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摘要：基于统计流程的优化措施属于对客观世界的改造，而增强统计师的岗位素养则属于对主观世界的改造了，后者是现阶段和未来统计岗位环境使然下的内在要求。具体的人力资源管理办法包括，现状分析、注重实效、氛围营造等三个方面。
关键词：统计师；人力资源管理；业务能力
目前针对提升统计质量的问题大讨论中，业界习惯于聚焦统计流程的优化上。不难看出，基于统计流程的优化措施属于对客观世界的改造，而增强统计师的岗位素养则属于对主观世界的改造了，这与当前产业结构升级、高新技术被广泛应用的大环境有关。
那么如何来实施这项人力资源管理活动呢，同行或许会想到岗位培训。然而，在此基础上的管理模式创新也是我们需要思考的问题。
1 统计师业务能力增强的目标定位
结合笔者的工作实践和思考，增强统计师业务能力的目标可定位于以下两个方面。
1.1 近期工作方面
当前对统计师的业务能力培训往往突出于近期工作方面，且遵循传统培训思路分别在统计法规的学习、统计岗位职责的受训上下工夫，并相应配合了绩效考核办法。上述办法能够较好的针对现实问题进行解决，在增强统计师业务能力上也能起到一定的效果。可见这里的目标便定位于，针对组织统计领域的现实问题所展开的人力资源管理。
1.2 未来工作方面
与其它岗位人员一样，统计师也需要不断适应企业微观环境的一系列演化状况，以及统计师自身也面临着职业生涯的规划要求。因此，着眼长远以提升统计师自主学习习惯和能力，便成为此时的目标定位。不难发现，从战略视角来审视针对统计师的人力资源管理，仍处于各组织人事管理的薄弱点。
2 定位驱动下的现状反思与思考
以上所归纳的目标定位，也在一个层面提出了当前关于统计师的人力资源管理现状。为此，这里从两个方面分别对现状展开反思与思考。
2.1 针对传统模式的现状反思
笔者赞同保留传统模式，但也需要对其中影响业务能力增强的方面进行剔除。实践表明，常规业务培训往往流于形式，即使在重要的政策法规学习上也难以引起统计人员的关注，且更不同说在日后指导他们的统计工作了。另外，绩效考核办法也制定的较为原则性，未能区分出奖励与惩戒的具体参照和实施办法。这样一来，就显得无关痛痒了。
2.2 针对创新模式的现状思考
把统计师的职业生涯规划纳入到人力资源管理之中，便构成了人力资源管理创新模式的重要元素。那么如何形成他们的自主学习习惯和能力呢。笔者认为，习惯和能力的养成除了需要统计师自身的努力，也需要组织在学习型思想文化塑造和行为引导上的外驱力。可见，这便成为了人力资源管理所要关注的问题。
3 人力资源管理办法构建
根据上文所述并结合两大目标定位，人力资源管理办法可从以下三个方面展开构建。
3.1 现状分析方面
现状分析就在于，各类型组织应从实际出发来分析统计师队伍的整体工作状况，以及对他们的呼声进行关注。需要指出，统计师岗位因职责重大、工作繁琐，时常会给统计人员带来不小的压力。由此，倾听呼声不仅在于解决他们的实际问题，还在于疏导他们内心的压力。从而，是他们轻装前行全身心的投入到统计工作中去。
3.2 注重实效方面
在常规培训中应注重实效，应通过改变培训方式来解决“形式”问题。笔者建议，可以加强统计师与其它职能部门员工之间的交流，如在企业中与生产部门、销售部门成员的沟通，而减少双方在工作中可能产生的冲突。因此，可以借助拓展运动来加强双方的团队合作，也可以借助相互进行业务内容讲授来提升双方的理解度。
3.3 氛围营造方面
氛围营造的目的在于支撑远期工作目标定位，而营造的方法便需要遵循物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等顺序依次进行。从我国各类型组织文化建设状况来看，在人力资源管理中应针对自主学习业务的统计人员进行物质奖励，并通过树立业务标兵来传递组织管理者的信号：即统计师自觉提升业务能力是得到组织管理者欣赏的。
4 问题拓展
在本文最后，再结合本文主题从现阶段的实际问题出发进行拓展。建立新人引进的约束机制。
具体而言，就是建立合理的约束机制。约束机制包括这样几个方面：（1）新人引进的申报机制。即将近期需要引进的统计人员数量、人员结构通过书面的形式向高层汇报，在获批的情况下启动招聘程序。（2）建立风险规避机制。在招聘新人的时候往往面临两大风险，即逆向选择、道德风险。特别对于那些高级专门人才的引进，其作用的发挥需要在一段时期后才能显现。因此，应加强对此类新人的考察力度。
5 小结
本文认为，增强统计师的岗位素养则属于对主观世界的改造了，这一点是现阶段和未来统计岗位环境使然下的内在要求。具体的人力资源管理办法包括，现状分析、注重实效、氛围营造等三个方面。
参考文献
[1] 袁光华.绩效考核指标的选取与组织目标一致性的实现[D].北京：清华大学管理学院，2005.
[2]刘好.构建科学的国有企业经营者绩效考评理论模型[J].中国矿业，2006，15（2）.
关键词：统计师；人力资源管理；业务能力
目前针对提升统计质量的问题大讨论中，业界习惯于聚焦统计流程的优化上。不难看出，基于统计流程的优化措施属于对客观世界的改造，而增强统计师的岗位素养则属于对主观世界的改造了，这与当前产业结构升级、高新技术被广泛应用的大环境有关。
那么如何来实施这项人力资源管理活动呢，同行或许会想到岗位培训。然而，在此基础上的管理模式创新也是我们需要思考的问题。
1 统计师业务能力增强的目标定位
结合笔者的工作实践和思考，增强统计师业务能力的目标可定位于以下两个方面。
1.1 近期工作方面
当前对统计师的业务能力培训往往突出于近期工作方面，且遵循传统培训思路分别在统计法规的学习、统计岗位职责的受训上下工夫，并相应配合了绩效考核办法。上述办法能够较好的针对现实问题进行解决，在增强统计师业务能力上也能起到一定的效果。可见这里的目标便定位于，针对组织统计领域的现实问题所展开的人力资源管理。
1.2 未来工作方面
与其它岗位人员一样，统计师也需要不断适应企业微观环境的一系列演化状况，以及统计师自身也面临着职业生涯的规划要求。因此，着眼长远以提升统计师自主学习习惯和能力，便成为此时的目标定位。不难发现，从战略视角来审视针对统计师的人力资源管理，仍处于各组织人事管理的薄弱点。
2 定位驱动下的现状反思与思考
以上所归纳的目标定位，也在一个层面提出了当前关于统计师的人力资源管理现状。为此，这里从两个方面分别对现状展开反思与思考。
2.1 针对传统模式的现状反思
笔者赞同保留传统模式，但也需要对其中影响业务能力增强的方面进行剔除。实践表明，常规业务培训往往流于形式，即使在重要的政策法规学习上也难以引起统计人员的关注，且更不同说在日后指导他们的统计工作了。另外，绩效考核办法也制定的较为原则性，未能区分出奖励与惩戒的具体参照和实施办法。这样一来，就显得无关痛痒了。
2.2 针对创新模式的现状思考
把统计师的职业生涯规划纳入到人力资源管理之中，便构成了人力资源管理创新模式的重要元素。那么如何形成他们的自主学习习惯和能力呢。笔者认为，习惯和能力的养成除了需要统计师自身的努力，也需要组织在学习型思想文化塑造和行为引导上的外驱力。可见，这便成为了人力资源管理所要关注的问题。
3 人力资源管理办法构建
根据上文所述并结合两大目标定位，人力资源管理办法可从以下三个方面展开构建。
3.1 现状分析方面
现状分析就在于，各类型组织应从实际出发来分析统计师队伍的整体工作状况，以及对他们的呼声进行关注。需要指出，统计师岗位因职责重大、工作繁琐，时常会给统计人员带来不小的压力。由此，倾听呼声不仅在于解决他们的实际问题，还在于疏导他们内心的压力。从而，是他们轻装前行全身心的投入到统计工作中去。
3.2 注重实效方面
在常规培训中应注重实效，应通过改变培训方式来解决“形式”问题。笔者建议，可以加强统计师与其它职能部门员工之间的交流，如在企业中与生产部门、销售部门成员的沟通，而减少双方在工作中可能产生的冲突。因此，可以借助拓展运动来加强双方的团队合作，也可以借助相互进行业务内容讲授来提升双方的理解度。
3.3 氛围营造方面
氛围营造的目的在于支撑远期工作目标定位，而营造的方法便需要遵循物质文化、行为文化、制度文化、精神文化等顺序依次进行。从我国各类型组织文化建设状况来看，在人力资源管理中应针对自主学习业务的统计人员进行物质奖励，并通过树立业务标兵来传递组织管理者的信号：即统计师自觉提升业务能力是得到组织管理者欣赏的。
4 问题拓展
在本文最后，再结合本文主题从现阶段的实际问题出发进行拓展。建立新人引进的约束机制。
具体而言，就是建立合理的约束机制。约束机制包括这样几个方面：（1）新人引进的申报机制。即将近期需要引进的统计人员数量、人员结构通过书面的形式向高层汇报，在获批的情况下启动招聘程序。（2）建立风险规避机制。在招聘新人的时候往往面临两大风险，即逆向选择、道德风险。特别对于那些高级专门人才的引进，其作用的发挥需要在一段时期后才能显现。因此，应加强对此类新人的考察力度。
5 小结
本文认为，增强统计师的岗位素养则属于对主观世界的改造了，这一点是现阶段和未来统计岗位环境使然下的内在要求。具体的人力资源管理办法包括，现状分析、注重实效、氛围营造等三个方面。
参考文献
[1] 袁光华.绩效考核指标的选取与组织目标一致性的实现[D].北京：清华大学管理学院，2005.
[2]刘好.构建科学的国有企业经营者绩效考评理论模型[J].中国矿业，2006，15（2）.