的规定，平均薪酬较高的金融企业高管削减数额最大。工行2013年年报显示，该行董事长姜建清税前合计总薪酬113.7万元，行长易会满税前合计总薪酬103.3万元，监事长赵林104.2万元。建行2013年年报显示，该行董事长王洪章税前合计112.9万元，行长张建国110.9万元，副行长朱洪波98.2万元，副行长胡哲一98.2万元。农行2013年报显示，该行董事长蒋超良税前薪酬113.36万元，行长张云105.91万元，两位副行长薪酬均为92.96万元。另外，中行2013年年报显示，该行董事长田国立税前薪酬77.71万元，行长陈四清99.69万元，副行长李早航102.84万元。
大幅亏损仍旱涝保收
近年来，中央管理企业负责人薪酬制度改革取得积极成效，但同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
旱涝保收、高管高薪似乎已成“定律”，翻阅近几年上市央企年报和机构调查不难发现，央企员工的平均年薪普遍超过10万元，高管年薪超过30万元的比比皆是。即便出现大幅亏损，高管年薪依然“高高在上”。
中海集运2013年年报显示，全年实现归属于上市公司股东的净利润巨亏，但其董事长仍然拿到了79万元年薪。2012年，中集集团净利润同比下降47.46%，但时任董事麦伯良薪酬高达998万元，6位副总裁中三位报酬超过350万元。
根据国资委有关调查，即便仍然处于后金融危机时代，一些企业经营困难重重，2011年央企负责人薪酬平均水平仍达到了72万元。
巨额国有资产亏损与“不食人间烟火”的高管薪酬屡屡同时出现，刺痛人们眼球。人们不禁质疑，国企高管的薪酬究竟是怎样制定的，在多大程度上有其合理的一面？
事实上，最初的国企高管薪酬形成机制“雏形”为2004年国资委出台的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。 值得深究的是，从2004年的暂行办法，到2008年《关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见》出台，再到2014年，国家启动董事会授权试点改革提出“业绩升，薪酬升，业绩降，薪酬降”，均无一例外强调负责人薪酬与绩效挂钩。然而，为何天价薪酬与巨额亏损并存的局面长达10年仍难改变？
“有关国企高管规范薪酬，历来都不缺少政策，但是在实际操作中，约束过软始终是难题。”中国企业研究院首席研究员李锦说，“‘方法到位了，人情越位了，法制约束缺位了’是当前国企高管考核中常常出现的状况。倘若不能以法制取代人治，以制度取代行政措施，那么这样的薪酬错配还将难以避免。”
上海交通大学海外教育学院税务教研组组长汪蔚清说：“虽然中央有类似规定，但是没有指定某一个部门进行落实和监督，单纯依靠国资委的行政指导显然力度不够。”也容易导致自我约束的机制几乎形同虚设。
堵住“机制内”“体制外”两个漏洞
值得一提的是，与以往历次聚焦央企和国企薪酬制度的文件不同，这次意见的主体被明确为“中央管理企业”。专家表示，这说明，此次薪酬待遇制度改革的范围不仅仅包括了国资委监管的113家央企，还扩展到各部委管辖20余家金融企业以及中央部门（单位）管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。
“这是一个更大范围的改革，也突出了新形势下的监管新重点。”李锦表示，以往大家的目光总是盯着央企，但近年来银行等金融机构，以及央企的二级公司，暴露出的问题更加严重。
据专家介绍，国资委监管的央企，因其薪酬管理制度经过多年摸索，机制逐渐趋于合理，往往薪酬不敢特别离谱，但是由于央企二级公司待遇归公司经营者管，因此二级公司比一级公司薪酬高的情况非常普遍。
“按常理，高管薪酬应当是同企业内部普通员工平均工资的6至12倍，以我国国情，12倍太高！”李锦说。据了解，一些国企地方上的二级分公司高管薪酬可拿到总部同级别管理层人员薪酬的两倍，个别高管薪酬是普通职工平均工资的20倍不止。
在专家看来，当前急需堵住的除了“内部漏洞”，还有银行等金融机构薪酬形成机制不透明这一外部漏洞。作为百姓眼里“稳赚不赔，坐收千金”的典型，金融机构高管薪酬屡屡突破百万兀。
除了账面上的高薪资，银行等金融系统超发福利这一“隐性薪资”同样招致百姓不满。例如，审计署6月份发布的审计结果显示，中投公司在2011年至2013年5月问，在已为员工缴纳基本医疗保险和购买补充医疗保险的基础上，又为职工个人实名购买重大疾病商业保险并代缴个人所得税共计3689.73万元。
找好薪酬“参照系”
国企高管薪酬制度改革如一把利剑，直指收入分配中“难啃的骨头”。完善国企高管薪酬形成机制，难以绕过的一个问题是：企业竞争是市场行为，国企负责人又带着行政色彩，如何找好薪酬“参照系”？
“从产权理论上看，所有权、经营权、分配权应该一致，但目前是分离的。国企是全民财产，管理层由国家任命。”复旦大学企业研究所所长张晖明说，“高与不高不是问题，关键是该不该拿这么多。”
张晖明表示，完善中央管理企业薪酬制度，应当找准参照系。
一看贡献。“一些垄断性行业，很大程度上其竞争力来源于制度性垄断，与企业高管本身的水平并无太多关联。这样能力与工资不匹配，薪酬与贡献相脱节的高收入就应当被调节；而对于一些竞争性领域的企业高管，特别是一手把企业做大做强的，就应当发挥薪酬激励机制，适当給予高薪酬。”经济学者马光远说。
二看性质。“百姓不满意的主要是国企高管既有官员身份，又要求像外资企业那样拿天价薪酬。换言之，百姓并非仇富，而是仇不公。”李锦说，“要设定国企高管的薪酬标准，就必须坚持对企业和高管进行分类。”
专家认为，一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价。“不要既想当官，又想发财，就应当是设定国企高管薪酬的基本原则。”
一位银行界人士表示，应当加强金融行业高管收入信息披露，再看看拿高薪合理不合理。“目前我国金融行业高管人员薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只是根据证监会的要求在年报里披露高管的薪酬总额和区间。如何实现公开公正，让公众和职工认可高管的薪酬分配，还需要包括领导干部个人财产申报公开等制度的探索。”
“本轮中央管理企业负责人薪酬改革，不但应遵循市场化的根本原则，还要符合社会主义初级阶段的基本国情。企业要引入现代企业管理机制，负责人要加快‘去行政化’，不可能‘富’与‘贵’兼得。”李锦说。
（本刊据《第一财经日报》《中国青年报》《证券日报》等综合整理）
观点链接
叶檀：让央企高管到市场上搏击
过惯好日子的国企高管要收筋骨了，以往享受垄断利润的同时，薪酬与全球最具竞争力私企看齐，现在政策制定者决定剥离两者的关系，建立正确的激励机制。
这是向正确激励机制迈出的一步。央企、国有金融企业高管薪酬将大幅下降，与公务员系统趋同，略高于公务员。
国企较多的法国国企薪酬值得借鉴，大型垄断国企的董事长纳入公务员系统。薪酬由财政部与工会讨论说了算，财政部官员等具有利益相关性的公务员不得到大型国企任职。
国企工资不能国企自己说了算，美国只要享受公共资源的企业，薪酬就受到限制，在金融危机期间受益于政府7000亿美元救助项目的美国公司，如花旗、摩根大通，排名前100名的高管在薪酬上受到严厉监管，薪酬下降幅度甚至高达90%。救助资金不同，政府的介入方式不同，政府给得越多，管得越严，这些公司高管使出浑身解数偿还政府救助款，以恢复自由身。 政府规定了以股票与期权为主的长期激励机制，目的是使高管薪酬与长期业绩挂钩。美国政府任命的“薪酬沙皇”费恩伯格在2009年10月规定，来自接受问题资产救助计划扶持企业的25名高管，其2009年的最高薪酬不得超过50万美元。这些高管所得到的股票等其他补偿也必须在三年期间内发放，以使其薪酬与公司长期业绩挂钩。
我们在新版的央企薪酬改革草案上看到了相同的内容，我国国企高管任期不长，短期效应明显，在两三年时间内以债务杠杆、增加投资等方式，催高企业数据，动辄以国际级企业自居，似乎高薪拿得合情合理。这些企业高管如同以容貌为生的女孩一样，最经不住时间折磨，时间拉长到五到十年，经济周期下行，粉雕玉琢的脸惨不忍睹。
以期权的方式给予长期激励，让这些高管为五年后、十年后的业绩负责，是最好的办法。处于激烈竞争领域的国企，高管薪酬不高业绩不佳，是个悲催的活，最好的办法是这些企业市场化，或者高管辞职，让他们到市场上搏击，认领市场薪酬，只要合法合规谁也不会说三道四。央企高管薪酬体制改革，将推进市场进程。
（作者系知名财经评论人）
舒圣祥：改革可以更有力度一些
这将是这么多年以来，针对老生常谈的央企薪酬问题，举措最为有力、决心最为坚定的改革动作。回首过往，关于央企高管薪酬，相关文件多如牛毛，只可惜大多都是“国企领导不得擅定自己薪酬”之类务虚的内容；这次中央全面深化改革领导小组特别研究国企薪酬改革，显然给了公众不一样的期待。
央企高管薪酬之所以备受抱怨，除了的确高得令人咋舌之外，相当程度上更是高管自定薪酬，自己就可以决定给自己发多少钱。作为国企，高管薪酬该不该被严格管理呢？须知，巨额高管薪酬无异于对国资的瓜分，是另一种“掌勺者自肥”。过低的红利上缴比例与过高的高管薪酬支出，形成了不正常的鲜明对比；在收入分配制度改革的语境下，如此不正常的现象需要得到强力扭转。
我们时常感到困惑：央企和地方国企的高管们，究竟是商人还是官员？若是政府官員，凭什么享受职业经理人的天价薪酬？若是职业经理人，为何缺少真正市场化的选拔机制，凭什么仍然享受种种体制内的官员福利待遇？政府官员却拿着华尔街的高薪，职业经理人却享受着体制内的一切；亦官亦商的特殊身份，让国企高管成为一种特殊的岗位。以至于，在某些地方，高层官员在即将退休前被派到企业任职，已成习惯性做法，因为“企业的待遇比政府好，让这些高级公务员得些实惠”。
《人民日报》不久前曾发表评论指出，央企老总属于国家雇员，应该“原则上以较高级别的国家公务员薪酬为基本参照，加上体现经营业绩和风险报酬的激励性报酬”。对照这一论述，央企老总限薪，似乎正与此相配。现在很多国企特别是金融国企，老总薪资动辄数百万元，对比传说中的限薪标准，有些人认为降得“太狠了”。而在更多人看来，要旗帜鲜明地限薪，就不妨“狠一点”。其余的，完全可以通过员工持股等方式长效激励。
央企高管限薪必须“狠一点”，巨大的收入差距明摆在那里，任何务虚的规定都不可能起到效果，必须货真价实地定出一个最高点，既是为央企高管们限薪，同时也是给地方国企薪酬改革树立榜样和标准。不仅要“狠一点”，而且要“细一点”，不让高管们有空子可钻——无论是职务消费还是股权激励，都应该拿出细致可操作的方案，将限薪真正进行到底。
（作者系自由撰稿人）