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摘要：随着wTO保护期的结束，我国的经济发展已经融入世界经济的大格局。全球经济一体化最直接的体现，就是国际产业全面调整，市场竞争愈加激烈。工程设计企业要应对激烈的市场竞争，要增强核心竞争力，保持企业可持续发展的动力，必须加快对人才的培养，特别要加快培养青年学科带头人的步伐。
关键词：学科带头人；培养；企业；可持续发展
中图分类号：G726
文献标识码：A
中国石化工程建设公司(以下简称SEI)连续多年位列全国工程勘察设计和工程总承包百强企业的双冠王，在ENR(工程新闻记录)全球工程公司排名榜的位次也不断攀升，2006年成功跻身全球50强。总结SEI成功的经验，其中最关键的一条就是SEI拥有一支代表中国工程设计水平的高素质的人才队伍。工程设计企业是技术密集、专业密集、智力密集的科技型企业，拥有人才，特别是拥有高层次研究、设计、项目管理人才，在参与市场竞争中至关重要，是立企之本。面对越来越开放、激烈的国际化竞争，加快青年学科带头人的培养步伐已成为工程设计企业稳定、持续发展的紧迫任务。
一、加快培养青年学科带头人的紧迫性
(一)国内国际市场化竞争的要求
随着WTO保护期的结束，工程建设市场国际化竞争不断加剧，工程设计企业面临着十分严峻的考验。国际大石油公司加快了炼化布局调整和油气管网、码头等基础设施建设，抢占市场；民营企业充分发挥机制灵活等优势，全面参与石油石化行业竞争，共同推动工程建设市场不断向国际化、市场化转变。当前，国内大型在建石化项目特别是合资项目，设计、施工建设基本采取国际招标的方法。因此，越来越多的国际知名工程公司在经过多年蛰伏之后，将随国际产业调整全面、持续地进入国内市场，工程设计行业必将面对一个强手如林、激烈竞争的局面。作为国内工程设计行业的领头羊，SEI自然成为国内同行的主要竞争对手和超越的目标，国际知名公司也是合作和竞争双管齐下，对SEI予以阻击。在这样激烈的竞争形势下，市场开拓和项目执行的难度越来越大，而项目的招投标管理按照国际通用模式运作，行业的保护作用越来越小；投资主体改变，业主要求不断提高；项目亦越来越呈现出大型化、任务急、时间紧、风险高的特征，所有这些对SEI的竞争能力提出了更高的要求。赢得竞争的关键，就是加大人才培养力度和加快人才培养速度，使SEI的人才成长速度始终快于业务的发展。同时应该认识到，加快青年学科带头人的培养也是国内工程设计企业健康、稳定、持续发展的前提条件和要求。
(二)工程设计企业走向国际化的必然选择
近年来，世界经济以年均4％左右的速度增长，在经济全球化、区域经济一体化、国际产业重组加快等因素的共同作用下，全球石化工程建设投资保持稳定增长。据美国标准普尔公司预测，全球每年公开招标的石油石化建设项目约1000多亿美元，到2010年前，全球建设市场的规模将达到年均5万亿美元，国际工程承包市场潜力巨
大。为此，国内许多工程设计企业纷纷把目光投向了海外，SEI也确定了“立足国内，开拓海外；内外并举，胜在海外”的发展战略。这既是国内工程设计企业设计能力过剩、竞争激烈的形势使然，也是工程设计市场日益国际化的结果，更重要的，这是工程设计企业未来持续发展战略的必经之路。打铁还得自身硬，要到国际市场与高手过招，必须潜心打造核心竞争力。从ENR的国际排名可以看出，国内工程设计企业与美国Fluor、Bechtel等知名企业还有很大差距。近年来，SEI依托中国石化的整体优势，加快了“走出去”的步伐，国际工程承包市场取得了不错的业绩，但企业全方位技术服务能力还不能很好地适应国际市场竞争，对国际标准和惯例的掌握程度、风险管理和风险控制水平还有待提高，复合型、国际化的专业技术人才和工程承包管理人才仍然非常缺乏。由此可见，加快培养适应国际竞争的工程设计和经营管理的青年学科带头人队伍是相当紧迫的任务。
(三)建设长青企业的人才培养规律和必然选择
无论从保持企业人才持续供应的角度出发，还是从企业对复合型、国际化人才需求的角度出发，加快培养青年学科带头人的步伐都是企业人才开发的内在规律和必然选择。SEI共有职工2200余人，其中中国工程院院士2名，中国工程设计大师6名，教授级高160余名，高级职称员工1000余名，中级职称员1700余名。依靠这支人才队伍，SEI取得了很好的业绩。但是，目前这支队伍中相当部分为企业做出重大贡献的老专家和技术骨干已经或面临退休，在岗的学科带头人基本是20世纪80年代以前毕业的大学生，而他们也已人到中年；90年代毕业的大学生在专业技术水平上尚未达到学科带头人的层次，在业内的知名度与老专家相比还有一定差距。随着川东、青岛等一批大
型炼油化工项目和煤制油、煤化工项目相继启动，要求更高、难度更大、技术更复杂的工程项目将更多地落在中青年骨干人才肩上。而青年人才的创新能力和成长状况直接决定企业的未来，正可谓“青年兴则企业兴，青年强则企业强”。因此，加快青年学科带头人的培养步伐，既符合SEl人才培养规律，也是sEI稳步发展、保持企业长青的必然选择。
二、紧扣发展战略制定培养规划和目标
“十年树木，百年树人”。培养工程设计企业的青年学科带头人，必须从实际出发，紧扣企业特点和面临的形势，必须有明确的培养规划和基于企业核心业务所必需的能力目标。
(一)制定针对性强的人才培养规划
SEI在制定人才培养规划时，特别注重增强针对性。针对SEI中45岁以下人员将近70％、业务水平急待提高的现状，从胜任工程设计要求和科研开发创新两个角度出发，制定了“十一五”期间的人才培养规划：在20世纪90年代以后参加工作的专业技术人员中培养出50名学科带头人，250名专业带头人，100名项目管理与经营管理专家。学科带头人与专业带头人应具有专业知识深厚、组织管理能力强、实践经验丰富、能解决本专业重大技术难题、并能开发新技术的能力；管理专家应熟悉金融、经贸业务和工程项目管理，具有较强的经营决策能力和市场应变能力。
(二)依据核心业务制定能力目标和要求
企业竞争优势是基于自身的核心业务能力。因此，SEI首先根据企业发展战略制定了工程设计能力和科技创新的具体目标：
1 工程化能力和集成化设计能力达到国际水平，并具备高水平完成炼油、化工、化纤一体化项目的能力。
2 保持已有的技术优势，以开发工程技术为主、专有技术为核心的工程技术群，在工效方面接近国际一流工程公司的水平。
3 高水平完成“千万吨级新型炼厂”的设计，力争实现百万吨级乙烯技术国产化。
4 在煤制油、煤化工等技术的开发上实现突破，取得在国内外市场上有竞争能力的创新成果。 企业核心能力目标的实现，是由人才的能力水平决定的，只有将企业核心能力目标转化为对人才能力要求的具体目标，才有实际意义。根据核心业务能力目标的要求，SEI制定了人才培养的素质要求(表1)和岗位能力要求(表2)，并据此确定了人才培养目标。同时，编制了350余个岗位的员工岗位能力要求清单，对培养目标进一步细化，并以此为标准，定期对各岗位人员，特别是年轻人的实际能力进行评价，促进青年人才的成长。
三、通过选、育、用一体化实现人才的培养
人才培养是一个系统工程，特别是青年学科带头人的培养，必须做好引进、选拔、培养、使用全过程中每个环节的工作。
(一)选拔引进人才严把质量关
战略性的校园招聘是国际知名企业保持人才开发持续性的通行做法，也是SEI培养青年学科带头人的第一步。SEI对引进适合的优秀毕业生十分重视。对于每年数百名来SEI求职的应届大学毕业生，采取多种测试手段进行选拔。首先进行专业知识和外语水平测试，合格人员再接受SEI领导、专业室主任和有关技术专家的面试，综合考虑，择优录用。努力选拔出具有良好职业道德和较强的社会责任感，能够吃苦耐劳、善于协作、有较强的人际交流能力，适应环境能力强，头脑清晰反应快，善于学习等基本素质较好，并且学历、专业基础理论知识、外语水平、计算机操作能力、系统表达和解决问题的能力等专业技术素质较强的人员。
两周时间的集中培训是新员工引进的重要环节，既是使他们快速融入企业的步骤，也是SEI对新员工进一步筛选的过程。培训内容包括企业文化、工作礼仪、项目管理、质量管理、HSE管理、工程设计安全、工程设计环保安全、工程施工现场安全、公司运营管理标准、法律法规、计算机网络应用、拓展训练等方面，使新员工初步树立“宽松融洽、严格规范、竞争创新”和“一起，做更好的”价值观，为以后进入项目组工作打下良好基础，不适应者则被淘汰。
(二)完善培训管理体系，层层推进人才培养
依据SEI岗位能力目标的要求，建立系统化、程序化、职业化的培训体系，定期开展能力评价，发现培训需求，制定并实施个性化的培养计划，是培养青年学科带头人的中心环节。
1 工程师的培养。新员工分配到专业室后，由室主任负责选择经验丰富的专家担任新员工的导师，以导师带徒的形式对其进行培养，签订培养协议，明确师徒双方的权利、义务、培养时间、培养内容及目标，制定分步实施计划。导师规定徒弟按计划自学，适时指导，师带徒全程接受人力资源部跟踪考核和评价。
2 高级工程师的培养。坚持“干中学”，是工程师层次向高级工程师层次迈进的重要途径。对工程师的进一步培养，将结合在专业技术岗位上的工作锻炼和重大项目的参与，按照审核人、专业负责人的岗位能力要求，培养其独立工作的能力，使他们全面地掌握本专业的基础理论及专业知识，进一步积累工作经验，直至成为高级工程师及专业技术骨干。
3 学科带头人的选拔培养。在对高级工程师层次中的培养目标经过约10-15年的培养、实践锻炼和考察后，从中进行学科带头人的选拔。SEI将选择专业知识全面、在某一领域有较深入研究、解决关键问题能力强、应变决策和组织协调能力比较强、能够独挡一面的高级工程师作为学科带头人的候选人，进行更为明确的培养，为他们创造更多、更好的培训条件，让他们主持重大工程项目，给他们压担子，使其为成为学科带头人做好思想、能力和技术上的准备。
4 学科带头人的全面培养。将那些积累了丰富工作经验，全面、系统掌握本专业的理论知识和相关专业知识，能主持或指导重大工程项目或科技管理工作，具有较强的综合分析、判断和总结能力，较强的组织协调能力，能创造性地解决重大、关键性问题的学科带头人的候选人明确为培养对象，并为他们创造参加高层次学术会议，包括出国参与国际交流的机会，鼓励他们在成为学科带头人的同时做好对其他专业技术人员的传、帮、带，催化人才共生，使他们真正成为本专业的学科带头人。
(三)培养与使用结合，激励人才更快成长
1 大胆使用真才实学、业绩突出者。近年来，sEI为培养高级项目经理，先后挑选60多名表现优秀的中层管理和项目管理人员，派到美国Bechtel和Fluor两大公司，分别进行2个多月的高级项目管理培训。培训结束后，安排担任重大工程项目的项目经理、项目控制经理、项目采购经理等职位，经过一个或几个完整的项目锻炼，培养出了一批能够担任重大项目的项目经理。
2 提供更广泛的展示自我和锻炼的机会。SEI努力营造开放式的青年学科带头人培养氛围，给予学科带头人更多承担重要技术工作和科研开发工作的机会，提供更多与国外同行业的交流机会，参加国际性的研讨会，聘请他们为员工举办讲授相关专业知识的讲座和参加青年优秀论文评审活动，安排他们担任导师，肩负培养年轻人的责任，建立在培养中使用、在使用中成长的良性循环机制。
3 实施有针对性的激励政策引导。作为工程设计企业，设计人员的现场经验是很重要的。为此，SEI把现场经验作为职称晋升的重要条件，调动了青年人才深入现场增长才干的动力；制定了鼓励青年人才专心科研和撰写论文的奖励政策，以促进他们自觉进行专业理论的学习研究，不断提升各自在专业领域内的声誉；对业绩突出的技术骨干，在晋升职称、工资、奖金等方面给予适当倾斜或特别奖励，鼓励拔尖人才脱颖而出。
四、为学科带头人的培养提供宏观保证
(一)“一把手(领导班子)”工程
人才培养是企业的百年大计。人才培养的措施能否真正落实，关键在于企业一把手(领导班子)、各部门、各单位负责人思想上的重视程度。只有领导班子的高度重视，才能有力地推进人才培养规划的实施。近年来，SEI在人才培养上取得不错的成绩，重要的原因就是领导班子的高度重视，各级负责人的全力支持。SEI领导班子不仅在工作会议上经常性地强调要求加大人才培养力度，表彰做出突出贡献的青年人才，还亲自审核培训方案，担任青年人才的导师，为青年学科带头人的培养提供了强大的动力支持。
(二)强大的物质支持
学科带头人作为高素质复合型人才，其培养过程和开放的培养方式需要SEI大量财力物力的投入，包括参加高层次学术会议、出国交流研修等。多年来，SEI把青年学科带头人的培养作为企业最大的战略投资来对待，舍得花大钱，为培养人才提供了强大的物质支持。
(三)加大企业文化建设力度
企业最高境界的管理是文化管理。工程设计企业是知识型企业，人才成长动力、凝聚力、团队意识、合作精神都需要强有力的企业文化作为引导。sEI领导班子一直十分重视企业文化建设，积极倡导企业核心内涵“宽松融洽、严格规范、竞争创新”和企业价值观“一起，做更好的”，引导员工精诚团结，追求卓越，构建高效率的项目团队，谱写现在，创造未来，与合作伙伴一起共赢、共荣，不仅为sEI,总体的人才培养提供了良好的环境氛围和动力支持，更为青年学科带头人的培养与成长开辟了广阔的空间。
关键词：学科带头人；培养；企业；可持续发展
中图分类号：G726
文献标识码：A
中国石化工程建设公司(以下简称SEI)连续多年位列全国工程勘察设计和工程总承包百强企业的双冠王，在ENR(工程新闻记录)全球工程公司排名榜的位次也不断攀升，2006年成功跻身全球50强。总结SEI成功的经验，其中最关键的一条就是SEI拥有一支代表中国工程设计水平的高素质的人才队伍。工程设计企业是技术密集、专业密集、智力密集的科技型企业，拥有人才，特别是拥有高层次研究、设计、项目管理人才，在参与市场竞争中至关重要，是立企之本。面对越来越开放、激烈的国际化竞争，加快青年学科带头人的培养步伐已成为工程设计企业稳定、持续发展的紧迫任务。
一、加快培养青年学科带头人的紧迫性
(一)国内国际市场化竞争的要求
随着WTO保护期的结束，工程建设市场国际化竞争不断加剧，工程设计企业面临着十分严峻的考验。国际大石油公司加快了炼化布局调整和油气管网、码头等基础设施建设，抢占市场；民营企业充分发挥机制灵活等优势，全面参与石油石化行业竞争，共同推动工程建设市场不断向国际化、市场化转变。当前，国内大型在建石化项目特别是合资项目，设计、施工建设基本采取国际招标的方法。因此，越来越多的国际知名工程公司在经过多年蛰伏之后，将随国际产业调整全面、持续地进入国内市场，工程设计行业必将面对一个强手如林、激烈竞争的局面。作为国内工程设计行业的领头羊，SEI自然成为国内同行的主要竞争对手和超越的目标，国际知名公司也是合作和竞争双管齐下，对SEI予以阻击。在这样激烈的竞争形势下，市场开拓和项目执行的难度越来越大，而项目的招投标管理按照国际通用模式运作，行业的保护作用越来越小；投资主体改变，业主要求不断提高；项目亦越来越呈现出大型化、任务急、时间紧、风险高的特征，所有这些对SEI的竞争能力提出了更高的要求。赢得竞争的关键，就是加大人才培养力度和加快人才培养速度，使SEI的人才成长速度始终快于业务的发展。同时应该认识到，加快青年学科带头人的培养也是国内工程设计企业健康、稳定、持续发展的前提条件和要求。
(二)工程设计企业走向国际化的必然选择
近年来，世界经济以年均4％左右的速度增长，在经济全球化、区域经济一体化、国际产业重组加快等因素的共同作用下，全球石化工程建设投资保持稳定增长。据美国标准普尔公司预测，全球每年公开招标的石油石化建设项目约1000多亿美元，到2010年前，全球建设市场的规模将达到年均5万亿美元，国际工程承包市场潜力巨
大。为此，国内许多工程设计企业纷纷把目光投向了海外，SEI也确定了“立足国内，开拓海外；内外并举，胜在海外”的发展战略。这既是国内工程设计企业设计能力过剩、竞争激烈的形势使然，也是工程设计市场日益国际化的结果，更重要的，这是工程设计企业未来持续发展战略的必经之路。打铁还得自身硬，要到国际市场与高手过招，必须潜心打造核心竞争力。从ENR的国际排名可以看出，国内工程设计企业与美国Fluor、Bechtel等知名企业还有很大差距。近年来，SEI依托中国石化的整体优势，加快了“走出去”的步伐，国际工程承包市场取得了不错的业绩，但企业全方位技术服务能力还不能很好地适应国际市场竞争，对国际标准和惯例的掌握程度、风险管理和风险控制水平还有待提高，复合型、国际化的专业技术人才和工程承包管理人才仍然非常缺乏。由此可见，加快培养适应国际竞争的工程设计和经营管理的青年学科带头人队伍是相当紧迫的任务。
(三)建设长青企业的人才培养规律和必然选择
无论从保持企业人才持续供应的角度出发，还是从企业对复合型、国际化人才需求的角度出发，加快培养青年学科带头人的步伐都是企业人才开发的内在规律和必然选择。SEI共有职工2200余人，其中中国工程院院士2名，中国工程设计大师6名，教授级高160余名，高级职称员工1000余名，中级职称员1700余名。依靠这支人才队伍，SEI取得了很好的业绩。但是，目前这支队伍中相当部分为企业做出重大贡献的老专家和技术骨干已经或面临退休，在岗的学科带头人基本是20世纪80年代以前毕业的大学生，而他们也已人到中年；90年代毕业的大学生在专业技术水平上尚未达到学科带头人的层次，在业内的知名度与老专家相比还有一定差距。随着川东、青岛等一批大
型炼油化工项目和煤制油、煤化工项目相继启动，要求更高、难度更大、技术更复杂的工程项目将更多地落在中青年骨干人才肩上。而青年人才的创新能力和成长状况直接决定企业的未来，正可谓“青年兴则企业兴，青年强则企业强”。因此，加快青年学科带头人的培养步伐，既符合SEl人才培养规律，也是sEI稳步发展、保持企业长青的必然选择。
二、紧扣发展战略制定培养规划和目标
“十年树木，百年树人”。培养工程设计企业的青年学科带头人，必须从实际出发，紧扣企业特点和面临的形势，必须有明确的培养规划和基于企业核心业务所必需的能力目标。
(一)制定针对性强的人才培养规划
SEI在制定人才培养规划时，特别注重增强针对性。针对SEI中45岁以下人员将近70％、业务水平急待提高的现状，从胜任工程设计要求和科研开发创新两个角度出发，制定了“十一五”期间的人才培养规划：在20世纪90年代以后参加工作的专业技术人员中培养出50名学科带头人，250名专业带头人，100名项目管理与经营管理专家。学科带头人与专业带头人应具有专业知识深厚、组织管理能力强、实践经验丰富、能解决本专业重大技术难题、并能开发新技术的能力；管理专家应熟悉金融、经贸业务和工程项目管理，具有较强的经营决策能力和市场应变能力。
(二)依据核心业务制定能力目标和要求
企业竞争优势是基于自身的核心业务能力。因此，SEI首先根据企业发展战略制定了工程设计能力和科技创新的具体目标：
1 工程化能力和集成化设计能力达到国际水平，并具备高水平完成炼油、化工、化纤一体化项目的能力。
2 保持已有的技术优势，以开发工程技术为主、专有技术为核心的工程技术群，在工效方面接近国际一流工程公司的水平。
3 高水平完成“千万吨级新型炼厂”的设计，力争实现百万吨级乙烯技术国产化。
4 在煤制油、煤化工等技术的开发上实现突破，取得在国内外市场上有竞争能力的创新成果。 企业核心能力目标的实现，是由人才的能力水平决定的，只有将企业核心能力目标转化为对人才能力要求的具体目标，才有实际意义。根据核心业务能力目标的要求，SEI制定了人才培养的素质要求(表1)和岗位能力要求(表2)，并据此确定了人才培养目标。同时，编制了350余个岗位的员工岗位能力要求清单，对培养目标进一步细化，并以此为标准，定期对各岗位人员，特别是年轻人的实际能力进行评价，促进青年人才的成长。
三、通过选、育、用一体化实现人才的培养
人才培养是一个系统工程，特别是青年学科带头人的培养，必须做好引进、选拔、培养、使用全过程中每个环节的工作。
(一)选拔引进人才严把质量关
战略性的校园招聘是国际知名企业保持人才开发持续性的通行做法，也是SEI培养青年学科带头人的第一步。SEI对引进适合的优秀毕业生十分重视。对于每年数百名来SEI求职的应届大学毕业生，采取多种测试手段进行选拔。首先进行专业知识和外语水平测试，合格人员再接受SEI领导、专业室主任和有关技术专家的面试，综合考虑，择优录用。努力选拔出具有良好职业道德和较强的社会责任感，能够吃苦耐劳、善于协作、有较强的人际交流能力，适应环境能力强，头脑清晰反应快，善于学习等基本素质较好，并且学历、专业基础理论知识、外语水平、计算机操作能力、系统表达和解决问题的能力等专业技术素质较强的人员。
两周时间的集中培训是新员工引进的重要环节，既是使他们快速融入企业的步骤，也是SEI对新员工进一步筛选的过程。培训内容包括企业文化、工作礼仪、项目管理、质量管理、HSE管理、工程设计安全、工程设计环保安全、工程施工现场安全、公司运营管理标准、法律法规、计算机网络应用、拓展训练等方面，使新员工初步树立“宽松融洽、严格规范、竞争创新”和“一起，做更好的”价值观，为以后进入项目组工作打下良好基础，不适应者则被淘汰。
(二)完善培训管理体系，层层推进人才培养
依据SEI岗位能力目标的要求，建立系统化、程序化、职业化的培训体系，定期开展能力评价，发现培训需求，制定并实施个性化的培养计划，是培养青年学科带头人的中心环节。
1 工程师的培养。新员工分配到专业室后，由室主任负责选择经验丰富的专家担任新员工的导师，以导师带徒的形式对其进行培养，签订培养协议，明确师徒双方的权利、义务、培养时间、培养内容及目标，制定分步实施计划。导师规定徒弟按计划自学，适时指导，师带徒全程接受人力资源部跟踪考核和评价。
2 高级工程师的培养。坚持“干中学”，是工程师层次向高级工程师层次迈进的重要途径。对工程师的进一步培养，将结合在专业技术岗位上的工作锻炼和重大项目的参与，按照审核人、专业负责人的岗位能力要求，培养其独立工作的能力，使他们全面地掌握本专业的基础理论及专业知识，进一步积累工作经验，直至成为高级工程师及专业技术骨干。
3 学科带头人的选拔培养。在对高级工程师层次中的培养目标经过约10-15年的培养、实践锻炼和考察后，从中进行学科带头人的选拔。SEI将选择专业知识全面、在某一领域有较深入研究、解决关键问题能力强、应变决策和组织协调能力比较强、能够独挡一面的高级工程师作为学科带头人的候选人，进行更为明确的培养，为他们创造更多、更好的培训条件，让他们主持重大工程项目，给他们压担子，使其为成为学科带头人做好思想、能力和技术上的准备。
4 学科带头人的全面培养。将那些积累了丰富工作经验，全面、系统掌握本专业的理论知识和相关专业知识，能主持或指导重大工程项目或科技管理工作，具有较强的综合分析、判断和总结能力，较强的组织协调能力，能创造性地解决重大、关键性问题的学科带头人的候选人明确为培养对象，并为他们创造参加高层次学术会议，包括出国参与国际交流的机会，鼓励他们在成为学科带头人的同时做好对其他专业技术人员的传、帮、带，催化人才共生，使他们真正成为本专业的学科带头人。
(三)培养与使用结合，激励人才更快成长
1 大胆使用真才实学、业绩突出者。近年来，sEI为培养高级项目经理，先后挑选60多名表现优秀的中层管理和项目管理人员，派到美国Bechtel和Fluor两大公司，分别进行2个多月的高级项目管理培训。培训结束后，安排担任重大工程项目的项目经理、项目控制经理、项目采购经理等职位，经过一个或几个完整的项目锻炼，培养出了一批能够担任重大项目的项目经理。
2 提供更广泛的展示自我和锻炼的机会。SEI努力营造开放式的青年学科带头人培养氛围，给予学科带头人更多承担重要技术工作和科研开发工作的机会，提供更多与国外同行业的交流机会，参加国际性的研讨会，聘请他们为员工举办讲授相关专业知识的讲座和参加青年优秀论文评审活动，安排他们担任导师，肩负培养年轻人的责任，建立在培养中使用、在使用中成长的良性循环机制。
3 实施有针对性的激励政策引导。作为工程设计企业，设计人员的现场经验是很重要的。为此，SEI把现场经验作为职称晋升的重要条件，调动了青年人才深入现场增长才干的动力；制定了鼓励青年人才专心科研和撰写论文的奖励政策，以促进他们自觉进行专业理论的学习研究，不断提升各自在专业领域内的声誉；对业绩突出的技术骨干，在晋升职称、工资、奖金等方面给予适当倾斜或特别奖励，鼓励拔尖人才脱颖而出。
四、为学科带头人的培养提供宏观保证
(一)“一把手(领导班子)”工程
人才培养是企业的百年大计。人才培养的措施能否真正落实，关键在于企业一把手(领导班子)、各部门、各单位负责人思想上的重视程度。只有领导班子的高度重视，才能有力地推进人才培养规划的实施。近年来，SEI在人才培养上取得不错的成绩，重要的原因就是领导班子的高度重视，各级负责人的全力支持。SEI领导班子不仅在工作会议上经常性地强调要求加大人才培养力度，表彰做出突出贡献的青年人才，还亲自审核培训方案，担任青年人才的导师，为青年学科带头人的培养提供了强大的动力支持。
(二)强大的物质支持
学科带头人作为高素质复合型人才，其培养过程和开放的培养方式需要SEI大量财力物力的投入，包括参加高层次学术会议、出国交流研修等。多年来，SEI把青年学科带头人的培养作为企业最大的战略投资来对待，舍得花大钱，为培养人才提供了强大的物质支持。
(三)加大企业文化建设力度
企业最高境界的管理是文化管理。工程设计企业是知识型企业，人才成长动力、凝聚力、团队意识、合作精神都需要强有力的企业文化作为引导。sEI领导班子一直十分重视企业文化建设，积极倡导企业核心内涵“宽松融洽、严格规范、竞争创新”和企业价值观“一起，做更好的”，引导员工精诚团结，追求卓越，构建高效率的项目团队，谱写现在，创造未来，与合作伙伴一起共赢、共荣，不仅为sEI,总体的人才培养提供了良好的环境氛围和动力支持，更为青年学科带头人的培养与成长开辟了广阔的空间。