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摘要：组织身份认同能降低员工的认知决策成本并提升其幸福感，进而对员工行为发挥内在激励约束作用。组织身份具有的群体共享性和外部经济性使组织成员有动力相互监督激励约束各自行为以维护组织身份价值，从而使组织身份认同发挥对员工的外在协调激励作用。
关键词：组织身份;组织认同;激励;约束
一、导言
有效的经济行为离不开激励与约束。亚当·斯密发现，市场形式对交易者的激励约束主要依靠行为主体的自利动机与外在自由竞争的约束。罗纳德·科斯指出，组织形式不同于市场形式而主要依靠组织成员的合作与遵从。
二、组织身份认同对员工的激励约束机制
企业员工不仅是经济人，同时也是自然人和社会人，具有各种生理、心理与社会性需要。组织身份认同正是通过满足员工的这些生理、心理与社会性需要，从而对员工具有重要的经济性功能，进而得以实现对员工行为的内外在激励约束。
（一）组织身份认同对员工的内在激励约束
组织身份认同对员工具有重要的经济性功能。其一是组织身份认同能降低员工的认知决策成本。根据社会心理学的自我类化理论组织身份认同使员工获得社会类别归属，有助于降低其在不确定性环境中的认知不确定性，并通过突出其与内群体成员的相似性以及与外群体人员的差异性来简化其社会认知，而组织身份的具体内容则通过为员工提供行为评价选择的参照标准来简化其行为决策。对于具有有限理性的员工，组织身份认同的这些功能有助于缓解其有限认知资源和能力造成的生理负荷和心理压力，并降低其认知决策的时间和心理成本。其二是组织身份认同能提升员工的幸福感。根据社会身份理论如组织身份认同使员工有偏好内群体和歧视外群体的心理倾向，从而使员工从优越的组织身份中获得积极的自我概念和自我价值感。组织身份认同还能为员工带来归属于集体的心理安全感，并为其个人目标和价值的表达和实现提供了重要渠道和平台，有助于提升其主观意义感。员工从组织身份认同获得的这些积极自我概念、自我价值感、心理安全感和主观意义感都有助于提升其幸福感。
正因为组织身份认同对员工具有降低认知决策成本和提升幸福感等经济性功能，员工才会内化组织身份标准即组织的基本目标、价值与规范等，将此视为其自身的理想目标、价值与规范。社会心理学的身份控制理论指出，身份作为自我意义标准，是个体激励约束自我行为的参照标准和心理动力源。而员工對组织身份的认同使组织身份成为其激励约束自我行为的参照标准和心理动力源，即符合组织身份标准的行为使员工拥有积极情感体验而倾向于自我强化这种行为，而背离组织身份标准的行为所带来的消极情感体验促使员工自觉纠正相关行为。可见，组织身份认同能使员工自愿根据组织身份标准激励约束自身行为以符合组织规范要求，从而对员工行为发挥内在激励约束作用。
（二）组织身份认同对员工的外在激励约束
组织身份认同对员工的外在激励约束组织身份认同使员工将组织的目标、价值和规范内化为其自身的认知决策参照标准，这使所有认同组织身份的成员共享组织的基本目标、价值和规范，并根据相同的参照标准预期、评价和调整各自行为，从而使组织身份具有群体共享性。身份经济学指出，组织身份的共享性进一步使其具有外部经济性，即个别组织成员做出的增益/贬损组织身份价值的行为会提升/降低其他成员的组织身份价值感。组织身份的这种外部经济性使组织成员的行为具有“一荣俱荣，一毁俱毁”的特征，从而使组织成员有动力相互监督各自行为，并通过社会赞许相互激励增益组织身份价值的行为，通过社会制裁相互约束贬损组织身份价值的行为。员工的组织身份增益行为因提升其他成员的组织身份价值感而蠃得其赞同许可，这种社会赞许使员工拥有自尊自豪等积极情感体验，因而有动力今后做出类似行为。与此相反，员工的组织身份贬损行为因降低其他成员的组织身份价值感而招来他们的批评、孤立甚至排斥，这种社会制裁使员工体验羞愧内疚等消极情感，从而倾向于避免类似行为。
综上，通过使组织身份成为员工行为的认知决策参照和心理动力源，组织身份认同激励员工自愿采取符合组织身份标准的亲组织行为并自觉纠正偏差行为，从而对其行为发挥内在激励约束作用。而组织身份所具有的群体共享性和外部经济性又使员工有动力相互监督激励约束各自行为以维护这种身份的社会地位和价值，从而使组织身份认同发挥对员工行为的外在激励约束作用。
三、结论
1.组织身份认同能对员工行为发挥内在激励约束作用。组织身份认同具有降低员工认知决策成本和提升其幸福感等重要经济性心理功能，因而使组织身份成为员工行为的认知决策参照和心理动力源，使员工有动力根据这些组织身份标准自愿约束自身行为以符合组织要求，从而使组织身份认同机制对员工行为发挥内在激励约束作用。
2.组织身份认同能对员工行为发挥外在激励约束作用。组织身份的群体共享性和外部经济性使员工有动力相互监督约束各自行为以维护这种身份的社会地位和价值，从而使组织身份认同机制发挥对员工行为的外在激励约束作用。
3. 组织身份认同机制在激励约束员工行为上很有效。组织身份认同机制可以克服员工机会主义行为问题，并通过对员工行为发挥内外在激励约束作用来降低对员工的监督激励约束成本，因而更有效。但这种机制并非“得来全不费工夫”，需要组织对其组织身份进行持续投资，使其对员工具有吸引力，从而蠃得员工的高度认同。
参考文献：
[1]保罗·米尔哥罗姆、约翰·罗伯茨.经济学、组织与管理[M].北京： 经济科学出版社，2004，25.
[2]严维石. 新制度经济学企业信息范式： 困境与出路———基于经济社会学的一个批判[J].经济评论，2013 （ 6） ： 5 - 10.
[3]王爱君. 身份经济学研究述评[J]. 经济学动态，2011 （ 10） ： 120 - 125.
[4] 埃德加·沙因. 组织文化与领导力[M].北京： 中国人民大学出版社，2011，167.
关键词：组织身份;组织认同;激励;约束
一、导言
有效的经济行为离不开激励与约束。亚当·斯密发现，市场形式对交易者的激励约束主要依靠行为主体的自利动机与外在自由竞争的约束。罗纳德·科斯指出，组织形式不同于市场形式而主要依靠组织成员的合作与遵从。
二、组织身份认同对员工的激励约束机制
企业员工不仅是经济人，同时也是自然人和社会人，具有各种生理、心理与社会性需要。组织身份认同正是通过满足员工的这些生理、心理与社会性需要，从而对员工具有重要的经济性功能，进而得以实现对员工行为的内外在激励约束。
（一）组织身份认同对员工的内在激励约束
组织身份认同对员工具有重要的经济性功能。其一是组织身份认同能降低员工的认知决策成本。根据社会心理学的自我类化理论组织身份认同使员工获得社会类别归属，有助于降低其在不确定性环境中的认知不确定性，并通过突出其与内群体成员的相似性以及与外群体人员的差异性来简化其社会认知，而组织身份的具体内容则通过为员工提供行为评价选择的参照标准来简化其行为决策。对于具有有限理性的员工，组织身份认同的这些功能有助于缓解其有限认知资源和能力造成的生理负荷和心理压力，并降低其认知决策的时间和心理成本。其二是组织身份认同能提升员工的幸福感。根据社会身份理论如组织身份认同使员工有偏好内群体和歧视外群体的心理倾向，从而使员工从优越的组织身份中获得积极的自我概念和自我价值感。组织身份认同还能为员工带来归属于集体的心理安全感，并为其个人目标和价值的表达和实现提供了重要渠道和平台，有助于提升其主观意义感。员工从组织身份认同获得的这些积极自我概念、自我价值感、心理安全感和主观意义感都有助于提升其幸福感。
正因为组织身份认同对员工具有降低认知决策成本和提升幸福感等经济性功能，员工才会内化组织身份标准即组织的基本目标、价值与规范等，将此视为其自身的理想目标、价值与规范。社会心理学的身份控制理论指出，身份作为自我意义标准，是个体激励约束自我行为的参照标准和心理动力源。而员工對组织身份的认同使组织身份成为其激励约束自我行为的参照标准和心理动力源，即符合组织身份标准的行为使员工拥有积极情感体验而倾向于自我强化这种行为，而背离组织身份标准的行为所带来的消极情感体验促使员工自觉纠正相关行为。可见，组织身份认同能使员工自愿根据组织身份标准激励约束自身行为以符合组织规范要求，从而对员工行为发挥内在激励约束作用。
（二）组织身份认同对员工的外在激励约束
组织身份认同对员工的外在激励约束组织身份认同使员工将组织的目标、价值和规范内化为其自身的认知决策参照标准，这使所有认同组织身份的成员共享组织的基本目标、价值和规范，并根据相同的参照标准预期、评价和调整各自行为，从而使组织身份具有群体共享性。身份经济学指出，组织身份的共享性进一步使其具有外部经济性，即个别组织成员做出的增益/贬损组织身份价值的行为会提升/降低其他成员的组织身份价值感。组织身份的这种外部经济性使组织成员的行为具有“一荣俱荣，一毁俱毁”的特征，从而使组织成员有动力相互监督各自行为，并通过社会赞许相互激励增益组织身份价值的行为，通过社会制裁相互约束贬损组织身份价值的行为。员工的组织身份增益行为因提升其他成员的组织身份价值感而蠃得其赞同许可，这种社会赞许使员工拥有自尊自豪等积极情感体验，因而有动力今后做出类似行为。与此相反，员工的组织身份贬损行为因降低其他成员的组织身份价值感而招来他们的批评、孤立甚至排斥，这种社会制裁使员工体验羞愧内疚等消极情感，从而倾向于避免类似行为。
综上，通过使组织身份成为员工行为的认知决策参照和心理动力源，组织身份认同激励员工自愿采取符合组织身份标准的亲组织行为并自觉纠正偏差行为，从而对其行为发挥内在激励约束作用。而组织身份所具有的群体共享性和外部经济性又使员工有动力相互监督激励约束各自行为以维护这种身份的社会地位和价值，从而使组织身份认同发挥对员工行为的外在激励约束作用。
三、结论
1.组织身份认同能对员工行为发挥内在激励约束作用。组织身份认同具有降低员工认知决策成本和提升其幸福感等重要经济性心理功能，因而使组织身份成为员工行为的认知决策参照和心理动力源，使员工有动力根据这些组织身份标准自愿约束自身行为以符合组织要求，从而使组织身份认同机制对员工行为发挥内在激励约束作用。
2.组织身份认同能对员工行为发挥外在激励约束作用。组织身份的群体共享性和外部经济性使员工有动力相互监督约束各自行为以维护这种身份的社会地位和价值，从而使组织身份认同机制发挥对员工行为的外在激励约束作用。
3. 组织身份认同机制在激励约束员工行为上很有效。组织身份认同机制可以克服员工机会主义行为问题，并通过对员工行为发挥内外在激励约束作用来降低对员工的监督激励约束成本，因而更有效。但这种机制并非“得来全不费工夫”，需要组织对其组织身份进行持续投资，使其对员工具有吸引力，从而蠃得员工的高度认同。
参考文献：
[1]保罗·米尔哥罗姆、约翰·罗伯茨.经济学、组织与管理[M].北京： 经济科学出版社，2004，25.
[2]严维石. 新制度经济学企业信息范式： 困境与出路———基于经济社会学的一个批判[J].经济评论，2013 （ 6） ： 5 - 10.
[3]王爱君. 身份经济学研究述评[J]. 经济学动态，2011 （ 10） ： 120 - 125.
[4] 埃德加·沙因. 组织文化与领导力[M].北京： 中国人民大学出版社，2011，167.