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摘 要：高等教育改革中最引人关注的莫过于高校教师聘任制改革了，它破除高校有史以来的教师职务终身制，把高等教育改革推向了新的发展阶段。2010年全教会的召开和《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的出台，在高校教师队伍建设方面提出了更高的要求，如何更好的完成教师职务聘任制改革，是我们应该思考的问题。
关键词：高校教师 职务聘任制 改革
中圖分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-9795(2011)03(b)-0000-00
我国的教师聘任制始于1986年，经过20多年的摸索实践， 取得了一定的成绩。当前，教师聘任制是高校人事制度改革的切入点和重点。随着经济体制和经济增长方式的转变，传统的高校人事制度已不能适应高等教育的发展。按照教育部下发的相关文件，我国高校普遍实施了教师岗位聘任制。2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》的出台，在高校教师队伍建设方面又提出了更高的要求。如何以科学发展观为指导，探索出一套行之有效的高校教师聘任管理制度，是需要认真研究和高度重视的课题。
1 高校教师职务聘任制的含义
近年来，我国将经济建设的可持续发展作为头等大事，而教育作为促进经济可持续发展的生产力日益得到重视，教育制度、教育体制的严重滞后发展也成了急待解决的问题，教师任用制度的改革成为了必然，其重点是教师职务聘任制度。
现行的法律法规对教师职务聘任制的规范，具体到实施过程中，可以理解为以下四个方面的含义：一是学校在引进教师上采用聘任制的用人制度，改变了过去由上级教育行政部门指派教师的任用方式，使学校在引进教师方面获得极大的自主权；二是由学校和教师签订的聘用合同，明确规定了双方的权利义务，特别是被聘人员的岗位职责、要求、解聘与续聘的条件等；三是教师聘任制的实施基础是教师职务制度，教师职务是对一个工作岗位的要求，而不是对教师的直接评价；四是学校对内部教师管理上通过聘任制的方式合理配置了教师资源，实行能上能下的具有一定竞争性的管理机制，调动了教师工作的积极性，并可以不断提高教师的整体素质。
2 我国高校教师职务聘任制的现状
从我国各高校实施教师聘任制的实际情况来看，大体上有以下评聘模式：
(1)评聘结合。学校根据聘任岗位的需求评聘相应的职务，先评后聘，评是为了聘。在教师聘任制改革的初期一般都采用这种模式。(2)评聘分家。主张评聘机制与用人机制分开，职称就是任职资格，由教师向社会认定机构获得，职称与待遇不挂钩。(3)只聘不评。即取消职称评审，由用人单位根据实际需要直接聘任。这种做法有利于废除职务终身制，建立优胜劣汰、竞争上岗的激励机制。但从我国目前高校管理体制的现状来看，这种模式实施起来难度很大。
从世界各国的情况看，聘任期限的确定，大体有三种类型：(1)定期合同制。如俄罗斯高校明确规定了教师聘任合同的期限；(2)公务人员职务终身制。如在法国和德国，高校教授被定为国家公务人员，高等院校的正式教师，除医学专业助教外，都是职务终身制；(3)定期合同与职务终身制并行。
3 教师职务聘任制的发展与完善
实施教师职务聘任制是高校教师队伍建设的一项重要举措，本文通过对高校教师职务聘任制的含义和现状认识，结合这些认识提出了一些思考。
3.1 要转变思想观念，营造聘任的良好氛围，逐步由校内聘任制过渡到校外聘任制，实现教师招聘的公开化
发达国家的高校均采用面向社会公开招聘的形式招揽人才。其聘任过程，尤其是对教授的聘任极具公开性。今后我国高校也可以利用专业报刊、杂志、互联网等渠道刊登招聘广告，面向社会、甚至全世界招聘人才。在招聘过程中体现公平、公正、公开原则，防止受本校学阀帮派意识或其他人情因素的影响而降低教师招聘中的公开性，我国高校也应尽量避免应届毕业生直接在本校应聘，同时教授也最好从校外录用。
3.2 建立开放式管理模式，保证聘任的资源与质量，创建良好的业绩考核评价体系
事实上，业绩考核评价不仅包括聘前考核评价，还包括聘后的考核评价。要建立良好的业绩考核评价体系，笔者认为应该从以下几个方面努力：首先是不同类型的高校应该建立起符合自身特色的教师考核评价标准。研究型大学的任务主要是进行科学研究和培养创新型人才，那么在制定教师考核评价标准时就应该更多地关注教师的科研水平和启发学生的创新能力，这一点我们从北大的教师人事制度改革对教师的考核评价标准中也能深深体会到。作为一个讲师，如果你没有学术能力和开发学生创新能力的潜质，即使你课上得很好，在学生中也很受欢迎，那么也会遭到被解聘的危险。所以作为教学型的大学在对教师进行评价时应该更多地关注其教学的学术能力，当然也要重视其他的学术能力，并将其共同作为对其学术水平的评价标准。然后要在具体制定评价标准时有统一明确的评价理念，关注教师个体的特殊性，为教师从事原创性研究和重大科研项目研究创造良好的条件。在评价内容方面应该更多地关注教师的综合能力的评价，建立起能够很好地评价教师综合能力的评价指标。
3.3 强化岗位意识，不断提高教师技能水平，把教师职务聘任制的实施和教师聘后培养结合起来
教师职务聘任制的有效实施能够形成教师人才队伍的合理流动，但是我们也要明白教师队伍的稳定性对一个学校的发展同样具有重要的作用。我们倡导的教师人才的流动应该是合理的流动，应该是在稳定性基础上的流动。所以，我们在把握好教师入口问题的同时，也要加强聘后教师的培养问题。高校教师应该有比较多的机会参加国内外的学术交流活动，青年教师应该在老教师的引荐下多参加学术交流活动，提高自己的学术水平。同时高校应该不定期地安排教师进修，例如可以鼓励教师在不同的学校做访问学者，让教师感受一下其它学校的学术氛围。我们也可以按照我国国情制定教授的学术休假制度，让教授能有比较充裕的时间进行一些基础性的研究。
总之，推行高校教师职务聘任管理虽有其规律性，但没有固定不变的模式可循。高校必须在新形势下，按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要》要求，不断探索和完善教师队伍管理机制，以期充分利用人力资源，促进高教事业的发展。
参考文献
[1] 李晓娟,蔡文伯.我国高校教师聘任制的成就与展望[J].知识经济,2010,(1):150.
[2] 刘建瑛.对高校推行教师职务聘任制中几个问题的思考[J].黑龙江高教研究,2004,(11):160-161.
[3] 罗云,黄艳.关于进一步推进高校教师岗位聘任制改革的思考[J].内蒙古师范大学学报,2008,(1):149-151.
[4] 周薇,闫鱼.对我国高校教师聘任制改革成效的原因分析及对策思考[J].中国高校师资研究,2008,(6):7-12.
作者简介：程鹏（1983-），男，湖南岳阳人，武汉纺织大学外经贸学院辅导员，助教，研究方向：高校学生教育与管理。
关键词：高校教师 职务聘任制 改革
中圖分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-9795(2011)03(b)-0000-00
我国的教师聘任制始于1986年，经过20多年的摸索实践， 取得了一定的成绩。当前，教师聘任制是高校人事制度改革的切入点和重点。随着经济体制和经济增长方式的转变，传统的高校人事制度已不能适应高等教育的发展。按照教育部下发的相关文件，我国高校普遍实施了教师岗位聘任制。2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》的出台，在高校教师队伍建设方面又提出了更高的要求。如何以科学发展观为指导，探索出一套行之有效的高校教师聘任管理制度，是需要认真研究和高度重视的课题。
1 高校教师职务聘任制的含义
近年来，我国将经济建设的可持续发展作为头等大事，而教育作为促进经济可持续发展的生产力日益得到重视，教育制度、教育体制的严重滞后发展也成了急待解决的问题，教师任用制度的改革成为了必然，其重点是教师职务聘任制度。
现行的法律法规对教师职务聘任制的规范，具体到实施过程中，可以理解为以下四个方面的含义：一是学校在引进教师上采用聘任制的用人制度，改变了过去由上级教育行政部门指派教师的任用方式，使学校在引进教师方面获得极大的自主权；二是由学校和教师签订的聘用合同，明确规定了双方的权利义务，特别是被聘人员的岗位职责、要求、解聘与续聘的条件等；三是教师聘任制的实施基础是教师职务制度，教师职务是对一个工作岗位的要求，而不是对教师的直接评价；四是学校对内部教师管理上通过聘任制的方式合理配置了教师资源，实行能上能下的具有一定竞争性的管理机制，调动了教师工作的积极性，并可以不断提高教师的整体素质。
2 我国高校教师职务聘任制的现状
从我国各高校实施教师聘任制的实际情况来看，大体上有以下评聘模式：
(1)评聘结合。学校根据聘任岗位的需求评聘相应的职务，先评后聘，评是为了聘。在教师聘任制改革的初期一般都采用这种模式。(2)评聘分家。主张评聘机制与用人机制分开，职称就是任职资格，由教师向社会认定机构获得，职称与待遇不挂钩。(3)只聘不评。即取消职称评审，由用人单位根据实际需要直接聘任。这种做法有利于废除职务终身制，建立优胜劣汰、竞争上岗的激励机制。但从我国目前高校管理体制的现状来看，这种模式实施起来难度很大。
从世界各国的情况看，聘任期限的确定，大体有三种类型：(1)定期合同制。如俄罗斯高校明确规定了教师聘任合同的期限；(2)公务人员职务终身制。如在法国和德国，高校教授被定为国家公务人员，高等院校的正式教师，除医学专业助教外，都是职务终身制；(3)定期合同与职务终身制并行。
3 教师职务聘任制的发展与完善
实施教师职务聘任制是高校教师队伍建设的一项重要举措，本文通过对高校教师职务聘任制的含义和现状认识，结合这些认识提出了一些思考。
3.1 要转变思想观念，营造聘任的良好氛围，逐步由校内聘任制过渡到校外聘任制，实现教师招聘的公开化
发达国家的高校均采用面向社会公开招聘的形式招揽人才。其聘任过程，尤其是对教授的聘任极具公开性。今后我国高校也可以利用专业报刊、杂志、互联网等渠道刊登招聘广告，面向社会、甚至全世界招聘人才。在招聘过程中体现公平、公正、公开原则，防止受本校学阀帮派意识或其他人情因素的影响而降低教师招聘中的公开性，我国高校也应尽量避免应届毕业生直接在本校应聘，同时教授也最好从校外录用。
3.2 建立开放式管理模式，保证聘任的资源与质量，创建良好的业绩考核评价体系
事实上，业绩考核评价不仅包括聘前考核评价，还包括聘后的考核评价。要建立良好的业绩考核评价体系，笔者认为应该从以下几个方面努力：首先是不同类型的高校应该建立起符合自身特色的教师考核评价标准。研究型大学的任务主要是进行科学研究和培养创新型人才，那么在制定教师考核评价标准时就应该更多地关注教师的科研水平和启发学生的创新能力，这一点我们从北大的教师人事制度改革对教师的考核评价标准中也能深深体会到。作为一个讲师，如果你没有学术能力和开发学生创新能力的潜质，即使你课上得很好，在学生中也很受欢迎，那么也会遭到被解聘的危险。所以作为教学型的大学在对教师进行评价时应该更多地关注其教学的学术能力，当然也要重视其他的学术能力，并将其共同作为对其学术水平的评价标准。然后要在具体制定评价标准时有统一明确的评价理念，关注教师个体的特殊性，为教师从事原创性研究和重大科研项目研究创造良好的条件。在评价内容方面应该更多地关注教师的综合能力的评价，建立起能够很好地评价教师综合能力的评价指标。
3.3 强化岗位意识，不断提高教师技能水平，把教师职务聘任制的实施和教师聘后培养结合起来
教师职务聘任制的有效实施能够形成教师人才队伍的合理流动，但是我们也要明白教师队伍的稳定性对一个学校的发展同样具有重要的作用。我们倡导的教师人才的流动应该是合理的流动，应该是在稳定性基础上的流动。所以，我们在把握好教师入口问题的同时，也要加强聘后教师的培养问题。高校教师应该有比较多的机会参加国内外的学术交流活动，青年教师应该在老教师的引荐下多参加学术交流活动，提高自己的学术水平。同时高校应该不定期地安排教师进修，例如可以鼓励教师在不同的学校做访问学者，让教师感受一下其它学校的学术氛围。我们也可以按照我国国情制定教授的学术休假制度，让教授能有比较充裕的时间进行一些基础性的研究。
总之，推行高校教师职务聘任管理虽有其规律性，但没有固定不变的模式可循。高校必须在新形势下，按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要》要求，不断探索和完善教师队伍管理机制，以期充分利用人力资源，促进高教事业的发展。
参考文献
[1] 李晓娟,蔡文伯.我国高校教师聘任制的成就与展望[J].知识经济,2010,(1):150.
[2] 刘建瑛.对高校推行教师职务聘任制中几个问题的思考[J].黑龙江高教研究,2004,(11):160-161.
[3] 罗云,黄艳.关于进一步推进高校教师岗位聘任制改革的思考[J].内蒙古师范大学学报,2008,(1):149-151.
[4] 周薇,闫鱼.对我国高校教师聘任制改革成效的原因分析及对策思考[J].中国高校师资研究,2008,(6):7-12.
作者简介：程鹏（1983-），男，湖南岳阳人，武汉纺织大学外经贸学院辅导员，助教，研究方向：高校学生教育与管理。