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摘 要：当今社会正步入新经济时代，但就目前我国学校人力资源管理上，还很大程度的只是停留在简单的人事管理层面上，不注重激励机制的运用，没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，致使许许多多优秀的教师和职工得不到相应发展的空间，为此，本文就学校在当今体制的情况下，就学校人力资源管理上的激励机制中，奖与罚制度进行了论述，只有有了完善的激励制度，才能使重惩罚轻奖励的现象得减弱，才能打破奖惩机制中的均衡现象，才能在很大程度上调动广大教职工的工作积极性。
关键词：激励机制；奖罚制度
21世纪的当今，社会正步入新经济时代，随着市场经济日新月异的发展，带动着科学技术也得到了长足的进步以及社会的发展，但目前我国学校人力资源管理上，还很大程度的只是停留在简单的人事管理工作成面上，就日常工作而言，也只是对教师的招聘、教职工的培训、日常教学的考核、工作量的核算、职称的申报以及办理工工资的增长、审批、发放等手续；也只注重对教职工的行为控制以及制度化的管理上，没有从真正意义上的人力资源管理角度出发进行考核管理。人力资源管理这一领域理应被社会越来越广泛的受到重视，同时，它也应该是学校进行教育教学管理活动的重要组成部分，它对学校提高育人能力，促进教育事业健康长远发展，可起到不可替代的作用。它和金融资源及物质资源被当今社会普遍称为社会三大资源。可以毫不夸张地说，21世纪是人才竞争的时代，人力资源管理起着无法替代的作用。对于处于新经济时代的学校人力资源管理，可以理解为教职员工的教学、育人、管理能力素质资源的管理。它要本着效率最高的原则，对教师来进行的行为管理，为了使学校人力资源不断建立趋向科学、规范、合理的管理体系，我们就要不断的、深入的、细致的、系统的对其进行探讨研究。为了能更大限度的发挥人力资源的作用，使教职工的积极性得以最大的发挥，唤起教职工自发向上的意识，实现自身价值，这就需要我们要研究建立一种能调动教师员工工作积极性的奖励、惩罚制度、评价方法和激励方式。为使广大教职员工实现自我价值并为促进学校教育教学事业的快速发展做出最大的努力，也为促进教育事业健康发展起到非常重要的意义。
人力资源是保障学校教育教学、教书育人的关键要素，也是学校拥有的核心资源，因此，激励机制作为人力资源管理的重要内容，特别是对于在市场经济和知识经济高速发展的今天，当今行业与行业间，的竞争愈演愈烈时态下，能否善于并且成功的运用激励机制已成为关系教育教学质量提高的重要因素。
什么是激励？激励即激发、鼓励，是指在行为管理中将有意识的外部刺激内化为管理者的自觉行动，从而最大限度地调动广大教职工的积极性，实现管理目标的过程。激励的方式多种多样，而且各有侧重。学校要结合教育教学实际情况，遵循激励原则的民主与公正，并且综合切合学校实际的运用多重激励方式和方法，充分激发广大教师的工作主动性，工作积极性，切实提高教师的教育教学水平，不断增强教师教书育人责任心和事业心。
一、人性为社会的个体，在特定需要的精神状态下，在整个生命的延伸过程中都需要激励，无论是自我激励、相互激励、群体激励和交叉激励，它们都以鞭策人们积极向上为宗旨
激励作用的发挥可以采用多种多样手段，但归纳起来可分为奖励和惩罚两种。适当的表扬、升级、升职作为激励的一极会增加教职工的积极性、创造性，发挥其聪明才智。但是，在现今的一些单位中，奖励手段的不合理运用出引发了一些负面效应。
（一）奖励点太集中
单位的兴衰成败要靠全体成员的共同努力，殊荣独享的结果必然会影响众人划桨的热情。
（二）奖励面太宽
目标激励、参与激励、关怀激励当然是越多越好，但报酬和荣誉作为一种奖励若涉及面太宽则会降低激励成效，从而形成对立面的负效应。
（三）奖励缺乏公开性和透明度
暗箱操作会给人们带来逆反心理和抵触情绪，从而形成一种负动力。
不可否认，奖励作为一种激励手段，它的存大是必要的，而且占据着主导地位，但针对运用上出现的弊端，应注意抓好以下几点，以此来抑制其负面效应的影响。
1.激励要符合正态分布原则，在抓住重点同时兼顾一般，是关注各类人群，对不同的对象灵活地采用不同的激励方式。
2.要以有效标准来衡量激励的宽度，即看是否调动了真正的优秀者的积极性，是否调动是广大成员的积极性一，是否打击了未被奖励者的积极性一，达到标准则好好奖励之。
3.增强奖励的透明度和公开性，尽可能让广大成员参与相关活动，充分尊重民意，同时要公开、合理地确定奖励额度。以贡献多少而定，受各方监督。
与之相对应，批评、处分作为激励的另一极则会给人们“不要这么做”的信息反馈，促使人们改弦更张，不蹈覆辙。苏联著名教育学家马卡连柯认为：“合理的惩罚制度不仅是合法的，而且是必需的。”适当的惩罚一方面可以增加教职工的反应强度，提高他们的内驱力，使他们的精神感觉在消极行为之后得到升华，从而加强个人的责任心和上进心；另一方面由于惩罚对教职工的行为起作用时，会使教职工减少或停止不利的行为活动，而且还可以给其它员工一种教戒和防范，起到一石二鸟的作用。
二、惩罚是多种多样的，如批评、处分、降薪、罚款等，但总的是可以概括为经济制裁和批评教育
经济制裁是一种通过使人们的经济利益受损的刺激下提高思想认识，从而转变行为的一种方法。同时也应该注意惩罚给教职工带来负面效应，如自暴自弃、抵抗、心不在焉、悲观、情绪恶化等。采用惩罚这一手段时应明确以下几点：
（一）惩罚不是目的，目的在于惩前毖后，治病救人，使被惩罚者真正认识自己的错误，从而受到后能爬起来，化消极为积极。
（二）惩罚一定要实事求是，要有根有据，不能捕风捉影，道听途说，更不能无中生有，凭主观意识决定。惩罚一定要以事实为依据，不能夸张，不能随便“上纲上线”，一就是一，二就是二，这样才能使受罚者服气。
（三）要选择适应时机，惩罚一定要在弄清事实之后进行，既不能操之过急，也不能久拖，太急了容易发生偏差，太迟了人们对此事已淡漠，起不到教育作用。
（四）要注意补惩罚者的态度和心理承受能力，要留有出路，做好思想教育工作。要认清惩罚的从属地位，既要通过奖励对人们的良好行为给予肯定和鼓舞，又要以一定的制约规范对行为不良者施以惩戒，但作为两种交替使用的手段，后者往往是次要的、辅助性的，所以惩罚的次数宜少，气氛宜淡，场合宜小，可罚可不罚者不罚。
奖励和惩罚是激励机制中的两种手段，两者的根本目的是一致的，对教职工行为的影响方面具有内在的统一性，所以，应该做到有奖有罚、有罚有奖、奖中有罚、罚中有奖。只有这样，教职工才能奖惩中受到时鼓舞，受到帮助，有所认识，从而达到激励效果。
总之，关心教师、尊重教师、依靠教师并拓展教师发展空间。认识到教师是一个学校赖以生存发展的基础，理应得到高度重视。“以人为本”是人力资源管理应当准勋的基本原则，坚持“以人为本”的管理原则在人力资源管理中越来越多得到了认同。有一个良好的积极地激励机制，在这个环境的影响和感召、刺激下明显提高了广大教职员工的教学水平和科学科研成就及成绩。由此可见，激励机制能使人的潜能得到进一步开发，更能使精神激励，使个人成长得到更大空间，也能充分发挥广大教职员工的主动性、创造性，提高他们的积极性，实现教职工与学校教育事业得以双赢和共同发展。
作者简介：张福庆（1965–），就职于安阳职业技术学院，人力资源经济师，主要从事人力资源研究管理和教育教学管理工作。
关键词：激励机制；奖罚制度
21世纪的当今，社会正步入新经济时代，随着市场经济日新月异的发展，带动着科学技术也得到了长足的进步以及社会的发展，但目前我国学校人力资源管理上，还很大程度的只是停留在简单的人事管理工作成面上，就日常工作而言，也只是对教师的招聘、教职工的培训、日常教学的考核、工作量的核算、职称的申报以及办理工工资的增长、审批、发放等手续；也只注重对教职工的行为控制以及制度化的管理上，没有从真正意义上的人力资源管理角度出发进行考核管理。人力资源管理这一领域理应被社会越来越广泛的受到重视，同时，它也应该是学校进行教育教学管理活动的重要组成部分，它对学校提高育人能力，促进教育事业健康长远发展，可起到不可替代的作用。它和金融资源及物质资源被当今社会普遍称为社会三大资源。可以毫不夸张地说，21世纪是人才竞争的时代，人力资源管理起着无法替代的作用。对于处于新经济时代的学校人力资源管理，可以理解为教职员工的教学、育人、管理能力素质资源的管理。它要本着效率最高的原则，对教师来进行的行为管理，为了使学校人力资源不断建立趋向科学、规范、合理的管理体系，我们就要不断的、深入的、细致的、系统的对其进行探讨研究。为了能更大限度的发挥人力资源的作用，使教职工的积极性得以最大的发挥，唤起教职工自发向上的意识，实现自身价值，这就需要我们要研究建立一种能调动教师员工工作积极性的奖励、惩罚制度、评价方法和激励方式。为使广大教职员工实现自我价值并为促进学校教育教学事业的快速发展做出最大的努力，也为促进教育事业健康发展起到非常重要的意义。
人力资源是保障学校教育教学、教书育人的关键要素，也是学校拥有的核心资源，因此，激励机制作为人力资源管理的重要内容，特别是对于在市场经济和知识经济高速发展的今天，当今行业与行业间，的竞争愈演愈烈时态下，能否善于并且成功的运用激励机制已成为关系教育教学质量提高的重要因素。
什么是激励？激励即激发、鼓励，是指在行为管理中将有意识的外部刺激内化为管理者的自觉行动，从而最大限度地调动广大教职工的积极性，实现管理目标的过程。激励的方式多种多样，而且各有侧重。学校要结合教育教学实际情况，遵循激励原则的民主与公正，并且综合切合学校实际的运用多重激励方式和方法，充分激发广大教师的工作主动性，工作积极性，切实提高教师的教育教学水平，不断增强教师教书育人责任心和事业心。
一、人性为社会的个体，在特定需要的精神状态下，在整个生命的延伸过程中都需要激励，无论是自我激励、相互激励、群体激励和交叉激励，它们都以鞭策人们积极向上为宗旨
激励作用的发挥可以采用多种多样手段，但归纳起来可分为奖励和惩罚两种。适当的表扬、升级、升职作为激励的一极会增加教职工的积极性、创造性，发挥其聪明才智。但是，在现今的一些单位中，奖励手段的不合理运用出引发了一些负面效应。
（一）奖励点太集中
单位的兴衰成败要靠全体成员的共同努力，殊荣独享的结果必然会影响众人划桨的热情。
（二）奖励面太宽
目标激励、参与激励、关怀激励当然是越多越好，但报酬和荣誉作为一种奖励若涉及面太宽则会降低激励成效，从而形成对立面的负效应。
（三）奖励缺乏公开性和透明度
暗箱操作会给人们带来逆反心理和抵触情绪，从而形成一种负动力。
不可否认，奖励作为一种激励手段，它的存大是必要的，而且占据着主导地位，但针对运用上出现的弊端，应注意抓好以下几点，以此来抑制其负面效应的影响。
1.激励要符合正态分布原则，在抓住重点同时兼顾一般，是关注各类人群，对不同的对象灵活地采用不同的激励方式。
2.要以有效标准来衡量激励的宽度，即看是否调动了真正的优秀者的积极性，是否调动是广大成员的积极性一，是否打击了未被奖励者的积极性一，达到标准则好好奖励之。
3.增强奖励的透明度和公开性，尽可能让广大成员参与相关活动，充分尊重民意，同时要公开、合理地确定奖励额度。以贡献多少而定，受各方监督。
与之相对应，批评、处分作为激励的另一极则会给人们“不要这么做”的信息反馈，促使人们改弦更张，不蹈覆辙。苏联著名教育学家马卡连柯认为：“合理的惩罚制度不仅是合法的，而且是必需的。”适当的惩罚一方面可以增加教职工的反应强度，提高他们的内驱力，使他们的精神感觉在消极行为之后得到升华，从而加强个人的责任心和上进心；另一方面由于惩罚对教职工的行为起作用时，会使教职工减少或停止不利的行为活动，而且还可以给其它员工一种教戒和防范，起到一石二鸟的作用。
二、惩罚是多种多样的，如批评、处分、降薪、罚款等，但总的是可以概括为经济制裁和批评教育
经济制裁是一种通过使人们的经济利益受损的刺激下提高思想认识，从而转变行为的一种方法。同时也应该注意惩罚给教职工带来负面效应，如自暴自弃、抵抗、心不在焉、悲观、情绪恶化等。采用惩罚这一手段时应明确以下几点：
（一）惩罚不是目的，目的在于惩前毖后，治病救人，使被惩罚者真正认识自己的错误，从而受到后能爬起来，化消极为积极。
（二）惩罚一定要实事求是，要有根有据，不能捕风捉影，道听途说，更不能无中生有，凭主观意识决定。惩罚一定要以事实为依据，不能夸张，不能随便“上纲上线”，一就是一，二就是二，这样才能使受罚者服气。
（三）要选择适应时机，惩罚一定要在弄清事实之后进行，既不能操之过急，也不能久拖，太急了容易发生偏差，太迟了人们对此事已淡漠，起不到教育作用。
（四）要注意补惩罚者的态度和心理承受能力，要留有出路，做好思想教育工作。要认清惩罚的从属地位，既要通过奖励对人们的良好行为给予肯定和鼓舞，又要以一定的制约规范对行为不良者施以惩戒，但作为两种交替使用的手段，后者往往是次要的、辅助性的，所以惩罚的次数宜少，气氛宜淡，场合宜小，可罚可不罚者不罚。
奖励和惩罚是激励机制中的两种手段，两者的根本目的是一致的，对教职工行为的影响方面具有内在的统一性，所以，应该做到有奖有罚、有罚有奖、奖中有罚、罚中有奖。只有这样，教职工才能奖惩中受到时鼓舞，受到帮助，有所认识，从而达到激励效果。
总之，关心教师、尊重教师、依靠教师并拓展教师发展空间。认识到教师是一个学校赖以生存发展的基础，理应得到高度重视。“以人为本”是人力资源管理应当准勋的基本原则，坚持“以人为本”的管理原则在人力资源管理中越来越多得到了认同。有一个良好的积极地激励机制，在这个环境的影响和感召、刺激下明显提高了广大教职员工的教学水平和科学科研成就及成绩。由此可见，激励机制能使人的潜能得到进一步开发，更能使精神激励，使个人成长得到更大空间，也能充分发挥广大教职员工的主动性、创造性，提高他们的积极性，实现教职工与学校教育事业得以双赢和共同发展。
作者简介：张福庆（1965–），就职于安阳职业技术学院，人力资源经济师，主要从事人力资源研究管理和教育教学管理工作。