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摘要：以公司战略目标为引领，将员工的日常工作统一到公司的改革发展上来，实现目标分解到指标、任务、计划、工单、跟踪反馈、评价、到绩效工资分配的全过程监控和管理，形成可量化、相对统一的指标库、工作积分库，形成可观、可测、可控的员工绩效管理和数据分析应用，全面提升各级直线经理绩效管理水平，促进员工绩效的整体提升，为公司高质量发展提供重要的人力资源保障。
关键词：绩效 企业效能
ABSTRACT：Guided by the company's strategic objectives，integrate the daily work of employees into the reform and development of the company，decompose the objectives into the whole process monitoring and management of indicators，tasks，plans，work orders，tracking feedback，evaluation and performance salary distribution，and form a quantifiable and relatively unified indicator base and work points base，forming an observable，measurable Controllable employee performance management and data analysis application can comprehensively improve the performance management level of line managers at all levels，promote the overall improvement of employee performance，and provide important human resources guarantee for the high-quality development of the company.
KEY WORD：achievements Enterprise efficiency
1.前言
電网企业作为国民经济的支柱产业，提升全要素生产率，推动质量、效率和动力变革，冲刺世界一流企业，势在必行。高质量发展和三大变革的关键是动力变革，核心是“以人为本，价值驱动”，无论是组织价值，还是个人价值的实现都要通过绩效考核来评价与考量。从国内外企业实践经验来看，员工干事创业的内生动力不足，个人目标和组织目标愿景相分离是多数企业绩效管理无法破解的亘古难题。因此，如何促成组织价值和个人价值最大化以及共同提升，实现组织赋能，如何建立两者协同机制，打造两者利益共同体、命运共同体，是企业实现高质量发展的工作出发点和终极归宿，也是电网企业尤为迫切的使命和要求。
围绕KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果法）两种绩效管理思维，我国政府机构和电力行业内都提出了“绩效四化”的管理理念。
现有的绩效管理员工的个人绩效目标缺少对企业战略目标的一致性理解，而理想的绩效管理应该是能有效落实战略目标，让员工清楚地感受到自身工作与企业发展的关系，激发员工工作积极性。企业的“目标—指标—任务—工单—绩效”从宏观到个人具体工作落地缺乏一个贯穿始终的管控手段，也为企业目标从制定到落实提供有效的数据分析基础，甚至为宏观调空提供支撑和依据。
2.企业目标到个人目标
围绕KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果法）两种绩效管理思维，实现将组织目标指标化分解，指标对工作任务的逐层分解，任务对应具体工作工单，实现“目标指标化、指标任务化、任务工单化、工单价值化”的绩效四化管理。同时实现绩效四化全线执行和靠谱的监控，对指标执行过程进行跟踪和预警，对个人和组织绩效进行画像和分析，提供个人和组织的绩效改进方向。
3、效能分析
a）制定分析维度
组织目标细化为一个一个的考核指标和考核工作任务，对组织目标的分析主要是分析目标达成情况、目标的投入情况、目标的改进情况、目标达成的缺陷等方面。对组织目标的目标进行管理、各细化指标和任务的完成情况尽心管理，结合“绩效四化”体系，实现对指标和任务在以下维度的分析。
人力投入的分析。针对细化的考核指标和考核任务统计每一个指标和任务投入的人力资源。
工作量投入分析。针对细化的考核指标和考核任务统计支撑和完成每一个指标和任务已经投入了多少工作量（人天）。
资金投入分析。针对细化的考核指标和考核任务统计支撑和完成每一个指标和任务已经投入了多少资金。
b）建立分析模型
贡献度分析。综合人力资源、工作量、资金投入三个维度建立分析模型。
基于贡献度的分析，分析出对指标影响最大的因素。
指标完成度分析。基于指标的贡献度分析，结合指标的完成目标，建立指标完成度分析模型。分析基于贡献度的改变后，每一个维度的变化对指标完成情况的影响。指出对于指标提升需要修正的方向。
c）企业效能分析
根据指标的贡献度分析、指标完成度分析，结合历年的企业目标完成情况的横向比较，以及行业内的企业目标完成情况分析，建立企业效能分析模型。分析企业完成工作目标所投入的各类资源的效能和产出，进而为企业目标的调整提供依据。企业根据调整指标考核内容以及调整指标投入等来提升企业效能。
4、结束语
现有绩效管理，员工的个人绩效目标缺少对企业战略目标的一致性理解，而理想的绩效管理应该是能有效落实战略目标，让员工清楚地感受到自身工作与企业发展的关系，激发员工工作积极性。企业的“目标—指标—任务—工单—绩效”实现员工绩效的“四化”管理，从宏观到个人具体工作落地的贯穿始终的管控手段，同时也为企业目标从制定到落实提供有效的数据分析基础，甚至为宏观调空提供支撑和依据。
关键词：绩效 企业效能
ABSTRACT：Guided by the company's strategic objectives，integrate the daily work of employees into the reform and development of the company，decompose the objectives into the whole process monitoring and management of indicators，tasks，plans，work orders，tracking feedback，evaluation and performance salary distribution，and form a quantifiable and relatively unified indicator base and work points base，forming an observable，measurable Controllable employee performance management and data analysis application can comprehensively improve the performance management level of line managers at all levels，promote the overall improvement of employee performance，and provide important human resources guarantee for the high-quality development of the company.
KEY WORD：achievements Enterprise efficiency
1.前言
電网企业作为国民经济的支柱产业，提升全要素生产率，推动质量、效率和动力变革，冲刺世界一流企业，势在必行。高质量发展和三大变革的关键是动力变革，核心是“以人为本，价值驱动”，无论是组织价值，还是个人价值的实现都要通过绩效考核来评价与考量。从国内外企业实践经验来看，员工干事创业的内生动力不足，个人目标和组织目标愿景相分离是多数企业绩效管理无法破解的亘古难题。因此，如何促成组织价值和个人价值最大化以及共同提升，实现组织赋能，如何建立两者协同机制，打造两者利益共同体、命运共同体，是企业实现高质量发展的工作出发点和终极归宿，也是电网企业尤为迫切的使命和要求。
围绕KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果法）两种绩效管理思维，我国政府机构和电力行业内都提出了“绩效四化”的管理理念。
现有的绩效管理员工的个人绩效目标缺少对企业战略目标的一致性理解，而理想的绩效管理应该是能有效落实战略目标，让员工清楚地感受到自身工作与企业发展的关系，激发员工工作积极性。企业的“目标—指标—任务—工单—绩效”从宏观到个人具体工作落地缺乏一个贯穿始终的管控手段，也为企业目标从制定到落实提供有效的数据分析基础，甚至为宏观调空提供支撑和依据。
2.企业目标到个人目标
围绕KPI（关键绩效指标）和OKR（目标与关键成果法）两种绩效管理思维，实现将组织目标指标化分解，指标对工作任务的逐层分解，任务对应具体工作工单，实现“目标指标化、指标任务化、任务工单化、工单价值化”的绩效四化管理。同时实现绩效四化全线执行和靠谱的监控，对指标执行过程进行跟踪和预警，对个人和组织绩效进行画像和分析，提供个人和组织的绩效改进方向。
3、效能分析
a）制定分析维度
组织目标细化为一个一个的考核指标和考核工作任务，对组织目标的分析主要是分析目标达成情况、目标的投入情况、目标的改进情况、目标达成的缺陷等方面。对组织目标的目标进行管理、各细化指标和任务的完成情况尽心管理，结合“绩效四化”体系，实现对指标和任务在以下维度的分析。
人力投入的分析。针对细化的考核指标和考核任务统计每一个指标和任务投入的人力资源。
工作量投入分析。针对细化的考核指标和考核任务统计支撑和完成每一个指标和任务已经投入了多少工作量（人天）。
资金投入分析。针对细化的考核指标和考核任务统计支撑和完成每一个指标和任务已经投入了多少资金。
b）建立分析模型
贡献度分析。综合人力资源、工作量、资金投入三个维度建立分析模型。
基于贡献度的分析，分析出对指标影响最大的因素。
指标完成度分析。基于指标的贡献度分析，结合指标的完成目标，建立指标完成度分析模型。分析基于贡献度的改变后，每一个维度的变化对指标完成情况的影响。指出对于指标提升需要修正的方向。
c）企业效能分析
根据指标的贡献度分析、指标完成度分析，结合历年的企业目标完成情况的横向比较，以及行业内的企业目标完成情况分析，建立企业效能分析模型。分析企业完成工作目标所投入的各类资源的效能和产出，进而为企业目标的调整提供依据。企业根据调整指标考核内容以及调整指标投入等来提升企业效能。
4、结束语
现有绩效管理，员工的个人绩效目标缺少对企业战略目标的一致性理解，而理想的绩效管理应该是能有效落实战略目标，让员工清楚地感受到自身工作与企业发展的关系，激发员工工作积极性。企业的“目标—指标—任务—工单—绩效”实现员工绩效的“四化”管理，从宏观到个人具体工作落地的贯穿始终的管控手段，同时也为企业目标从制定到落实提供有效的数据分析基础，甚至为宏观调空提供支撑和依据。