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摘要：在知识经济时代到来后，企业的发展愈来愈依赖于人才的力量，于是，人才的重要性也越来越凸显，对企业人才培训提出的要求也愈来愈高，只有通过培训提升竞争力，才能使企业发展壮大。本文针对国有企业员工培训工作进行探讨，希望可以找到培养员工成长的有效路径，为企业人才培养作出努力。
关键词：国有企业;员工;培训工作;探析
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）012-0056-02
一、员工培训简介
（一）员工培训的定义
员工培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，培训就是让员工满足相应岗位要求的一系列活动。
（二）员工培训的内容
第一，知识学习，大致占比30%。知识学习主要包括两种，分别是事实知识学习和程序知识学习，一般具体包括岗位知识、专业知识、职业知识、行业知识等。
第二，技能提升，大致占比60%。想要对知识进行运用，就需要具备对应的技能，其中认知能力最为重要。有相关研究表明，员工的认知能力和它的工作成功的可能性有着正相关关系。
第三，心态转变，大致占比10%。态度的变化对员工工作能力和绩效改善有着很大的影响，其态度会直接影响到培训的有效性。
二、国企员工培训面临的难点和误区
以往，很多企业认为培训是浪费钱，更有企业将缩减培训资金作为降低运营成本的一个重要途径，下面对国企培训面临的典型问题进行分析：
（一）由于国企自身特点而形成的问题
一是随着国企改革的不断深化，企业业务领域向深度广度不断发展，对高素质人才的需求越来越多，但企业现有员工业务能力无法应对企业发展;二是企业的人数随着企业的壮大越来越多，企业原有管理团队的管理水平有限，特别是在较专业的业务层面，越来越无能为力;三是企业员工的知识获取渠道由于工作或企业本身的限制，与行业先进存在较大差距;四是国企大部分权利集中掌握在少部分人手中，难以从外部吸收高层次管理人才，制约着企业向更高层次的发展。
（二）由于对培训认识不足而形成的问题
在中国，很多企业管理者认为，企业招了人是做事的，认为招进来的员工就该具有相应的能力，如果员工能力不足，应该由员工自己学习成长，从而适应工作。很多企业管理者甚至认为，为员工提供培训需要企业支付大量资金，而且员工能力提升后还可能跳槽到其他企业，便会造成企业资金的浪费。
（三）由于培训设计和实施不合理而形成的问题
目前国企培训在项目设计和实施中存在以下主要问题：
1.形式过于单一
现今，一些企业虽然有培训体系，但体系仍比较传统甚至过时。每次培训的过程也仅是由业务骨干或领导人员以发言或演讲的方式进行，员工参加培训也是敷衍了事、完成任务，这极大程度降低了员工对培训的兴趣，不利于企业的发展和竞争力的提升。
2.资金投入不足
很多企业不想在培训中投入太大的资金，甚至有些企业由于经营效率不好，发生取消培训的行为。培训在一些传统企业看来，始终被视为增加成本甚至浪费成本的活动。然而培训作为企业运营各项活动中不可或缺的一部分，不愿投入资金或压缩培训成本的行为，会直接导致培训不能够向更深层次发展，使企业只能依靠现有人员的业务能力去设计或是开展培训，从而大大降低培训效果。
（四）由于培训评估机制不完善而形成的问题
企业对员工的培训，不能培训完了就算完成任务，还必须进行不同层次的效果评估。只有进行了效果评估，才能了解培训是否起到了预期的作用，起了多大的作用，评估还可以反映出培训在开发设计中的不足，以便后续做出改善，这样提升了培训效率，在一定程度上也降低了企业成本。
三、解决问题的对策
（一）树立正确的培训理念
企业对待培训的理念在企业培训发展中起着至关重要的作用。如今，越来越多的企业已经意识到员工培训的价值，但企业高层管理者对员工培训认识不足的现象仍普遍存在。企业管理层对培训的认知程度与培训的成功与否密切相关，只有企业管理层对员工培训重视了，才会有相应的人才资源、资金资源投入和更多的政策支持，而这些投入和支持，正是员工培训的基础与保障。企业本身也应该将培训看做是一种变相投资，而且是长期的投资，从而使培训工作有着长远的发展。
改变企业管理层对培训的思想认知，是必须建立在完善的知识、技术及管理体系之上的，只有企业管理层对员工培训有了全面的了解和认知，才能更进一步的认识到培训本身的价值，所以企业管理层必须调整自身的想法，建立新的愿景，使员工培训成为常态化和模式化的活动。
（二）建立系统、科学的培训体系
1.培训需求的调查前准备
第一，先对企业往年的培训项目进行梳理，以一年左右为宜，系统分析培训项目制定的适合程度，结合培训评估的结果一同作为后续培训计划制定的依据，对之前培训的优劣进行继承与改进，以制定更好的培训计划。
第二，培训管理部门需要对企业运营状况及关键员工的绩效做进一步分析，明确企业的长期及短期战略目标，结合战略目标制定培训工作的總体规划，并逐步分解细化最后落地实施，从而实现培训需求分析与公司战略目标的紧密结合。
第三，培训需要双向的沟通。只有通过有效的沟通与信息传递，员工的实际需求、各业务部门的真实诉求才能及时准确的传达到企业管理层与相关职能部门，企业才能获得真实的数据信息，从而及时调整政策与机制;只有通过有效的沟通与信息传递，业务部门与企业员工才能领会企业战略政策的真正目的和目标，才能推动政策更加有效的落地实施。
第四，完善人员的培训档案。不仅要有员工在企业中的参加知识、技能培训的基础档案，还应增加员工参加培训前后的工作绩效与表现情况的定性定量对比数据。这些是评估培训有效性的先决条件和依据，也是培训资源开发和挖掘的基础。 第五，根据培训需求调查做好相关准备。在准备工作之前，培训管理部门应根据企业的实际情况和战略目标，做好调查准备，确定调查对象、调查业务范围及适用的调查方法，在调查结束后，應做好相关数据的整理、汇总与筛选工作。要做好足够的财力、人力的准备，确保调查活动开展的及时性与结果的准确性。
2.确立培训需求基础信息的搜集方法
不同的部门，不同的个体会有不同的培训需求，每个个体也都有自己的特点，如有些人不善于用语言表达自己的想法等。所以在进行需求基础信息时应该注意区别对待，灵活采用不同的搜集方法，如访谈法、问卷调查法、观察法等方法进行培训基础信息的搜集。
3.对培训需求进行分析
首先是根据企业的目标，结合企业在人力资源和物质资源方面的限制，制定企业培训的重点。并且要考虑到企业文化、制度以及平时工作开展的方式等，制定相应的培训计划，以便计划能够顺利推进实施。其次是培训任务的细化分析，将各岗位人员现状与岗位标准进行对比，以确定具体的培训项目或培训内容。最后，是针对员工个体的特点，为其制定更加针对性的培训计划。
4.培训方案的确认
根据前期调研、分析制定的培训方案，在实施之前先要跟各职能部门、员工等进行沟通，最后结合各方的意见，形成最终的培训方案，经过管理层审核确认后实施。
（三）建立科学的培训评估体系
目前，企业越来越关注各阶层员工培训的效果。在培训的许多环节中，评估是培训效果真实映射的一个最重要的部分，也是后续培训工作优化的一重要参考依据。因此，对培训过程及培训结果的评估是否适时、是否合理，是非常重要的，因此，各个企业都应该制定科学、合理的培训评估机制。
（四）优化激励机制，提升员工积极性
1.从经济方面出发进行激励。企业可以通过对薪资体系的调整，将员工岗位知识和技能掌握运用程度与薪资进行挂钩，将员工将培训成果转化为绩效的程度作为评估的标准，以特殊奖励金等形式，对岗位知识技能掌握运用程度高、绩效提升明显的员工进行奖励，使员工看到培训和学习带来的回报，从而对参与培训抱有更高的热情。
2.从企业文化方面出发进行激励。建立学习型企业文化，在员工培训中也是非常重要的。它可以提升员工对培训学习的认同感，可以有效的降低工学矛盾所带来的负面情绪。当员工对企业培训工作有更深入的了解和认同后，才能更有效的增强团队协作力和凝聚力，才能成为企业所需的学习型人才。
3.从职业发展方面进行激励。企业为员工提供培训，一方面是提升员工的业务水平，增强员工个人在企业中的竞争力;另一方面也是提高企业在行业中的竞争力，所以对于积极参与培训和学习的员工，企业提供优待或是专有的职业发展和晋升途径，更能够提升员工自我学习、主动提升的积极性。
关键词：国有企业;员工;培训工作;探析
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）012-0056-02
一、员工培训简介
（一）员工培训的定义
员工培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，培训就是让员工满足相应岗位要求的一系列活动。
（二）员工培训的内容
第一，知识学习，大致占比30%。知识学习主要包括两种，分别是事实知识学习和程序知识学习，一般具体包括岗位知识、专业知识、职业知识、行业知识等。
第二，技能提升，大致占比60%。想要对知识进行运用，就需要具备对应的技能，其中认知能力最为重要。有相关研究表明，员工的认知能力和它的工作成功的可能性有着正相关关系。
第三，心态转变，大致占比10%。态度的变化对员工工作能力和绩效改善有着很大的影响，其态度会直接影响到培训的有效性。
二、国企员工培训面临的难点和误区
以往，很多企业认为培训是浪费钱，更有企业将缩减培训资金作为降低运营成本的一个重要途径，下面对国企培训面临的典型问题进行分析：
（一）由于国企自身特点而形成的问题
一是随着国企改革的不断深化，企业业务领域向深度广度不断发展，对高素质人才的需求越来越多，但企业现有员工业务能力无法应对企业发展;二是企业的人数随着企业的壮大越来越多，企业原有管理团队的管理水平有限，特别是在较专业的业务层面，越来越无能为力;三是企业员工的知识获取渠道由于工作或企业本身的限制，与行业先进存在较大差距;四是国企大部分权利集中掌握在少部分人手中，难以从外部吸收高层次管理人才，制约着企业向更高层次的发展。
（二）由于对培训认识不足而形成的问题
在中国，很多企业管理者认为，企业招了人是做事的，认为招进来的员工就该具有相应的能力，如果员工能力不足，应该由员工自己学习成长，从而适应工作。很多企业管理者甚至认为，为员工提供培训需要企业支付大量资金，而且员工能力提升后还可能跳槽到其他企业，便会造成企业资金的浪费。
（三）由于培训设计和实施不合理而形成的问题
目前国企培训在项目设计和实施中存在以下主要问题：
1.形式过于单一
现今，一些企业虽然有培训体系，但体系仍比较传统甚至过时。每次培训的过程也仅是由业务骨干或领导人员以发言或演讲的方式进行，员工参加培训也是敷衍了事、完成任务，这极大程度降低了员工对培训的兴趣，不利于企业的发展和竞争力的提升。
2.资金投入不足
很多企业不想在培训中投入太大的资金，甚至有些企业由于经营效率不好，发生取消培训的行为。培训在一些传统企业看来，始终被视为增加成本甚至浪费成本的活动。然而培训作为企业运营各项活动中不可或缺的一部分，不愿投入资金或压缩培训成本的行为，会直接导致培训不能够向更深层次发展，使企业只能依靠现有人员的业务能力去设计或是开展培训，从而大大降低培训效果。
（四）由于培训评估机制不完善而形成的问题
企业对员工的培训，不能培训完了就算完成任务，还必须进行不同层次的效果评估。只有进行了效果评估，才能了解培训是否起到了预期的作用，起了多大的作用，评估还可以反映出培训在开发设计中的不足，以便后续做出改善，这样提升了培训效率，在一定程度上也降低了企业成本。
三、解决问题的对策
（一）树立正确的培训理念
企业对待培训的理念在企业培训发展中起着至关重要的作用。如今，越来越多的企业已经意识到员工培训的价值，但企业高层管理者对员工培训认识不足的现象仍普遍存在。企业管理层对培训的认知程度与培训的成功与否密切相关，只有企业管理层对员工培训重视了，才会有相应的人才资源、资金资源投入和更多的政策支持，而这些投入和支持，正是员工培训的基础与保障。企业本身也应该将培训看做是一种变相投资，而且是长期的投资，从而使培训工作有着长远的发展。
改变企业管理层对培训的思想认知，是必须建立在完善的知识、技术及管理体系之上的，只有企业管理层对员工培训有了全面的了解和认知，才能更进一步的认识到培训本身的价值，所以企业管理层必须调整自身的想法，建立新的愿景，使员工培训成为常态化和模式化的活动。
（二）建立系统、科学的培训体系
1.培训需求的调查前准备
第一，先对企业往年的培训项目进行梳理，以一年左右为宜，系统分析培训项目制定的适合程度，结合培训评估的结果一同作为后续培训计划制定的依据，对之前培训的优劣进行继承与改进，以制定更好的培训计划。
第二，培训管理部门需要对企业运营状况及关键员工的绩效做进一步分析，明确企业的长期及短期战略目标，结合战略目标制定培训工作的總体规划，并逐步分解细化最后落地实施，从而实现培训需求分析与公司战略目标的紧密结合。
第三，培训需要双向的沟通。只有通过有效的沟通与信息传递，员工的实际需求、各业务部门的真实诉求才能及时准确的传达到企业管理层与相关职能部门，企业才能获得真实的数据信息，从而及时调整政策与机制;只有通过有效的沟通与信息传递，业务部门与企业员工才能领会企业战略政策的真正目的和目标，才能推动政策更加有效的落地实施。
第四，完善人员的培训档案。不仅要有员工在企业中的参加知识、技能培训的基础档案，还应增加员工参加培训前后的工作绩效与表现情况的定性定量对比数据。这些是评估培训有效性的先决条件和依据，也是培训资源开发和挖掘的基础。 第五，根据培训需求调查做好相关准备。在准备工作之前，培训管理部门应根据企业的实际情况和战略目标，做好调查准备，确定调查对象、调查业务范围及适用的调查方法，在调查结束后，應做好相关数据的整理、汇总与筛选工作。要做好足够的财力、人力的准备，确保调查活动开展的及时性与结果的准确性。
2.确立培训需求基础信息的搜集方法
不同的部门，不同的个体会有不同的培训需求，每个个体也都有自己的特点，如有些人不善于用语言表达自己的想法等。所以在进行需求基础信息时应该注意区别对待，灵活采用不同的搜集方法，如访谈法、问卷调查法、观察法等方法进行培训基础信息的搜集。
3.对培训需求进行分析
首先是根据企业的目标，结合企业在人力资源和物质资源方面的限制，制定企业培训的重点。并且要考虑到企业文化、制度以及平时工作开展的方式等，制定相应的培训计划，以便计划能够顺利推进实施。其次是培训任务的细化分析，将各岗位人员现状与岗位标准进行对比，以确定具体的培训项目或培训内容。最后，是针对员工个体的特点，为其制定更加针对性的培训计划。
4.培训方案的确认
根据前期调研、分析制定的培训方案，在实施之前先要跟各职能部门、员工等进行沟通，最后结合各方的意见，形成最终的培训方案，经过管理层审核确认后实施。
（三）建立科学的培训评估体系
目前，企业越来越关注各阶层员工培训的效果。在培训的许多环节中，评估是培训效果真实映射的一个最重要的部分，也是后续培训工作优化的一重要参考依据。因此，对培训过程及培训结果的评估是否适时、是否合理，是非常重要的，因此，各个企业都应该制定科学、合理的培训评估机制。
（四）优化激励机制，提升员工积极性
1.从经济方面出发进行激励。企业可以通过对薪资体系的调整，将员工岗位知识和技能掌握运用程度与薪资进行挂钩，将员工将培训成果转化为绩效的程度作为评估的标准，以特殊奖励金等形式，对岗位知识技能掌握运用程度高、绩效提升明显的员工进行奖励，使员工看到培训和学习带来的回报，从而对参与培训抱有更高的热情。
2.从企业文化方面出发进行激励。建立学习型企业文化，在员工培训中也是非常重要的。它可以提升员工对培训学习的认同感，可以有效的降低工学矛盾所带来的负面情绪。当员工对企业培训工作有更深入的了解和认同后，才能更有效的增强团队协作力和凝聚力，才能成为企业所需的学习型人才。
3.从职业发展方面进行激励。企业为员工提供培训，一方面是提升员工的业务水平，增强员工个人在企业中的竞争力;另一方面也是提高企业在行业中的竞争力，所以对于积极参与培训和学习的员工，企业提供优待或是专有的职业发展和晋升途径，更能够提升员工自我学习、主动提升的积极性。