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摘要：随着我国经济的不断发展，各个领域的发展都带来了机遇与挑战，对于我国的商业银行来说总体的发展趋势是好的，但是在管理上还存在一些问题，面对目前商业银行内部员工工资增长的速度減慢，工资增长的空间逐渐变小，应该及时的寻找出有效的措施，来完善员工工资的分配并制定科学完善的绩效考核措施，这对我国商业银行未来的发展具有重要的意义。
关键词：商业银行；绩效考核；工资分配；改革
目前在我国商业银行的绩效管理体系中可以划分为机构绩效和部门绩效以及个人绩效，从这三个层面来实施绩效考核制度，绩效的主要管理流程包括，绩效主要计划和绩效辅导以及绩效考核和绩效结果这四个阶段。
1.商业银行绩效管理的现状和问题分析
1.1考核理念深入人心，但是对绩效薪酬的管理制度研究不够重视
随着商业银行工资制度的不断改革和深化，使银行内所有的员工都对绩效考核的重要性有了足够的认识，员工都确立了以业绩做工资发放的标准，商业银行内的各级分行也意识到了要考绩效考核的方式来完成经营的主要目标，但是对于一些基层分行来说，对上级行的绩效考核管理制度的学习不够充分，没有进行充分的研究与实施，因此，并没有真正的了解将员工的岗位价值和岗位的具体职责作为标准来确立员工个人岗位的绩效考核指标的意识。
1.2考核管理制度统一规范，但是岗位工资制度改革需要进一步完善
商业银行的总行规定了员工工资的构成和员工工资等级以及工资调整的相关规定，为员工工资的分配设置了制度的保障。然而在银行内部各个层面与之相适应的岗位履职评价和对员工业绩进行考核的制度实施的比较落后，传统的分配方式对岗位工资制度产生了极大的影响，使员工岗位工资的主体地位受到一定的冲击，在商业银行内部严重缺失成熟配套的员工个人绩效考核实践，由此使员工岗位工资的制度受到一定的制约，使其不能发挥出明显的作用。当前，员工工资的分配办法主要是以产品计价分配的方式进行，另外，还有业务竞赛的奖励和条线奖励以及团队营销分成的奖励办法，这些方式能够有效的促进商业银行完成近期的计划目标。但是，这些激烈措施并没有建立在员工岗位价值的基础之上，无法体现出员工的岗位职责差异，与员工自身所在岗位的绩效考核联系不密切，使员工工作目标偏离自身岗位职责以及影响所在行的整体绩效1.3绩效考核指标体系逐渐的完善，但是考核机制进程较慢
对于商业银行中的二级分行，基本依照总行的具体指示制定了员工岗位绩效考核的具体方案，对考核的重点进行明确的同时，对考核的具体思路和原则以及指标管理框架和管理流程都制定了相应的实施方案，也制定了员工个人绩效管理方面的考核方法，以关键指标和行为能力指标来设立员工个人绩效考核指标体系和主要绩效目标的分解机制。让员工个人绩效和机构绩效以及部门之间的绩效形成一个联动的关系。就目前实施的具体情况来看，实施的具体效果和实施的深度还需要进一步的提高，特别是对员工个人岗位考核方面考核的主要机制还不是很强，岗位和工资之前的联动效果还没有实现，考核的对象还不够完整。
2.深化绩效薪酬管理改革的主要措施以及具体建议
2.1更新理念，加强绩效薪酬管理制度的研究
商业银行中的二级分行应该对总行提出的绩效管理和薪酬分配的主要政策给予更多的重视，应该对制定进行学习和研究，并不断的提升对个人绩效考核重要性的认识程度，让员工树立以岗位工资为主的绩效管理理念，充分的认识岗位和绩效以及薪酬之间的内在联系，让绩效管理和薪酬分配制度为商业银行经营转型以及业务的发展方面提供一定的激烈和约束作用。根据行业银行发展的战略目标，将远期的目标细化为近期阶段性的发展目标，并将目标进行细化并且有效的落实，将细化的战略目标转化为各个营业网点和各个部门以及员工个人的绩效考核目标，制定出科学合理的绩效考核管理制度，根据员工个人的岗位职责和工作性质将考核目标进行分解，并对考核的指标和指标的权重进行科学的设置，这样可以有效的实现部门和机构以及个人绩效的联动机制，是商业银行的经营目标和个人绩效考核目标同时得到提升。
2.2发挥工作资源管理的主要作用
商业银行总行的效益工资是依据各个分行中综合绩效考核的结果以及经济增加值的分配，在综合绩效考核效益的工资主要体现的是保障和激烈，在经济增加值分配中效益工资主要体现的是系统内贡献度和经营效率以及增量的进步，分别于经济增加值的存量和增量进行挂钩。由此可以看出，经济增加值决定这商业银行中各个分行的工作增长情况，所以，在效益工资的分配上，商业银行的二级分行应该以价值激励的核心为导向并聚焦核心，突出经济增加值的核心导向地位，不断的加强综合绩效考核的主体性，以商业银行的实际发展状况相结合，选择科学合理的综合绩效考核和经济增加值以及有效业务收入等结果类的指标进行相互影响分配。引导商业银行的各个支行要重视经济增长值和企业净利润以及综合绩效考核的结果，不断的提升商业银行的经营效率以及提升支行对总行的价值贡献率。为了能够更好的优化银行的战略目标，让激励机制引导员工的工作投向，商业银行在银行资源的配置上应该根据价值的贡献程度，结合自身的经营成本和所获得的经济效益等方面进行仔细的研究和计算，在项目上要与总行和分行给予具有激励作用的业务种类，要严格控制投入与产出的比重，在投向方面要包括存款和贷款以及中间的业务收入等核心业务，充分保证激励工资的配置能够有效的服务于价值创造和企业整体绩效的提升。
2.3健全绩效目标的分解和传导机制
绩效管理的关键是要做好绩效目标的分解和绩效压力的传导作用。商业银行中的分行应该根据上级银行的统筹组织下，结合本级行的实际情况来及时有效的对绩效考核的制度进行实施，上级银行应该根据二级行的具体情况给与一定的对口支持，在具体实施过程中由员工的所在部门领导进行负责实施，分析机构的绩效和本部门绩效的基础上，对各个岗位员工的具体职责进行梳理，然后根据绩效考核的结果找出员工在工作中需要改进的地方。根据商业银行内各个部门和各个层级的绩效考核指标进行系统的分析和研究，并设置出更加科学合理的绩效考核目标值，这样能够有效的建立机构绩效和部门绩效向员工的岗位绩效的分解传导机制，在实施的过程中要充分的保证传导目标实施的连贯性和流程的准确性，要制定出与之相适应的综合绩效考核和员工的竞赛考核等方案。另外，对于部门绩效应该制定出更加细化的绩效考核指标，制定出分类和分组的绩效考核办法。
结束语：
科学合理的绩效考核方案能够合理的优化企业人力资源管理，有效的促进企业员工的工作积极性和主动性，商业银行的绩效考核制度在设置的过程中应该将绩效考核指标的设计与员工的岗位工资进行紧密的联系，这样通过合理的绩效考核能够有效的反映员工的工资分配情况。
参考文献：
[1]黄菁.商业银行绩效考核及工资分配改革研究[D].安徽财经大学， 2016.
[2]郁炯彦.探索国有商业银行渐进式的绩效考核及分配模式[J].金融论坛，2004，9（4）：39-44.
[3]柳红.关于商业银行员工岗位工资分配与激励改革的探讨[J].现代金融，2017（2）：25-26.
[4]吴振华.工行陕西汉中分行以绩效考核为突破口推进收入分配改革[J].中国城市金融，2003（10）：14-17.
个人简介：李正波，1981年5月，男，陕西师范大学，硕士研究生在读，研究方向人力资源管理
关键词：商业银行；绩效考核；工资分配；改革
目前在我国商业银行的绩效管理体系中可以划分为机构绩效和部门绩效以及个人绩效，从这三个层面来实施绩效考核制度，绩效的主要管理流程包括，绩效主要计划和绩效辅导以及绩效考核和绩效结果这四个阶段。
1.商业银行绩效管理的现状和问题分析
1.1考核理念深入人心，但是对绩效薪酬的管理制度研究不够重视
随着商业银行工资制度的不断改革和深化，使银行内所有的员工都对绩效考核的重要性有了足够的认识，员工都确立了以业绩做工资发放的标准，商业银行内的各级分行也意识到了要考绩效考核的方式来完成经营的主要目标，但是对于一些基层分行来说，对上级行的绩效考核管理制度的学习不够充分，没有进行充分的研究与实施，因此，并没有真正的了解将员工的岗位价值和岗位的具体职责作为标准来确立员工个人岗位的绩效考核指标的意识。
1.2考核管理制度统一规范，但是岗位工资制度改革需要进一步完善
商业银行的总行规定了员工工资的构成和员工工资等级以及工资调整的相关规定，为员工工资的分配设置了制度的保障。然而在银行内部各个层面与之相适应的岗位履职评价和对员工业绩进行考核的制度实施的比较落后，传统的分配方式对岗位工资制度产生了极大的影响，使员工岗位工资的主体地位受到一定的冲击，在商业银行内部严重缺失成熟配套的员工个人绩效考核实践，由此使员工岗位工资的制度受到一定的制约，使其不能发挥出明显的作用。当前，员工工资的分配办法主要是以产品计价分配的方式进行，另外，还有业务竞赛的奖励和条线奖励以及团队营销分成的奖励办法，这些方式能够有效的促进商业银行完成近期的计划目标。但是，这些激烈措施并没有建立在员工岗位价值的基础之上，无法体现出员工的岗位职责差异，与员工自身所在岗位的绩效考核联系不密切，使员工工作目标偏离自身岗位职责以及影响所在行的整体绩效1.3绩效考核指标体系逐渐的完善，但是考核机制进程较慢
对于商业银行中的二级分行，基本依照总行的具体指示制定了员工岗位绩效考核的具体方案，对考核的重点进行明确的同时，对考核的具体思路和原则以及指标管理框架和管理流程都制定了相应的实施方案，也制定了员工个人绩效管理方面的考核方法，以关键指标和行为能力指标来设立员工个人绩效考核指标体系和主要绩效目标的分解机制。让员工个人绩效和机构绩效以及部门之间的绩效形成一个联动的关系。就目前实施的具体情况来看，实施的具体效果和实施的深度还需要进一步的提高，特别是对员工个人岗位考核方面考核的主要机制还不是很强，岗位和工资之前的联动效果还没有实现，考核的对象还不够完整。
2.深化绩效薪酬管理改革的主要措施以及具体建议
2.1更新理念，加强绩效薪酬管理制度的研究
商业银行中的二级分行应该对总行提出的绩效管理和薪酬分配的主要政策给予更多的重视，应该对制定进行学习和研究，并不断的提升对个人绩效考核重要性的认识程度，让员工树立以岗位工资为主的绩效管理理念，充分的认识岗位和绩效以及薪酬之间的内在联系，让绩效管理和薪酬分配制度为商业银行经营转型以及业务的发展方面提供一定的激烈和约束作用。根据行业银行发展的战略目标，将远期的目标细化为近期阶段性的发展目标，并将目标进行细化并且有效的落实，将细化的战略目标转化为各个营业网点和各个部门以及员工个人的绩效考核目标，制定出科学合理的绩效考核管理制度，根据员工个人的岗位职责和工作性质将考核目标进行分解，并对考核的指标和指标的权重进行科学的设置，这样可以有效的实现部门和机构以及个人绩效的联动机制，是商业银行的经营目标和个人绩效考核目标同时得到提升。
2.2发挥工作资源管理的主要作用
商业银行总行的效益工资是依据各个分行中综合绩效考核的结果以及经济增加值的分配，在综合绩效考核效益的工资主要体现的是保障和激烈，在经济增加值分配中效益工资主要体现的是系统内贡献度和经营效率以及增量的进步，分别于经济增加值的存量和增量进行挂钩。由此可以看出，经济增加值决定这商业银行中各个分行的工作增长情况，所以，在效益工资的分配上，商业银行的二级分行应该以价值激励的核心为导向并聚焦核心，突出经济增加值的核心导向地位，不断的加强综合绩效考核的主体性，以商业银行的实际发展状况相结合，选择科学合理的综合绩效考核和经济增加值以及有效业务收入等结果类的指标进行相互影响分配。引导商业银行的各个支行要重视经济增长值和企业净利润以及综合绩效考核的结果，不断的提升商业银行的经营效率以及提升支行对总行的价值贡献率。为了能够更好的优化银行的战略目标，让激励机制引导员工的工作投向，商业银行在银行资源的配置上应该根据价值的贡献程度，结合自身的经营成本和所获得的经济效益等方面进行仔细的研究和计算，在项目上要与总行和分行给予具有激励作用的业务种类，要严格控制投入与产出的比重，在投向方面要包括存款和贷款以及中间的业务收入等核心业务，充分保证激励工资的配置能够有效的服务于价值创造和企业整体绩效的提升。
2.3健全绩效目标的分解和传导机制
绩效管理的关键是要做好绩效目标的分解和绩效压力的传导作用。商业银行中的分行应该根据上级银行的统筹组织下，结合本级行的实际情况来及时有效的对绩效考核的制度进行实施，上级银行应该根据二级行的具体情况给与一定的对口支持，在具体实施过程中由员工的所在部门领导进行负责实施，分析机构的绩效和本部门绩效的基础上，对各个岗位员工的具体职责进行梳理，然后根据绩效考核的结果找出员工在工作中需要改进的地方。根据商业银行内各个部门和各个层级的绩效考核指标进行系统的分析和研究，并设置出更加科学合理的绩效考核目标值，这样能够有效的建立机构绩效和部门绩效向员工的岗位绩效的分解传导机制，在实施的过程中要充分的保证传导目标实施的连贯性和流程的准确性，要制定出与之相适应的综合绩效考核和员工的竞赛考核等方案。另外，对于部门绩效应该制定出更加细化的绩效考核指标，制定出分类和分组的绩效考核办法。
结束语：
科学合理的绩效考核方案能够合理的优化企业人力资源管理，有效的促进企业员工的工作积极性和主动性，商业银行的绩效考核制度在设置的过程中应该将绩效考核指标的设计与员工的岗位工资进行紧密的联系，这样通过合理的绩效考核能够有效的反映员工的工资分配情况。
参考文献：
[1]黄菁.商业银行绩效考核及工资分配改革研究[D].安徽财经大学， 2016.
[2]郁炯彦.探索国有商业银行渐进式的绩效考核及分配模式[J].金融论坛，2004，9（4）：39-44.
[3]柳红.关于商业银行员工岗位工资分配与激励改革的探讨[J].现代金融，2017（2）：25-26.
[4]吴振华.工行陕西汉中分行以绩效考核为突破口推进收入分配改革[J].中国城市金融，2003（10）：14-17.
个人简介：李正波，1981年5月，男，陕西师范大学，硕士研究生在读，研究方向人力资源管理