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摘 要：招聘不仅是高校获取人才的方式，对高校加强人才队伍建设起着关键性作用。据统计，现在高校在招聘中存在各种各样的问题。鉴于此，文章对招聘行政管理人员存在的问题提出针对性措施，以期为高校发展提供一定理论基础。
关键词：企业 人才招聘
高校是培养人才的地方，行政管理人员的管理水平和综合素质不仅直接影响高校长远发展，而且间接影响高校文化底蕴，在一定的程度上也代表高校的精神风貌。因此，招聘到合适、高素质的行政管理人员是非常重要的，如何招聘到合适的人员，招聘优秀行政管理人员已经成为高校急需解决问题之一。
一、实施有效的招聘措施
“高校成败的关键，取决于一开始是否用对人！”是日本“经营之神”松下幸之助曾说过的一句话。招聘工作是一项系统长远工程，招聘小组委员会应站在高校战略的高度上，结合高校战略发展的实际情况制定人才引进的战略规划并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘中并在招聘后期有效管理。为实现有效招聘，需从以下几方面着手。
二、加强招聘前人力资源规划。
科学合理的招聘规划和工作分析是高校成功招聘的先决条件，人事部门和用人单位必须做好人力资源规划，规划要能准确的预测需要多少人员，需要什么样的知识结构、专业技能和综合素质等是能胜任空缺岗位。招聘小组委员会要明确高校发展的战略，结合二级用人单位需要，制定出科学合理的人力资源规划。而没有系统计划，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。因此，针对高校未来的发展需要，需要招聘小组系统深入了解高校的未来发展方向及文化理念，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时根据岗位任职条件、岗位任务和业务素质，以此保证高校在不同发展时期，随着组织人员结构的调整，及时调整人力资源构成，不同岗位上始终都有最合适的人员，保持高校的竞争优势。
三、丰富人力资源甄选手段
人员甄选是众多候选人中识别出与岗位相匹配的行政管理人员。招聘人员如何从众多的人员中甄选出适合不同部门不同岗位的高素质人才。在传统、单一的招聘行政管理人员过程中，往往只是根据学历、毕业学校、发表的论文作为应聘人员的首要选择，然后对候选人问几个简单的问题就决定是否录用。面试是招聘体系中最重要的一环，决定着高校能否成功吸引并甄选到合适人员。现在很多高校还是处于传统的面试方式无法应对多维素质的考评，测评人员对应聘者进行千篇一律的面试方法，反而适得其反。招聘人员应基于工作岗位分析基础上的任职资格对不同的岗位选择相应的面试方法或多种面试方法相结合，对不同岗位的应聘者选择不同的面试方法或者多种方法相结合，这样对人才的甄选会更加有效、客观、公平和科学，不仅为高校成功选聘人才，同时也为有效降低人员流失率。选人的目的是为了达到人岗匹配，人事相宜。高校在面试时应根据应聘不同岗位的面试者选择不同的面试方法，选拔出高校所需要的德才兼备的高素质合适人才。高校切莫一视同仁的对待不同岗位的应聘者，高校要根据职位测评要素和应聘者的条件来选择适合高校职位的人员。
四、建立专业的招聘团队
在高校，招聘小组成员是高校形象的代表，决定着高校招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是高校人才的管理者。招聘人员的专业水平和综合素质的高低直接影响招聘工作的开展和招聘效率。如果招聘小组成员只是简单由人事处和二级用人单位负责人组成，缺乏必要的专业知识和熟练的招聘技能，容易导致招聘人员凭第一感觉、经验或个人喜好来取舍是否录用。少部分招聘人员虽然掌握招聘的一些技巧和招聘手段，但是掌握不够熟练，理解不充分，不仅影响招聘质量，而且也损坏高校形象，所以需要建立一支对高校文化和价值观认同的专业性和素质高的招聘团队。
五、有针对性加强招聘后期管理，留住人才
每个人在选择一个岗位时不仅看重薪水和待遇，而且更重视该校的发展潜力和未来自己的发展方向。要让一个优秀的人才在高校发展，不仅仅只是录用就完事还要考虑怎样培养，怎样留住人才。首先，招聘结束后对招聘整个过程进行评价和评估。招聘小组委员通过分析评价找出招聘前规划、招聘实施中存在問题总结经验及时将招聘整个过程中存在的问题，通过问题找出原因，为下一次招聘提供基础。其次，对新招聘的行政管理人员进行入职培训和后期培训。培训是指向新进员工介绍单位的制度、文化、岗位职责和工作任务等，使新进人员融入到该集体中并认真工作。与教师相比，高校忽视对行政管理人员的培训。招聘的新入职人员大部分是从高校毕业的应届生，对高校的行政管理工作需要业务技能和办公软件了解很少，而且不同职能部门的岗位工作内容不同，没有进行任何培训，一毕业就上岗，很难适应该岗位，所以对行政管理岗位的人员进行入职培训是非常必要的。入职后的培训是为了适应高校的发展，提高行政管理人员的管理水平和激励人员工作创新。不同岗位的行政管理人员对素质要求和业务技能要求各不相同，所以需要制定出有针对性的岗位培训。其次，制定出科学合理的职业生涯规划，对于行政管理人员的职业生涯规划，为高校行政管理人员提供晋升发展机会以满足高层次需要，充分调动他们工作积极性。综上所述，提高人员招聘的有效性是一项系统工程，树立人力资源是第一资源的理念。人力资源招聘对高校的发展和生存起着举足轻重的作用。人力资源招聘的宗旨是在适合的时间把适合的人放在适合的岗位，使招聘的员工与岗位有效匹配，根本上控制员工的流失率、降低人力资源管理费用，增强员工的归属感，拥有高素质人才最终为高校持久发展做出贡献，增强高校的竞争力。
参考文献：
[1]张冉.论人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].人才资源开发，2010.04 .
[2]金美兰.高校招聘工作探析[J]. 重庆科技学院学报， 2011.16.
关键词：企业 人才招聘
高校是培养人才的地方，行政管理人员的管理水平和综合素质不仅直接影响高校长远发展，而且间接影响高校文化底蕴，在一定的程度上也代表高校的精神风貌。因此，招聘到合适、高素质的行政管理人员是非常重要的，如何招聘到合适的人员，招聘优秀行政管理人员已经成为高校急需解决问题之一。
一、实施有效的招聘措施
“高校成败的关键，取决于一开始是否用对人！”是日本“经营之神”松下幸之助曾说过的一句话。招聘工作是一项系统长远工程，招聘小组委员会应站在高校战略的高度上，结合高校战略发展的实际情况制定人才引进的战略规划并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘中并在招聘后期有效管理。为实现有效招聘，需从以下几方面着手。
二、加强招聘前人力资源规划。
科学合理的招聘规划和工作分析是高校成功招聘的先决条件，人事部门和用人单位必须做好人力资源规划，规划要能准确的预测需要多少人员，需要什么样的知识结构、专业技能和综合素质等是能胜任空缺岗位。招聘小组委员会要明确高校发展的战略，结合二级用人单位需要，制定出科学合理的人力资源规划。而没有系统计划，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。因此，针对高校未来的发展需要，需要招聘小组系统深入了解高校的未来发展方向及文化理念，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时根据岗位任职条件、岗位任务和业务素质，以此保证高校在不同发展时期，随着组织人员结构的调整，及时调整人力资源构成，不同岗位上始终都有最合适的人员，保持高校的竞争优势。
三、丰富人力资源甄选手段
人员甄选是众多候选人中识别出与岗位相匹配的行政管理人员。招聘人员如何从众多的人员中甄选出适合不同部门不同岗位的高素质人才。在传统、单一的招聘行政管理人员过程中，往往只是根据学历、毕业学校、发表的论文作为应聘人员的首要选择，然后对候选人问几个简单的问题就决定是否录用。面试是招聘体系中最重要的一环，决定着高校能否成功吸引并甄选到合适人员。现在很多高校还是处于传统的面试方式无法应对多维素质的考评，测评人员对应聘者进行千篇一律的面试方法，反而适得其反。招聘人员应基于工作岗位分析基础上的任职资格对不同的岗位选择相应的面试方法或多种面试方法相结合，对不同岗位的应聘者选择不同的面试方法或者多种方法相结合，这样对人才的甄选会更加有效、客观、公平和科学，不仅为高校成功选聘人才，同时也为有效降低人员流失率。选人的目的是为了达到人岗匹配，人事相宜。高校在面试时应根据应聘不同岗位的面试者选择不同的面试方法，选拔出高校所需要的德才兼备的高素质合适人才。高校切莫一视同仁的对待不同岗位的应聘者，高校要根据职位测评要素和应聘者的条件来选择适合高校职位的人员。
四、建立专业的招聘团队
在高校，招聘小组成员是高校形象的代表，决定着高校招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是高校人才的管理者。招聘人员的专业水平和综合素质的高低直接影响招聘工作的开展和招聘效率。如果招聘小组成员只是简单由人事处和二级用人单位负责人组成，缺乏必要的专业知识和熟练的招聘技能，容易导致招聘人员凭第一感觉、经验或个人喜好来取舍是否录用。少部分招聘人员虽然掌握招聘的一些技巧和招聘手段，但是掌握不够熟练，理解不充分，不仅影响招聘质量，而且也损坏高校形象，所以需要建立一支对高校文化和价值观认同的专业性和素质高的招聘团队。
五、有针对性加强招聘后期管理，留住人才
每个人在选择一个岗位时不仅看重薪水和待遇，而且更重视该校的发展潜力和未来自己的发展方向。要让一个优秀的人才在高校发展，不仅仅只是录用就完事还要考虑怎样培养，怎样留住人才。首先，招聘结束后对招聘整个过程进行评价和评估。招聘小组委员通过分析评价找出招聘前规划、招聘实施中存在問题总结经验及时将招聘整个过程中存在的问题，通过问题找出原因，为下一次招聘提供基础。其次，对新招聘的行政管理人员进行入职培训和后期培训。培训是指向新进员工介绍单位的制度、文化、岗位职责和工作任务等，使新进人员融入到该集体中并认真工作。与教师相比，高校忽视对行政管理人员的培训。招聘的新入职人员大部分是从高校毕业的应届生，对高校的行政管理工作需要业务技能和办公软件了解很少，而且不同职能部门的岗位工作内容不同，没有进行任何培训，一毕业就上岗，很难适应该岗位，所以对行政管理岗位的人员进行入职培训是非常必要的。入职后的培训是为了适应高校的发展，提高行政管理人员的管理水平和激励人员工作创新。不同岗位的行政管理人员对素质要求和业务技能要求各不相同，所以需要制定出有针对性的岗位培训。其次，制定出科学合理的职业生涯规划，对于行政管理人员的职业生涯规划，为高校行政管理人员提供晋升发展机会以满足高层次需要，充分调动他们工作积极性。综上所述，提高人员招聘的有效性是一项系统工程，树立人力资源是第一资源的理念。人力资源招聘对高校的发展和生存起着举足轻重的作用。人力资源招聘的宗旨是在适合的时间把适合的人放在适合的岗位，使招聘的员工与岗位有效匹配，根本上控制员工的流失率、降低人力资源管理费用，增强员工的归属感，拥有高素质人才最终为高校持久发展做出贡献，增强高校的竞争力。
参考文献：
[1]张冉.论人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].人才资源开发，2010.04 .
[2]金美兰.高校招聘工作探析[J]. 重庆科技学院学报， 2011.16.