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面对更高层次、更为激烈的国际竞争，自主创新能力薄弱已日益成为制约我国企业发展的瓶颈。培养和开发在基础研究或应用开发领域具有较高学术技术水平，能带领创新型团队作出巨大贡献的企业科技领军人才显得尤为重要。这不仅是提高企业自主创新能力的迫切需要，也是推动产业结构优化升级，加快转变经济发展方式的迫切需要。
一、企业科技领军人才开发面临的问题
随着人事制度改革的不断深入及相应激励机制的不断完善，我国企业科技领军人才队伍建设取得了显著成绩。但是，要进一步推进企业科技领军人才队伍建设，一些深层次的问题还需重视和亟待解决。
（一）传统的思想观念束缚企业科技领军人才的开发
我国的传统文化根深蒂固，在不同时期发挥了不同的作用，深刻影响着国人的方方面面，可以说有利有弊。对于企业来说，一方面，它是塑造企业文化的宝贵资源；另一方面，它也是一种沉重的历史负担，阻碍着企业的改革创新。如“恪守中庸之道，不敢为天下先”的传统思维直接束缚了人的个性，禁锢了创新创造的激情和活力；而“学而优则仕”的“官本位”思想则直接影响企业科技领军人才队伍的发展壮大。在传统思想观念的影响下，有些科技人员不客气地说，“当工程师不如当科长、处长，钻研技术不如去做官”。这种思想正在蔓延，并阻碍着企业科技领军人才的开发。如果说，有些科技人员是主动偏重行政管理职务，轻视专业技术开发；那么，有大部分科技人员则是被加上“官帽”。即是说，部分科技人才一旦做出成绩，就被委任为某一行政官职。而只要从事不擅长的行政事务工作，随着社会活动的增加，科研精力自然被分散，专业研究也逐渐被搁置，这对科技专业人才来说是一种智力浪费，对企业来说，则是扼杀了科技领军人才的开发与培养。
（二）企业科技领军人才队伍建设不能适应发展要求
目前，我国科技创新人才主要存在于系统内各研究院所，系统内企业科技创新人才相对较少，特别是高精尖、复合型、创新型科技领军人才缺口大。一是与高新技术要求对应的专业博、硕士人才所占比例小，具有相应实践经验、创新能力的复合型领军人才更是一将难求。二是与战略性新兴产业对应的具有高知识含量的人才比例低，精通技术、善于管理、具有科技与知识创新能力的高精尖、复合型人才匮乏。可以说，我国企业科技领军人才队伍建设的规模、质量、结构不能适应发展的要求。
（三）企业科技领军人才开发机制不健全
这种不健全主要表现在培养、选拔、评价、激励机制方面。一是企业科技领军人才的培养缺乏分类分级规划，只重视“拔”而忽视“育”，对有潜力的优秀青年科技人才，没有提供施展才能的舞台，不敢大胆破格实用。二是企业科技领军人才的选拔以领导推荐、审定的传统机制为主，这种行政色彩浓重的选拔机制缺乏公平公正基础，难以获得同行公认。三是企业科技领军人才评价体系不够科学合理，评价标准未能真正以能力和业绩为取向，评价主体缺乏专业性与学术性，评价程序缺乏公开、公平、公正。四是企业科技领军人才激励机制不全、措施力度不强、广度不够，造成高层次人才和特殊制造行业实用性人才引进乏力。由于缺乏薪酬福利等有效激励调节手段以及频频遭遇政策瓶颈，科技人才的积极性受到挫伤，特别是核心人才流失严重；同时，由于没有坚持物质激励和精神激励相结合、经济效益和社会效益相结合的创新激励机制，也一定程度影响了科技人才的创新创造。
（四）企业科技领军人才开发管理不够科学
目前，在企业科技领军人才开发管理上，存在“四重四轻”的现象。一是重“引进”、轻“发现”，加大了人才供给的成本。二是重“使用”、轻“培养”，影响了人才供给的可持续性。三是重“学历”、轻“能力”，习惯以出身、学历、职称、论文等显性指标论人才，对真正有能力的人才认识和重视不够。四是重“选拔”、轻“管理”，领军人才在选题立项、人员配备、设备配置、经费使用等方面，缺少充分自主权，在聘用“柔性流动”人员和兼职科研人员方面受所有制、地域限制，较难自主组建团队。同时，对科技领军人才开发的管理缺少有效的监督约束机制。
（五）企业科技领军人才开发服务体系不健全
科技领军人才全身心地投入到科学技术创新中去，需要有良好的服务，帮助他们解除后顾之忧。然而，现实状况是企业科技领军人才开发服务体系不健全，系统的人才信息化、网络化不到位。这主要表现在：一是人才资源管理部门对本行业专业人才的供求及人才流动的信息了解不深、情况掌握不足，与对口专业的高校联系也不主动，没有建立有效的人才供求联系机制；二是尚未建立完善的、市场化的人才信息交流平臺和一体化的人才服务平台，行业科技信息服务平台的建设和专业信息资源的开发利用滞后，一些单位没有按照经济发展和人才开发工作的需要建立完整的人才信息库，也没有定期了解人才市场信息，因此无法确保所需人才信息的真实性和时效性；三是人力资源管理部门缺乏人才开发工作的专业人员和必要的经费保障，更缺乏现代化网络管理的专业人才；四是各类项目创新保障制度和激励机制尚未完善，缺少科技创新公共服务平台，使科技领军人才创新缺乏机会；部分单位和科技人员由于知识产权开发和保护的意识不强，致使其各种投资不能从市场上获得合理的回报，影响了持续创新的能力，自然也就影响了科技领军人才的产生和成长。
二、加快企业科技领军人才开发的对策建议
（一）把企业科技领军人才开发摆在突出位置
首先，政府、社会各界都要高度重视企业科技领军人才的开发，把企业科技领军人才开发摆在战略发展的突出位置。其次，大家共同致力于培养适应改革开放和现代化建设需要的高层次人才，为高层次科研人才培养创造条件，造就一批在国内相关学科领域具有领先水平的专家学者和创新型团队，形成具有系统特色的高层次人才群，从而促进整个专业技术人才队伍建设。最后，在此基础上，结合产业特点，积极促进“产学研”的紧密结合，畅通科技领军人才选拔渠道，建立和完善科技领军人才的选拔机制，培养和引进一批具有国际先进水平的科技领军人才，进一步加快企业科技领军人才的培养和开发。
（二）建立健全企业科技领军人才开发机制
企业科技领军人才的开发，关键在机制的建立健全。因此，要从人才培养、引进、选聘、使用及管理等环节，建立一套完整的企业科技领军人才开发机制。
1．在培养环节上，要树立“人才资源投入是效益最大投入”的理念。不断加大对高层次科技人才培养的投入力度，从而形成以岗位为核心、以突出创新能力为重点，以自己培养、国内培养与国际合作培养相结合为模式，以构成“精心选苗、用心育苗、悉心树人、放心用人”的人才培养“价值链”为目标，具有系统特色的科技领军人才培养体系。
2．在引进环节上，坚持国内引进与国外引进相结合，并且注意对口引进。不断加大引进海外高层次科技领军人才的工作力度，制定并实施一系列吸引优秀留学人才回国工作和服务的计划；同时加大对高层次科技领军人才的公开招聘力度，重点吸收最紧缺的高层次科技领军人才。
3．在选聘环节上，全面实行聘用制和竞争上岗制度，实行岗位管理。科研创新岗位实行固定岗位和流动岗位相结合的用人方式，关键岗位实行固定岗位用人方式，辅助性岗位实行流动岗位用人方式，并采取动态管理的办法，促进科研人员的合理流动。同时，积极探索人才选聘的“黄金组合”结构，在对人才资源进行分层的基础上，根据不同需求，对不同层次的人才进行有机组合，形成优势互补，提高人才资源的使用效率。
4．在使用环节上，一方面为避免出现“千军万马挤官道”的局面，积极探索为科技专业人才设计一条专业技术职务发展通道，引导专业技术人才一心一意在专业上作出贡献，早日成为专业领域的领军者；另一方面，要树立“一流人才、一流业绩、一流报酬”的用人理念，坚持待遇和事业留人并重，制定一系列向“核心人才”倾斜的政策，实施如设立青年骨干特殊津贴、高新工程人才特殊津贴等有效激励措施，同时营造宽松的工作环境，真正做到岗位留人、事业留人、项目留人、情感留人。
5．在管理环节上，建立健全领军人才开发管理服务体系，为形成“开放、流动、竞争、协作”的动态管理开发领军人才及其团队奠定基础。一是建立科学的评价体系，坚持和完善公认的人才评价标准，逐步建立二年评一次、范围全覆盖的科技领军人才遴选制度。二是建立科技領军人才绩效考核与评价体系，使人才业绩与报酬相挂钩。三是建立综合人才库与各归口单位行业特色鲜明的专业人才库相结合的人才信息库体系。
（三）营造科技领军人才健康发展的和谐环境
1．积极搭建科技领军人才事业舞台。结合重大项目，注重抓学科建设，大力发展成果推广和示范基地，配备科研资金，全力以赴建设事业发展平台，通过搭建事业舞台吸引人才，提供科研平台锻炼人才、提升人才。一是增加科技投入，改善科研条件。经济工作党委系统有关单位不断加大科技投入，设立科技创新基金，改建改造实验室并更新实验设备，逐步改善科研条件，为培养优秀科技领军人才提供重要物质保障。二是建设科研基地和技术平台。通过加快建设企业博士后工作站、重点实验室和技术工程研究中心等国家、省市级技术平台，为科技创新人才早出成果、出好成果创造良好的、更具吸引力的平台载体。三是建设科技示范基地、扩大成果示范效应。有关单位应加强与高校、区域内部各级各类科研单位、专业经济组织的合作，以科研项目攻关、科技成果推广、科技服务等形式建立科技示范基地，积极促进科研与生产的紧密结合，扩大科技领军人才创新成果的示范和辐射效应，为科技领军人才的技术创新拓展更广阔的空间。
2．营造和谐的学术科研环境。以构建“科研以创新为灵魂，经营以诚信为根本，管理以服务为中心”的文化理念为目标，努力营造气顺、心齐、劲足的和谐学术科研环境。
3．营造和谐的人文环境。坚持以人为本，重视“感情投资”，对科技领军人才做到真诚相待、真情关怀、真心重视，做到关心科技领军人才工作圈外的事，尽最大可能解决科技领军人才的后顾之忧。
（四）坚持党管人才的领导体制
按照党管人才原则，各级党委“一把手”应树立“天下人才为我所用，我为天下人才服务”的理念，将人才开发作为核心工作，加强科技人才队伍建设，特别是加强对科技领军人才开发工作的领导，按照政府引导支持、单位协调配合、市场主导配置的原则，完善科技领军人才开发和服务政策措施，创新服务方式，提高服务水平，为科技领军人才发挥作用创造条件、搭建平台。通过不断健全人才组织体系，完善领导协调机制、信息反馈机制、重大事项报告机制、督查调研机制等人才工作机制，切实从政治上、思想上、组织上为领军科技人才发展提供良好的环境和施展才能的舞台。
（作者系中国人寿养老保险股份有限公司上海市分公司综合管理部高级经理）
一、企业科技领军人才开发面临的问题
随着人事制度改革的不断深入及相应激励机制的不断完善，我国企业科技领军人才队伍建设取得了显著成绩。但是，要进一步推进企业科技领军人才队伍建设，一些深层次的问题还需重视和亟待解决。
（一）传统的思想观念束缚企业科技领军人才的开发
我国的传统文化根深蒂固，在不同时期发挥了不同的作用，深刻影响着国人的方方面面，可以说有利有弊。对于企业来说，一方面，它是塑造企业文化的宝贵资源；另一方面，它也是一种沉重的历史负担，阻碍着企业的改革创新。如“恪守中庸之道，不敢为天下先”的传统思维直接束缚了人的个性，禁锢了创新创造的激情和活力；而“学而优则仕”的“官本位”思想则直接影响企业科技领军人才队伍的发展壮大。在传统思想观念的影响下，有些科技人员不客气地说，“当工程师不如当科长、处长，钻研技术不如去做官”。这种思想正在蔓延，并阻碍着企业科技领军人才的开发。如果说，有些科技人员是主动偏重行政管理职务，轻视专业技术开发；那么，有大部分科技人员则是被加上“官帽”。即是说，部分科技人才一旦做出成绩，就被委任为某一行政官职。而只要从事不擅长的行政事务工作，随着社会活动的增加，科研精力自然被分散，专业研究也逐渐被搁置，这对科技专业人才来说是一种智力浪费，对企业来说，则是扼杀了科技领军人才的开发与培养。
（二）企业科技领军人才队伍建设不能适应发展要求
目前，我国科技创新人才主要存在于系统内各研究院所，系统内企业科技创新人才相对较少，特别是高精尖、复合型、创新型科技领军人才缺口大。一是与高新技术要求对应的专业博、硕士人才所占比例小，具有相应实践经验、创新能力的复合型领军人才更是一将难求。二是与战略性新兴产业对应的具有高知识含量的人才比例低，精通技术、善于管理、具有科技与知识创新能力的高精尖、复合型人才匮乏。可以说，我国企业科技领军人才队伍建设的规模、质量、结构不能适应发展的要求。
（三）企业科技领军人才开发机制不健全
这种不健全主要表现在培养、选拔、评价、激励机制方面。一是企业科技领军人才的培养缺乏分类分级规划，只重视“拔”而忽视“育”，对有潜力的优秀青年科技人才，没有提供施展才能的舞台，不敢大胆破格实用。二是企业科技领军人才的选拔以领导推荐、审定的传统机制为主，这种行政色彩浓重的选拔机制缺乏公平公正基础，难以获得同行公认。三是企业科技领军人才评价体系不够科学合理，评价标准未能真正以能力和业绩为取向，评价主体缺乏专业性与学术性，评价程序缺乏公开、公平、公正。四是企业科技领军人才激励机制不全、措施力度不强、广度不够，造成高层次人才和特殊制造行业实用性人才引进乏力。由于缺乏薪酬福利等有效激励调节手段以及频频遭遇政策瓶颈，科技人才的积极性受到挫伤，特别是核心人才流失严重；同时，由于没有坚持物质激励和精神激励相结合、经济效益和社会效益相结合的创新激励机制，也一定程度影响了科技人才的创新创造。
（四）企业科技领军人才开发管理不够科学
目前，在企业科技领军人才开发管理上，存在“四重四轻”的现象。一是重“引进”、轻“发现”，加大了人才供给的成本。二是重“使用”、轻“培养”，影响了人才供给的可持续性。三是重“学历”、轻“能力”，习惯以出身、学历、职称、论文等显性指标论人才，对真正有能力的人才认识和重视不够。四是重“选拔”、轻“管理”，领军人才在选题立项、人员配备、设备配置、经费使用等方面，缺少充分自主权，在聘用“柔性流动”人员和兼职科研人员方面受所有制、地域限制，较难自主组建团队。同时，对科技领军人才开发的管理缺少有效的监督约束机制。
（五）企业科技领军人才开发服务体系不健全
科技领军人才全身心地投入到科学技术创新中去，需要有良好的服务，帮助他们解除后顾之忧。然而，现实状况是企业科技领军人才开发服务体系不健全，系统的人才信息化、网络化不到位。这主要表现在：一是人才资源管理部门对本行业专业人才的供求及人才流动的信息了解不深、情况掌握不足，与对口专业的高校联系也不主动，没有建立有效的人才供求联系机制；二是尚未建立完善的、市场化的人才信息交流平臺和一体化的人才服务平台，行业科技信息服务平台的建设和专业信息资源的开发利用滞后，一些单位没有按照经济发展和人才开发工作的需要建立完整的人才信息库，也没有定期了解人才市场信息，因此无法确保所需人才信息的真实性和时效性；三是人力资源管理部门缺乏人才开发工作的专业人员和必要的经费保障，更缺乏现代化网络管理的专业人才；四是各类项目创新保障制度和激励机制尚未完善，缺少科技创新公共服务平台，使科技领军人才创新缺乏机会；部分单位和科技人员由于知识产权开发和保护的意识不强，致使其各种投资不能从市场上获得合理的回报，影响了持续创新的能力，自然也就影响了科技领军人才的产生和成长。
二、加快企业科技领军人才开发的对策建议
（一）把企业科技领军人才开发摆在突出位置
首先，政府、社会各界都要高度重视企业科技领军人才的开发，把企业科技领军人才开发摆在战略发展的突出位置。其次，大家共同致力于培养适应改革开放和现代化建设需要的高层次人才，为高层次科研人才培养创造条件，造就一批在国内相关学科领域具有领先水平的专家学者和创新型团队，形成具有系统特色的高层次人才群，从而促进整个专业技术人才队伍建设。最后，在此基础上，结合产业特点，积极促进“产学研”的紧密结合，畅通科技领军人才选拔渠道，建立和完善科技领军人才的选拔机制，培养和引进一批具有国际先进水平的科技领军人才，进一步加快企业科技领军人才的培养和开发。
（二）建立健全企业科技领军人才开发机制
企业科技领军人才的开发，关键在机制的建立健全。因此，要从人才培养、引进、选聘、使用及管理等环节，建立一套完整的企业科技领军人才开发机制。
1．在培养环节上，要树立“人才资源投入是效益最大投入”的理念。不断加大对高层次科技人才培养的投入力度，从而形成以岗位为核心、以突出创新能力为重点，以自己培养、国内培养与国际合作培养相结合为模式，以构成“精心选苗、用心育苗、悉心树人、放心用人”的人才培养“价值链”为目标，具有系统特色的科技领军人才培养体系。
2．在引进环节上，坚持国内引进与国外引进相结合，并且注意对口引进。不断加大引进海外高层次科技领军人才的工作力度，制定并实施一系列吸引优秀留学人才回国工作和服务的计划；同时加大对高层次科技领军人才的公开招聘力度，重点吸收最紧缺的高层次科技领军人才。
3．在选聘环节上，全面实行聘用制和竞争上岗制度，实行岗位管理。科研创新岗位实行固定岗位和流动岗位相结合的用人方式，关键岗位实行固定岗位用人方式，辅助性岗位实行流动岗位用人方式，并采取动态管理的办法，促进科研人员的合理流动。同时，积极探索人才选聘的“黄金组合”结构，在对人才资源进行分层的基础上，根据不同需求，对不同层次的人才进行有机组合，形成优势互补，提高人才资源的使用效率。
4．在使用环节上，一方面为避免出现“千军万马挤官道”的局面，积极探索为科技专业人才设计一条专业技术职务发展通道，引导专业技术人才一心一意在专业上作出贡献，早日成为专业领域的领军者；另一方面，要树立“一流人才、一流业绩、一流报酬”的用人理念，坚持待遇和事业留人并重，制定一系列向“核心人才”倾斜的政策，实施如设立青年骨干特殊津贴、高新工程人才特殊津贴等有效激励措施，同时营造宽松的工作环境，真正做到岗位留人、事业留人、项目留人、情感留人。
5．在管理环节上，建立健全领军人才开发管理服务体系，为形成“开放、流动、竞争、协作”的动态管理开发领军人才及其团队奠定基础。一是建立科学的评价体系，坚持和完善公认的人才评价标准，逐步建立二年评一次、范围全覆盖的科技领军人才遴选制度。二是建立科技領军人才绩效考核与评价体系，使人才业绩与报酬相挂钩。三是建立综合人才库与各归口单位行业特色鲜明的专业人才库相结合的人才信息库体系。
（三）营造科技领军人才健康发展的和谐环境
1．积极搭建科技领军人才事业舞台。结合重大项目，注重抓学科建设，大力发展成果推广和示范基地，配备科研资金，全力以赴建设事业发展平台，通过搭建事业舞台吸引人才，提供科研平台锻炼人才、提升人才。一是增加科技投入，改善科研条件。经济工作党委系统有关单位不断加大科技投入，设立科技创新基金，改建改造实验室并更新实验设备，逐步改善科研条件，为培养优秀科技领军人才提供重要物质保障。二是建设科研基地和技术平台。通过加快建设企业博士后工作站、重点实验室和技术工程研究中心等国家、省市级技术平台，为科技创新人才早出成果、出好成果创造良好的、更具吸引力的平台载体。三是建设科技示范基地、扩大成果示范效应。有关单位应加强与高校、区域内部各级各类科研单位、专业经济组织的合作，以科研项目攻关、科技成果推广、科技服务等形式建立科技示范基地，积极促进科研与生产的紧密结合，扩大科技领军人才创新成果的示范和辐射效应，为科技领军人才的技术创新拓展更广阔的空间。
2．营造和谐的学术科研环境。以构建“科研以创新为灵魂，经营以诚信为根本，管理以服务为中心”的文化理念为目标，努力营造气顺、心齐、劲足的和谐学术科研环境。
3．营造和谐的人文环境。坚持以人为本，重视“感情投资”，对科技领军人才做到真诚相待、真情关怀、真心重视，做到关心科技领军人才工作圈外的事，尽最大可能解决科技领军人才的后顾之忧。
（四）坚持党管人才的领导体制
按照党管人才原则，各级党委“一把手”应树立“天下人才为我所用，我为天下人才服务”的理念，将人才开发作为核心工作，加强科技人才队伍建设，特别是加强对科技领军人才开发工作的领导，按照政府引导支持、单位协调配合、市场主导配置的原则，完善科技领军人才开发和服务政策措施，创新服务方式，提高服务水平，为科技领军人才发挥作用创造条件、搭建平台。通过不断健全人才组织体系，完善领导协调机制、信息反馈机制、重大事项报告机制、督查调研机制等人才工作机制，切实从政治上、思想上、组织上为领军科技人才发展提供良好的环境和施展才能的舞台。
（作者系中国人寿养老保险股份有限公司上海市分公司综合管理部高级经理）