绩效工资的实施，使教师的社会地位和薪酬待遇得到了进一步的保障，促进了基础教育的均衡发展。绩效工资的基本特征是将教师的薪酬收入与个人业绩挂钩，因此，如何建立一套科学的教师管理机制，在促进教师专业发展的同时，又能科学公正地评价教师的业绩，是摆在每个校长面前的全新课题。经过几年的探索与实践，我校初步形成了以文化引领、精神激励、服务内需为核心的教师绩效管理与评价制度。
　　一、建立层次性培养机制
　　近年来，我们通过调查，发现教师发展在不同的阶段具有年龄的差异、专业发展的差异。教师对专业发展的需要是不同的，仅仅依靠共同愿景和制度规范、整齐划一的培训、自上而下的行政命令既无法满足教师的多元发展要求，也不能充分发挥每一个教师的潜能。因此，我们首先让教师进行自我设计，制订《教师个人专业发展规划》，在此基础上，制订了学校的《名师建设方案》、《名班主任建设方案》、《名师梯队建设方案》，因师施培，尽可能为每个教师提供最恰当的个性化培训。根据方案，学校大力实施新教师的“青蓝工程”、青年教师的“希望工程”、骨干教师的“名师工程”，给教师充分提供实现自身价值的平台。
　　二、营造激励性沟通文化
　　在长期的管理实践中，我们认为培育教师的团队精神有以下几个关键词：沟通、竞争、尊重、学习。
　　一是培植有效的沟通文化。我们营造了浓浓的沟通文化：举办“教育教学标兵经验交流会”、“师德模范事迹报告会”、“感动祝小教师事迹宣讲会”；开展“我为学校发展献一计”、“校园环境布置金点子”等活动；建立校领导与教师定期谈心制度；开辟短信平台，开设“校长信箱”，开通“校长热线电话”；成立家长委员会、校董会、理事会，以此搭建团队各成员之间，学校与社会、家长之间近距离有效流通交流的平台。
　　二是建立合理的竞争激励机制。学校每学年都评选“教学标兵”、“科研能手”、“师德模范”、“特长教师”、“文明办公室”、“优秀教学团队”、“先进年级组、教研组”等各类先进集体和先进个人，并召开表彰大会；每两年评选镇教学新秀、教学能手及学科带头人，并在绩效考核方案中规定了他们应尽的义务和享有的权利。对各类先进通过电子屏、公示栏、校园网络、校报等途径进行宣传，以肯定他们的努力和所创造的精神价值。
　　三是实施尊重人性的工作方式。我们把管理重心下移，建立了“扁平化”的学校管理模式——分管校长领导下的级部主任负责制。每次学校开展工作、举行活动、出台制度，都有级部老师商量提出方案，学校集中各个级部的方案进行审核、筛选，然后大家一起组织实施。这样的工作方式让教师人人都有主人翁意识，拓展了教师民主参与学校管理的渠道。
　　四是打造学习型教师群体。学习应成为教师的生存方式。我们积极倡导全体教师养成两种习惯。一是“让读书成为一种习惯”。每学期我们都认真开展教师读书活动，如每周快餐：由学校教科室每周推荐一篇文章，利用每周空闲的时间阅读。好书推荐：向教师推荐阅读书目，实现资源的有效共享。生日赠书：把以前老师生日赠送蛋糕改为赠送好书，充实教师的精神食粮。读书心得交流：期末每人撰写一篇读书心得，并进行优秀读书笔记评比。二是“让反思成为一种习惯”，结合读书活动，我们要求教师在不断的反思中，进一步充实自己，优化教学，提升专业水平。我们采用每日一反思、每周一交流、每月一评比、每学期一展示的形式，让教师形成写反思日记的习惯。并充分发挥校园网的功能，开辟“祝小教科研论坛”。围绕每月专题进行不同层面的探讨，鼓励教师主动通过论坛发表自己的学习体会或者实践感悟。
　　三、实施发展性评价方式
　　评价的目的在于促进教师发展，如何建立一套适合我校校情的发展性评价机制，在操作时考虑到教师的个性特点、发展方向，从而改变“千人一面”的考评方式？我们实施了多元化、个性化的发展性评价方式。一是标准化评价。为进一步落实新课程理念，我们制定了《祝塘中心小学高效课堂教学评价标准》，用以指导和评价教师的课堂教学。二是过程性评价。为更客观公正地评价教师的专业发展历程，我们设立了《教育科研工作评价档案卡》，即时即地记录教师的教育教学、科研工作情况，在期末累计总成绩，作为教师评优、绩效考核等的依据。三是反思式评价。我们把每学期对教师的总结性评价作为教师发展的里程碑，为每个教师落实谈心领导，共同对学校及教师本人提交的评价资料进行分析，引导教师对存在的优势、不足和进步进行反思，明晰今后发展的方向与目标，使总结性评价结果随着改进计划的确定成为下一次评价的起点，进入被评价者发展的进程之中。
　　由于发展性评价着眼点在于教师的未来，是为教师未来发展服务的一种评价。因此，我校对教师实施的专业评价机制，提高了教师的职业素养和教育教学能力，激发了教师不断改进教学的主动性和创造性，促进教师自我价值的实现和提升，优化其专业发展过程。
　　（杜金凤，江阴市祝塘中心小学，214415）