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摘 要：近年来随着社会经济的发展，人们的收入不断增加，就算是考虑经济过热的冲击，人们的生活确实还是一天天好起来了，这是一个不争的事实。然而，哀声怨气、愤愤不平之声时有传出。由此看来，薪酬分配体系的确不是一个简单的逻辑。为此，许多企业不断尝试薪酬分配改革，努力优化工资结构，以求体现公平与效率。本文就是讨论企业薪酬分配过程中，如何把握公平与效率之间的关系。
关键词：企业薪酬分配公平效率
一、公平是主观比较的结果
我们究竟是缺少公平环境，还是缺乏公平心态？抑或是一些其它的原因呢？
公平本来就是相对的，是相互比较的双方在利益上的一种判断。这种判断受到双方知识、习惯、信息、心理等诸多因素的限制。
美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出一种侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响的激励理论，即经济学上常常谈及的公平理论。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”与 “投入”的比值与组织内其他人作比较，只有相等时，人们才认为公平；当不相等时，不公平感会驱使他采取一定的行为，改变自己或他人的得失状况。
当认为自己获得的“报偿”与 “投入”比值少于组织内其他人时，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，或是要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便达到心理上的平衡。
当认为自己获得的“报偿”与“投入”比值多于组织内其他人时，他可能要求减少自己的报酬或在开始阶段主动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，慢慢觉得自己确实应当得到那么高的待遇，于是又会回到了过去的水平。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时，他才认为公平。
当自己目前投入的努力与目前所获得报偿比自己过去投入的努力与过去所获报偿多时，人们不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
当自己目前投入的努力与目前所获得报偿比自己过去投入的努力与过去所获报偿少时，人们会产生不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
二、影响薪酬分配的因素
首先，它与个人的主观判断有关。我们知道公平是一种个人感知，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。报偿与投入这个等式，根本没有严格的标准抑或公式等特定算法，不同的人对公平的评价和认定有不同的标准，所以我们说公平是一套带有个人色彩的、要求严格却没有标准的衡量体系。人们直观的评判往往会忽略社会进步、时间空间变换、通货膨胀、汇率、区域居民生活水平等经济、社会因素。
其次，它与个人所持的公平标准有关。人们对公平的认识，除了受法律、道德地牵制，还受个人文化素质和理解能力的直接影响。一些人经常会就同一比较对象，同时进行横向、纵向双向比较，通过双向交错比较，他们总能发现并培养出不公平感。这种针对不同的比较对象进行跳跃时间的交错式比较，是导致“消极公平”现象的根本原因。后来我发现这种错误的比较是普遍存在的，譬如，有人拿自己刚参加工作时的工资待遇和现在进厂的新工人的工资待遇进行倾斜比较，感叹别人的现在好于自己的当年，言行间会流露出“不公平”的心理，许多人这种向后看的比较习惯，不经意间养成了消极公平心理。
第三 、它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有時不得不采用其他的方法。 可见，绝对公平是不存在的。
第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
三、正确看待薪酬分配制度
近年来，尽管人们在不断的探索激励机制、营造公平环境，但是众所周知构建公平环境需要很多因素来支撑，公平体系的建立最起码要考虑以下几方面因素：
首先，由于公平本身的主观性，我们无法确定工资分配体系如何体现每个人工作成果的质量和数量、工龄、努力程度、劳动量、工作能力、技能、资历、学历、工作环境、地理区域、个人心态诸多因素的比例。
其次，上述工资分配参考元素无法实现量化，模糊得比较怎能得出一个精确的结果？
第三，不能摆出一种向后看的主观姿态，忽视社会进步、时空变换等因素的变换。
第四，不能单方面考虑绝对值，忽视事物的原值和现值以及通货膨胀、汇率变换、区域居民生活水平等方面的经济因素。
看来，公平体系的建立绝非是三言两语能够描述清楚的事情。面对激励问题，我们需要理性分析、审度决定公平的每个元素。首先，我们应该明白影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，造成恶性循环。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。看来在薪酬分配问题上，不能一味地从构建公平环境上做文章。还应当不断引导员工，使员工正确评价决定公平的基本元素，消除消极公平心理，找回失去平衡的公平心态也是至关重要的重要。
参考文献：
[1] 苏中杰．公正效率矛盾论休矣[N]．杂文报，2004年1月2日．
[2] 亚当斯，罗森鲍姆．工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系[M]．中国社会科学出版社，1984年版．
关键词：企业薪酬分配公平效率
一、公平是主观比较的结果
我们究竟是缺少公平环境，还是缺乏公平心态？抑或是一些其它的原因呢？
公平本来就是相对的，是相互比较的双方在利益上的一种判断。这种判断受到双方知识、习惯、信息、心理等诸多因素的限制。
美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出一种侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响的激励理论，即经济学上常常谈及的公平理论。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”与 “投入”的比值与组织内其他人作比较，只有相等时，人们才认为公平；当不相等时，不公平感会驱使他采取一定的行为，改变自己或他人的得失状况。
当认为自己获得的“报偿”与 “投入”比值少于组织内其他人时，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，或是要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便达到心理上的平衡。
当认为自己获得的“报偿”与“投入”比值多于组织内其他人时，他可能要求减少自己的报酬或在开始阶段主动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，慢慢觉得自己确实应当得到那么高的待遇，于是又会回到了过去的水平。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时，他才认为公平。
当自己目前投入的努力与目前所获得报偿比自己过去投入的努力与过去所获报偿多时，人们不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
当自己目前投入的努力与目前所获得报偿比自己过去投入的努力与过去所获报偿少时，人们会产生不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
二、影响薪酬分配的因素
首先，它与个人的主观判断有关。我们知道公平是一种个人感知，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。报偿与投入这个等式，根本没有严格的标准抑或公式等特定算法，不同的人对公平的评价和认定有不同的标准，所以我们说公平是一套带有个人色彩的、要求严格却没有标准的衡量体系。人们直观的评判往往会忽略社会进步、时间空间变换、通货膨胀、汇率、区域居民生活水平等经济、社会因素。
其次，它与个人所持的公平标准有关。人们对公平的认识，除了受法律、道德地牵制，还受个人文化素质和理解能力的直接影响。一些人经常会就同一比较对象，同时进行横向、纵向双向比较，通过双向交错比较，他们总能发现并培养出不公平感。这种针对不同的比较对象进行跳跃时间的交错式比较，是导致“消极公平”现象的根本原因。后来我发现这种错误的比较是普遍存在的，譬如，有人拿自己刚参加工作时的工资待遇和现在进厂的新工人的工资待遇进行倾斜比较，感叹别人的现在好于自己的当年，言行间会流露出“不公平”的心理，许多人这种向后看的比较习惯，不经意间养成了消极公平心理。
第三 、它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有時不得不采用其他的方法。 可见，绝对公平是不存在的。
第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
三、正确看待薪酬分配制度
近年来，尽管人们在不断的探索激励机制、营造公平环境，但是众所周知构建公平环境需要很多因素来支撑，公平体系的建立最起码要考虑以下几方面因素：
首先，由于公平本身的主观性，我们无法确定工资分配体系如何体现每个人工作成果的质量和数量、工龄、努力程度、劳动量、工作能力、技能、资历、学历、工作环境、地理区域、个人心态诸多因素的比例。
其次，上述工资分配参考元素无法实现量化，模糊得比较怎能得出一个精确的结果？
第三，不能摆出一种向后看的主观姿态，忽视社会进步、时空变换等因素的变换。
第四，不能单方面考虑绝对值，忽视事物的原值和现值以及通货膨胀、汇率变换、区域居民生活水平等方面的经济因素。
看来，公平体系的建立绝非是三言两语能够描述清楚的事情。面对激励问题，我们需要理性分析、审度决定公平的每个元素。首先，我们应该明白影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，造成恶性循环。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。看来在薪酬分配问题上，不能一味地从构建公平环境上做文章。还应当不断引导员工，使员工正确评价决定公平的基本元素，消除消极公平心理，找回失去平衡的公平心态也是至关重要的重要。
参考文献：
[1] 苏中杰．公正效率矛盾论休矣[N]．杂文报，2004年1月2日．
[2] 亚当斯，罗森鲍姆．工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系[M]．中国社会科学出版社，1984年版．