劳资双方的矛盾可以说是公司运营的永恒矛盾之一，这起案件在当地引起了非常大的轰动，舆论普遍倾向于曹俊代表的劳方。大家觉得，上海产品之星公司这么对待老员工太没有人情味了，而一个没有人情味的公司是不值得尊重的。
　　“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”我们不能抹杀人才这种对物质财富的需求。股权激励机制无论是在公司初创期，还是上市以后都是留住人才的最好方式。公司刚成立的时候，很多时候必须给员工们画一个饼，给员工期许一个美好的未来。对于员工来说，他必须赌。马云采用的就是这样一种方式，公司十八罗汉，在没有工资的时候，拿出家里的积蓄也要跟着马云干。事实表明员工们赌对了，他们现在都是亿万富翁了。
　　对于公司来说，进行股权激励计划必须要把握的。第一就是一定要设置限制性条款。这主要分为两个部分，一个是利润指标，一个是股权激励年限。这个案例就是因为没有设定股权激励年限而导致的纠纷。
　　在待遇留人上，河南一家叫宇通的上市公司可以说把待遇留人用到了机制。目前，该公司高管的底薪大概是100万元左右，加上每年的股权分红和完成销售额的奖励，公司高管的年薪大概能拿到1000万元左右。比如，公司给一个事业部定的利润是5000万元，如果完成了6000万，那么，这多出的1000万，事业部的负责人可以拿走500万。
　　写这篇评论的时候，我遇到了宇通公司的一名前高管。他几年前因为想创业离开了，当时，公司按照他的股权比例进行了兑现。可是，就在2014年，这名高管突然接到公司的通知，让他回公司领取200多万元的奖励。他赶到很纳闷，自己离开公司都7年了，为什么还会给他奖励呢？原来，公司这几年的发展实在太快了，利润也颇为丰厚，为了回报员工，公司决定实施奖励政策，这其中就包括那些已经离开公司，但是没有到竞争对手上班的员工。这些员工所获得的奖励，是按照当初在公司的年限和做出的成就算出来的。
　　宇通公司对员工的鼓励真是做到了极致。奖励离开公司的人，其实是给正在公司工作的人看，公司传递的价值观就是：只要你不做对不起公司的事情，公司就会厚待你。
　　上海产品之星公司如果能有宇通一半对于人才激励的情怀，它也绝对不会是今天的规模，更不会被置于今天的舆论境地。管理
　　（本文人名、公司名皆为化名）
　　责任编辑：李靖