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摘要：研究事业单位绩效工资激励的突出问题是站在更为务实的角度，从工作人员的视野来看绩效工资的效用，通过对事业单位的具体调研，找出绩效工资在实行过程中遇到的实际问题，产生的实际效果，并对事业单位工作人员工作绩效的实际影响。
关键词：事业单位；绩效激励；突出问题；策略
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）008-000-02
目前，我国事业单位收入分配的改革仍处在摸索阶段，改革方案也在不断改进与修正，我们不能避讳改革中出现的问题，正是这些问题才是改革的动力，才是前进的方向，我们要正视绩效工资执行过程中对工作人员产生的一些负面影响，有些影响不是绩效工资本身的缺陷，只是理解层面的不到位、执行层面的不彻底造成的，这些都是可以通过更加完善的措施来有效避免的。通过研究绩效工资对事业单位工作人员工作绩效的影响，我们看到了绩效工资制度作为一种更为先进的收入分配制度所发挥的不可否认的激励作用。
一、事业单位绩效工资激励存在的问题
（一）绩效考核标准设置简单，考核的内容缺少量化与细化
虽然按照上级有关部门实施考核工作，但大多數单位都没有完整的考核体系，特别是绩效考核部门缺乏具体的、可操作的标准。另外，绩效考核方案制定粗糙，考核细则中有许多项目都只能做简单的定性分析，考核标准不规范、不清晰，不能合理量化。使得考核成为每月月末的例行公事，简单的打打分、动动笔、走走过场，将考核流于形式，形不成明显区分度，起不到提高事业单位工作人员积极性的效果。另外，绩效工资没有量化标准。如今，工资考核只能依靠考核者的主观判断，没有定量的分析，考核结果会有所偏颇。考核标准只有模棱两可的规定，而缺乏相对应的违反那些规定的具体情况，考评随意打分，由于标准的模糊造成考核者主观因素的增强，造成职工普涨工资的现象，对员工起不到任何激励作用。
（二）绩效工资激励方法过于陈旧，缺少必要的灵活性
事业单位绩效工资激励方法过于陈旧，大部分考核都浮于表面，只是给工作人员发发考核表，大家简单填一填、写一写，考核任务就算完成，考核工作只是走走过场。另外，对事业单位职工的考核指标设置十分简单，只设“德、能、勤、绩、廉”五个方面，并没有体现出通过这些指标的考核能为事业单位整体服务效率的实现带来多大的作用。指标设置本就笼统，考核等级更为宽泛，只设“优秀、及格、不及格”，更不能表现出工作人员的实际工作差别，而且在单位考核中，基本不存在不及格现象，全部为优秀与及格，考核工作失去意义。
（三）激励监管过程缺乏合理的监督与约束，影响激励效能的发挥
有考核就应该有监督，只有将权利置于制度的框架内才能让权利更好地为人民服务。但目前我国事业单位绩效激励制度缺乏科学完备的监督机制，绩效工资的执行存在不合理、不公平、效率不高的现象。将考核的权力完全下放给事业单位领导会导致领导权力过分膨胀，易滋生腐败的同时也伤害了那些平时努力工作的员工的工作积极性，这与绩效工资实施的原意也是背道而驰的。 其次，考核没有严密的监督，使考核结果不够公平公正，考核会受到考核者的好恶、心情等主观因素的影响而不能正确评价被考核者的实际工作绩效，有时考核者还会根据自己对被考核者的印象形成主观的评价，这些评价对严谨的绩效考核而言都是不容许存在而确实存在的。
（四）绩效考核缺乏及时有效的沟通反馈，导致评估流于形式
事业单位绩效激励缺乏及时有效的沟通反馈，致使其无法对工作人员起到积极影响作用。考核只是手段而不是目的，考核结果也并不是为了成为奖励的依据，而是要让考核成绩不合格的工作人员找到自身的不足，向考核合格的同事学习、提高、进步，因此，考核结果反馈就显得十分重要。而如果不重视反馈，上下级之间、管理者与被管理者之间缺乏有效沟通，很多问题不能被及时反映，那么考核也就失去了意义。另外，若考核结果不能被有效激励，不能与收入、职位晋升等相挂钩，那么工作人员也会缺少实际意义上的动力。
二、绩效考核工作存在问题的对策
（一）建立和优化绩效工资的考核评估体系，体现工资分配的公平性
任何事情的完成都离不开规章制度的约束，这事关职工利益，更事关事业单位的效率。应让考核的全过程都运行在制度的框架内，要公开透明，这样的考核结果才能令人信服，也只有能够服众的结果才能发挥出最大的激励效应。有规章制度的规范才有监督的标准和依据，建立科学完善的绩效考核监督机制，目的是让绩效考核更加科学有效，让考核建立在领导群众充分沟通的前提下，充分发扬民主，让大家感受到考核的公平，明明白白地了解考核的过程与结果，甚至让每一个人都参与到绩效考核的执行过程中来，让“公平”一词深入人心，让绩劣者心服口服地提升自己，让绩优者心安理得地享受到优秀工作所带来的回报，继而更加努力地工作。从绩效工资分配方案的制定，到绩效考核细则的建立，再到考核过程的实施，最后到依据考核结果分配收入的全过程都以制度化的形式规定下来，让每一个步骤都能“有规可依”。 另外，绩效考核必须由人事、财务、纪检、相关业务代表等人员来实施，参加绩效考核人员要坚持客观公正。另外，绩效工资应有量化标准。首先，应对每个岗位的工作任务、工作目标范、所需资格、工作责任等加以详细描述，精准定位，消除相互推诿的“踢皮球”现象。其次，根据其岗位性质、责任、技能要求、劳动强度的不同，制定工资量化标准。绩效工资不是简单的普涨工资，更不是形式主义；同时也要消除人们对绩效工资实施的顾虑，使之明白绩效工资不是将单位推向市场，这只是将市场中更为有效的管理方法和收入分配制度推广到事业单位中，目的还是为了提高事业单位公共服务水平。
（二）推行差别化的激励方案，充分发挥员工的价值
各事业单位应对自身的业务特点周全的思量，以单位的实际情况为依据，在政府核定的工资总量范围内推行差别化的绩效激励制，将单位内部分配机制搞活，适当的拉开收入差距，一方面借此以示对员工的鼓励，另一方面借此了刺激其他收入较低的员工，从而激起员工的上进心，促使员工更加努力的工作。具体来讲，各事业单位可以从三方面着手。一方面，事业单位可以搞活津贴分配，根据现行的国家规定，员工工资收入中的基本工资部分需要保持相对的稳定，其他工资性补贴、津贴等工资项目向基本工资看齐，将岗位、任务、业绩、效益等因素整合在一起综合考虑，建立多种津贴项目，以合理拉开分配档次，同时也通过此种方式来挖掘员工更多的潜能。 （三）加强劳资管理制度监管，做好绩效考核监督工作
绩效考核监督机制是对绩效考核全程的一个监控和指导，各事业单位在执行绩效考核时都需要由专门的机构、专业的人员来完成，为预防绩效考核过程中出现的因考核人员或管理者主观好恶、印象成绩、心情成绩而导致的考核不公，事业单位应建立公开透明的监督机构对绩效考核全程甚至绩效工资发放全程进行监督和控制，这样是为了防止考核者的考核不公；另外，建立专门监督机构也是对被考核者的监督。前面已经提到，绩效考核是手段不是目的，考核是为了激励绩优的工作人员更好完成本职工作，而对于绩劣的工作人员则是一种鞭策和督促，敦促其转变工作思路、改进工作方法、提高工作效率。完备的绩效监督机制是一种过程控制。将过程的监督与控制放在与结果考核同等重要的地位上，让监督机构充分发挥其作用，不但要保证结果，更要保证过程，在良性的激励氛围下提升工作人员工作水平，从而提高事业单位提供公共服务的效率。
（四）建立有效及时的绩效反饋，使绩效工资与考评结果挂钩
首先，按各个岗位的不同要求既定量化体系或衡量标准， 并听取职工对考核指标的意见， 针对存在的问题， 进行深入交流， 最终达成绩效考核一致的认识， 使绩效考核、分配逐步制度化、规范化、程序化。其次，要使绩效工资与考评结果挂钩，并让管理者在考核工作人员的同时接受工作人员的监督，完善监督机制相关规定，使大家的工作都在制度的框架内体现，预防腐败，破坏腐败滋生的土壤，让绩效考核能够在公平正义中推行，使绩效工资的分配合法、合规、更合乎民意。建立及时有效的绩效反馈，将对调动事业单位工作人员积极性起到很大作用，通过收入分配制度的调节，激励工作人员的工作热情，通过科学绩效考核目标的建立，将个人收入与事业单位创造更高效的公共服务这个整体绩效有机联系起来，对于事业单位的发展，公共服务水平的提高，整个社会的进步都起着明显的推动作用。
三、结束语
当前，事业单位正在进行着一系列地改革，收入分配制度改革是其重要组成部分，通过建立科学合理收入分配秩序，用科学的绩效考核机制、工资水平决定机制和激励约束机制发挥绩效工资在事业单位工作人员工作绩效中的激励作用，进一步增强事业单位活力、提高公益服务水平。文章提出了绩效工资执行过程中存在的问题及原因分析，并提出相应的对策来应对这些问题，目的在于更好地发挥绩效工资对事业单位工作人员工作绩效的积极影响，提高事业单位公共服务水平，推动社会进一步向前发展。
参考文献：
[1]傅志茹.谈事业单位绩效工资制度改革的历程和关键[J].天津水产，2013（19）.
[2]邓邦敏.对我国事业单位实施工资改革的思考[J].现代人才，2014 （3）.
[3]余孟宸.事业单位绩效工资改革研究[J].现代经济信息.2013（3）.
作者简介：蒋春玲（1970-），女，新疆乌鲁木齐人，乌鲁木齐市儿童公园人事部会计师，经济师，大专学历，研究方向，人力资源管理。
关键词：事业单位；绩效激励；突出问题；策略
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）008-000-02
目前，我国事业单位收入分配的改革仍处在摸索阶段，改革方案也在不断改进与修正，我们不能避讳改革中出现的问题，正是这些问题才是改革的动力，才是前进的方向，我们要正视绩效工资执行过程中对工作人员产生的一些负面影响，有些影响不是绩效工资本身的缺陷，只是理解层面的不到位、执行层面的不彻底造成的，这些都是可以通过更加完善的措施来有效避免的。通过研究绩效工资对事业单位工作人员工作绩效的影响，我们看到了绩效工资制度作为一种更为先进的收入分配制度所发挥的不可否认的激励作用。
一、事业单位绩效工资激励存在的问题
（一）绩效考核标准设置简单，考核的内容缺少量化与细化
虽然按照上级有关部门实施考核工作，但大多數单位都没有完整的考核体系，特别是绩效考核部门缺乏具体的、可操作的标准。另外，绩效考核方案制定粗糙，考核细则中有许多项目都只能做简单的定性分析，考核标准不规范、不清晰，不能合理量化。使得考核成为每月月末的例行公事，简单的打打分、动动笔、走走过场，将考核流于形式，形不成明显区分度，起不到提高事业单位工作人员积极性的效果。另外，绩效工资没有量化标准。如今，工资考核只能依靠考核者的主观判断，没有定量的分析，考核结果会有所偏颇。考核标准只有模棱两可的规定，而缺乏相对应的违反那些规定的具体情况，考评随意打分，由于标准的模糊造成考核者主观因素的增强，造成职工普涨工资的现象，对员工起不到任何激励作用。
（二）绩效工资激励方法过于陈旧，缺少必要的灵活性
事业单位绩效工资激励方法过于陈旧，大部分考核都浮于表面，只是给工作人员发发考核表，大家简单填一填、写一写，考核任务就算完成，考核工作只是走走过场。另外，对事业单位职工的考核指标设置十分简单，只设“德、能、勤、绩、廉”五个方面，并没有体现出通过这些指标的考核能为事业单位整体服务效率的实现带来多大的作用。指标设置本就笼统，考核等级更为宽泛，只设“优秀、及格、不及格”，更不能表现出工作人员的实际工作差别，而且在单位考核中，基本不存在不及格现象，全部为优秀与及格，考核工作失去意义。
（三）激励监管过程缺乏合理的监督与约束，影响激励效能的发挥
有考核就应该有监督，只有将权利置于制度的框架内才能让权利更好地为人民服务。但目前我国事业单位绩效激励制度缺乏科学完备的监督机制，绩效工资的执行存在不合理、不公平、效率不高的现象。将考核的权力完全下放给事业单位领导会导致领导权力过分膨胀，易滋生腐败的同时也伤害了那些平时努力工作的员工的工作积极性，这与绩效工资实施的原意也是背道而驰的。 其次，考核没有严密的监督，使考核结果不够公平公正，考核会受到考核者的好恶、心情等主观因素的影响而不能正确评价被考核者的实际工作绩效，有时考核者还会根据自己对被考核者的印象形成主观的评价，这些评价对严谨的绩效考核而言都是不容许存在而确实存在的。
（四）绩效考核缺乏及时有效的沟通反馈，导致评估流于形式
事业单位绩效激励缺乏及时有效的沟通反馈，致使其无法对工作人员起到积极影响作用。考核只是手段而不是目的，考核结果也并不是为了成为奖励的依据，而是要让考核成绩不合格的工作人员找到自身的不足，向考核合格的同事学习、提高、进步，因此，考核结果反馈就显得十分重要。而如果不重视反馈，上下级之间、管理者与被管理者之间缺乏有效沟通，很多问题不能被及时反映，那么考核也就失去了意义。另外，若考核结果不能被有效激励，不能与收入、职位晋升等相挂钩，那么工作人员也会缺少实际意义上的动力。
二、绩效考核工作存在问题的对策
（一）建立和优化绩效工资的考核评估体系，体现工资分配的公平性
任何事情的完成都离不开规章制度的约束，这事关职工利益，更事关事业单位的效率。应让考核的全过程都运行在制度的框架内，要公开透明，这样的考核结果才能令人信服，也只有能够服众的结果才能发挥出最大的激励效应。有规章制度的规范才有监督的标准和依据，建立科学完善的绩效考核监督机制，目的是让绩效考核更加科学有效，让考核建立在领导群众充分沟通的前提下，充分发扬民主，让大家感受到考核的公平，明明白白地了解考核的过程与结果，甚至让每一个人都参与到绩效考核的执行过程中来，让“公平”一词深入人心，让绩劣者心服口服地提升自己，让绩优者心安理得地享受到优秀工作所带来的回报，继而更加努力地工作。从绩效工资分配方案的制定，到绩效考核细则的建立，再到考核过程的实施，最后到依据考核结果分配收入的全过程都以制度化的形式规定下来，让每一个步骤都能“有规可依”。 另外，绩效考核必须由人事、财务、纪检、相关业务代表等人员来实施，参加绩效考核人员要坚持客观公正。另外，绩效工资应有量化标准。首先，应对每个岗位的工作任务、工作目标范、所需资格、工作责任等加以详细描述，精准定位，消除相互推诿的“踢皮球”现象。其次，根据其岗位性质、责任、技能要求、劳动强度的不同，制定工资量化标准。绩效工资不是简单的普涨工资，更不是形式主义；同时也要消除人们对绩效工资实施的顾虑，使之明白绩效工资不是将单位推向市场，这只是将市场中更为有效的管理方法和收入分配制度推广到事业单位中，目的还是为了提高事业单位公共服务水平。
（二）推行差别化的激励方案，充分发挥员工的价值
各事业单位应对自身的业务特点周全的思量，以单位的实际情况为依据，在政府核定的工资总量范围内推行差别化的绩效激励制，将单位内部分配机制搞活，适当的拉开收入差距，一方面借此以示对员工的鼓励，另一方面借此了刺激其他收入较低的员工，从而激起员工的上进心，促使员工更加努力的工作。具体来讲，各事业单位可以从三方面着手。一方面，事业单位可以搞活津贴分配，根据现行的国家规定，员工工资收入中的基本工资部分需要保持相对的稳定，其他工资性补贴、津贴等工资项目向基本工资看齐，将岗位、任务、业绩、效益等因素整合在一起综合考虑，建立多种津贴项目，以合理拉开分配档次，同时也通过此种方式来挖掘员工更多的潜能。 （三）加强劳资管理制度监管，做好绩效考核监督工作
绩效考核监督机制是对绩效考核全程的一个监控和指导，各事业单位在执行绩效考核时都需要由专门的机构、专业的人员来完成，为预防绩效考核过程中出现的因考核人员或管理者主观好恶、印象成绩、心情成绩而导致的考核不公，事业单位应建立公开透明的监督机构对绩效考核全程甚至绩效工资发放全程进行监督和控制，这样是为了防止考核者的考核不公；另外，建立专门监督机构也是对被考核者的监督。前面已经提到，绩效考核是手段不是目的，考核是为了激励绩优的工作人员更好完成本职工作，而对于绩劣的工作人员则是一种鞭策和督促，敦促其转变工作思路、改进工作方法、提高工作效率。完备的绩效监督机制是一种过程控制。将过程的监督与控制放在与结果考核同等重要的地位上，让监督机构充分发挥其作用，不但要保证结果，更要保证过程，在良性的激励氛围下提升工作人员工作水平，从而提高事业单位提供公共服务的效率。
（四）建立有效及时的绩效反饋，使绩效工资与考评结果挂钩
首先，按各个岗位的不同要求既定量化体系或衡量标准， 并听取职工对考核指标的意见， 针对存在的问题， 进行深入交流， 最终达成绩效考核一致的认识， 使绩效考核、分配逐步制度化、规范化、程序化。其次，要使绩效工资与考评结果挂钩，并让管理者在考核工作人员的同时接受工作人员的监督，完善监督机制相关规定，使大家的工作都在制度的框架内体现，预防腐败，破坏腐败滋生的土壤，让绩效考核能够在公平正义中推行，使绩效工资的分配合法、合规、更合乎民意。建立及时有效的绩效反馈，将对调动事业单位工作人员积极性起到很大作用，通过收入分配制度的调节，激励工作人员的工作热情，通过科学绩效考核目标的建立，将个人收入与事业单位创造更高效的公共服务这个整体绩效有机联系起来，对于事业单位的发展，公共服务水平的提高，整个社会的进步都起着明显的推动作用。
三、结束语
当前，事业单位正在进行着一系列地改革，收入分配制度改革是其重要组成部分，通过建立科学合理收入分配秩序，用科学的绩效考核机制、工资水平决定机制和激励约束机制发挥绩效工资在事业单位工作人员工作绩效中的激励作用，进一步增强事业单位活力、提高公益服务水平。文章提出了绩效工资执行过程中存在的问题及原因分析，并提出相应的对策来应对这些问题，目的在于更好地发挥绩效工资对事业单位工作人员工作绩效的积极影响，提高事业单位公共服务水平，推动社会进一步向前发展。
参考文献：
[1]傅志茹.谈事业单位绩效工资制度改革的历程和关键[J].天津水产，2013（19）.
[2]邓邦敏.对我国事业单位实施工资改革的思考[J].现代人才，2014 （3）.
[3]余孟宸.事业单位绩效工资改革研究[J].现代经济信息.2013（3）.
作者简介：蒋春玲（1970-），女，新疆乌鲁木齐人，乌鲁木齐市儿童公园人事部会计师，经济师，大专学历，研究方向，人力资源管理。