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〔摘要〕 超时用工一般以法律规定的正常工作时间之外的时间或法定节假日时间内的“加班”形式出现，且劳动者在不少情况下未能正常换休或未得到合理的加班费等经济补偿。调查分析的结果显示，企业职工对超时工作具有4种行为选择：拒绝超时工作、在提高工资率水平的条件下加时工作、按照原有的工资率水平加时工作、在实际工资率下降情况下加时劳动以获取总收入增加。中国经济增长过程中长期存在的企业超时用工和低工资分配等问题，使许多企业盈利水平虚高，违规违法性质的超时用工更有损于劳动者的福利以及社会总福利的实现。但是，超时用工具有企业内部劳动力市场交易双方的行为互动关系，其产生和存在在中国具有复杂的原因与机制。彻底消除企业违规、违法超时用工现象需要一个较长期的过程。
〔关键词〕 超时用工；工作时间；劳动法规；企业内部劳动力市场；体面劳动
〔中图分类号〕F245 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2015）04-0035-06
〔作者简介〕郭正模，四川省社会科学院经济研究所研究员，四川成都 610071。
一、问题的提出
上世纪80年代以来，随着我国企业用工制度从计划经济体制向市场经济体制转变，企业的用工行为更多倾向于按照市场机制配置劳动力要素，以及通过经营者的自主决策决定劳动用工的时间模式，企业（雇主与用人单位）直接或间接地按照收益最大化原则配置劳动力要素和开展生产经营活动。但是，企业用工的市场化行为在促进劳动效率提高的同时，“超时用工”（work overtime）现象也逐步凸显和日趋普遍化。其中制造业、建筑业和服务业等行业的反映较多，尤其是在一些由产品订单主导生产活动的代工制企业，员工超时工作现象更为普遍，几乎成为一些企业常态化的用工行为。
超时用工属于劳动经济学理论的“工时”（hours of work）范畴。自19世纪以来，随着社会生产力的大幅度提高和劳工权利保障的法制化，世界各国的法定工作时间呈减少趋势，多数国家实行了每天8小时、每周5天的工作时间制度。各国所颁布的劳动法律、法规对企业、雇主的超时用工均有明确的限定性规定，以体现对劳动者基本休息权利的保护与尊重。但是迄今为止，即使是发达的市场经济国家，其“工时问题仍然是劳资之间发生争执和摩擦的一个主要和长期的根源”。〔1〕
在我国上世纪90年代由全国人大颁布的劳动法中，对企业、雇主和其他用人单位超时用工的条件、每周的时间限度、超时用工的劳动报酬支付标准等都作了较为具体的法律条文规定。但是在现实生活中，对超时用工现象的限制规定却始终难以得到认真履行。据成都市招聘网2014年上半年对192097条企业员工薪水等信息的网络调查统计，该市企业员工每周加班小时数如下：51%不加班；21%加班5-10小时；9%加班3小时内；5%加班3-5小时；3%加班10-15小时；3%加班超过20小时。每周工作天数如下：55%的人每周工作5天；26%的人每周工作6天；8%的人每周工作5.5天；5%的人每周工作7天；2%的人每周工作3天内；1%的人每周工作3-4天。此外，有关机构对我国不同就业群体工作时间的调查发现，进城农民工的超时工作现象最为突出。许多以白领员工为主体的高端产业的企业，包括一些高科技研发型企业中的部分骨干员工的超时工作现象也较为普遍。调查还发现在一些高端服务行业中，企业出于“鞭打快牛”的用人行为习惯，致其从事技术、经营、管理的熟练和骨干员工同样存在较为经常性的超时工作现象。而城市生活消费服务业的员工则普遍存在节假日加班现象，国家公布的法定节假日加薪规定没有被业主认真执行。我国劳动法规定的带薪休假制度目前在机关事业单位和一些大型国有企业中执行较好，但对于多数民营企业而言，该制度大多还处于一纸空文状态。
究竟企业、雇主和用人单位超时用工现象产生的深层次原因何在？如何界定超时用工的合理限度？企业与劳动者的超时用工（工作）行为产生的机制是什么？当前哪些因素对企业超时用工和劳动者超时工作的行为具有诱导作用？政府如何加强对企业超时用工行为的有效控制与监督？这些问题都需要认真加以研究，以便为有关决策提供参考意见。
二、企业超时用工的劳动法规界定与经济规范性
“超时用工”作为劳动经济学的概念，指企业、雇主和用人单位超过法定劳动时间的规定限度使用劳动者的行为与活动。超时用工一般以法律规定的正常工作时间外延长工作时间或在法定节假日时间内“加班”的形式出现，且其加班通常未予换休或未得到合理的加班费等经济补偿。
根据企业的生产经营特点，企业超时用工现象在一定条件下具有某种合理性，例如，企业为了及时交货、赶工期，应对突发性工作以及满足市场的一些特别需求等。此类企业超时用工活动在一定程度上符合劳资双方的共同利益以及全社会的公共利益，所以各国在制定劳动法律、法规中并没有对超时用工现象绝对地加以一概否定或全面禁止，而是对劳动者的日（周、月、年）工作时间做出有一定弹性的限制规定，起到了照顾某些企业或雇主因生产经营需要对用工时间进行合理调整和保护其正当经济利益的效用。
我国1995年颁布执行的《劳动法》中第三十六条、第三十八条、第四十条、第四十一条，均对超时用工做出了规定。对用人单位由于生产经营需要超时用工的规定是，经与工会和劳动者个人协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊情况下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。同时针对延长工作时间的不同情况，规定应分别按照不低于工资150%、200%和300%的标准支付工资报酬。此外，目前我国就业服务部门也对“超时工作”的行政管理标准作出了具体界定。
从相关法规与行政管理规定条文可以看出，我国现行《劳动法》对超时劳动的规定主要针对的是企业、雇主和用人单位的用工行为，以及对用工时间加以一定的强制性约束与限制。然而，在调研中也发现一个有争议的问题，作为企业内部劳动力市场的劳动交易行为主体，企业（雇主）与劳动者双方是否都应当对超时工作现象的发生负有一定的行为责任？调查发现，超时用工具有企业内部劳动力市场交易双方的行为互动关系。在绝大多数超时工作现象中，企业、雇主等用工需求方是超时用工的主导方，其行为是超时用工产生的主导因素；而企业用工的供给方即雇员方，在多数情况下为超时工作的非主导方，通常处于被动性消极接受的无奈状况。但在一些情况下，雇员方也存在一定的超时工作的主动要求与自愿性行为。 那么，既然超时用工是企业内部劳动力市场交易所产生的经济活动现象，如果这种交易是出自双方自愿和平等谈判的结果，劳资双方都应该可以从中获得各自的收益及福利增进，进而社会总福利也会得到增进。〔2〕按照福利经济学理论，企业超时用工在一定时间限度内一般通过支付加班费的方式作为劳动者超时工作的经济报酬，劳动者从中获取由超时劳动带来的更多收入。但是，当劳动者因超时工作而失去的闲暇时间的收益以及健康、家庭关系等福利效用递减到一定程度后，尤其是当闲暇时间减少等所带来的福利损失额大于超时工作所带来的收入增加额后，便会给超时工作的劳动者带来净福利损失。大量的经验数据表明，过量的长期性超时劳动往往会造成劳动者的身体健康损害和精神损伤，使他们难以保持正常生活规律和享受和谐的家庭生活，并由此付出其他更大的间接成本与福利损失。例如一些企业中发生的员工超时、超负荷工作后的猝死、自杀现象等。如果超时用工达到一定的人群覆盖面，尤其是严重超出法律规定的超时工作现象普遍发生之时，必然会导致全社会广大劳动者群体及其家庭的大范围的净福利损失，最终也有损于全社会总福利的增进。
对世界各国政府而言，实现充分就业无疑是其执政管理的基本目标之一。然而从超时工作所产生的宏观效应来看，超时用工一定程度上会直接减少企业和雇主对新增劳动力的市场需求，导致一部分社会求职者不能获取工作岗位，还有可能间接地增加社会失业现象，进而增加政府为降低失业率所付出的各种社会管理成本，最终也会间接地增加包括现有企业、在职劳动者在内的纳税人的税负等经济负担。通过对我国经济高速增长阶段劳动者工作时间与工资支付问题的研究，我们认为，中国经济增长过程中长期存在的企业超时用工和低工资分配等问题使许多企业的盈利水平虚高。超时用工现象在一定程度上限制了经济增长方式的根本性转变，对中国经济社会的可持续发展产生了一定的负面影响。
超出劳动法律所规定的时间限度的超时用工行为是不符合社会道德和劳动伦理规范的；而违规、违法的超时用工则是对劳动者的基本休息权、身心健康权与人力资本投资权等基本人权的侵害行为。对此，国际劳工组织（ILO）对超时用工行为给予谴责，认为不符合该组织所提出的“体面劳动”（decent work）理念和要求，而“体面劳动”的理念是得到我国政府的充分肯定与积极支持的。
三、企业超时用工产生和存在的原因及机制
1.企业等用工单位超时用工的行为失范与负效应
从劳动经济学的市场交易行为视角出发，超时用工（超时工作）的本质是企业内部劳动力市场供需双方的交易活动，其运作机制与制度形成最终与交易双方围绕收益（福利）所产生的博弈行为紧密相关。超时用工所反映的企业内部劳动力市场交易机制的核心要素体现为超时劳动时间投入的边际收益与单位时间工资报酬的支付水平（工资率与工资总额）所代表的成本之间的关系。企业生产经营活动一方面为劳动力市场提供了用工需求和相应的就业岗位，另一方面也通过用工使企业获得了利润及其他收益。企业增加劳动力要素的基本决策原则在于：劳动力数量增加的边际收益应大于边际成本（MR>MC）。企业增加劳动力投入原则上可以采取两种途径：一是在不改变单位劳动力的工作时间（如每日8小时工作时间）的前提下，采取市场招聘方式以增加企业雇佣劳动力人数；二是不增加企业劳动力的现有人数，利用现有的劳动力增加工作时间，包括超过法定工作时间的超时工作，使企业对劳动力要素的需求得到满足。一般而言，如果企业对劳动力的需求有较为长期的、稳定的、规模扩大的预期，企业可能更倾向于增加职工人数；而如果企业对劳动力的需求是短期的、不稳定的和规模基本维持现状的预期，则可能倾向于采取增加临时工人数量或利用现有职工超时工作的方式应对。
在竞争性的市场经济体制下，企业利用政府有关劳动法律、法规所允许的空间，合理规避法律制裁或政府监管，实施超时用工的逐利行为一般主要出于以下三个方面的考量：一是通过超时用工加快固定资产的折旧与资金回收。如一些制造业的企业在一班或两班工作制条件下，机器、设备会随着职工下班而闲置，而在员工人数既定情况下，通过超时用工方式明显可以提高机器、设备等生产资料的利用程度，从而缩短固定资产投资的回收期、提高固定资本的折旧率，例如，企业全员从8小时工作提高到12小时工作，机器设备的利用率会相应提高50%。调查发现在一些机器、设备等技术更新特别快的行业，超时用工所带来的经济效益尤其明显。二是通过超时用工可以减少企业非熟练人员的使用数量并直接提高员工的劳动效率。当一些企业生产中需要扩大产品的市场供应量时，按照正常的工作时间制度，企业必须雇请新的工人，而新工人往往是生手，其劳动效率通常会低于现有的熟练工，所以企业会倾向于通过现有熟练工的超时工作以直接提高工作效率。因为企业超时用工有助于提高产品或服务质量，在一些情况下，甚至有利于减少企业的工资报酬总额支付。三是通过超时用工可以减少企业人工成本费用与人头福利开支。企业通过采用现有职工超时工作方式，可以减少对新聘员工的技能培训等人力资本投资成本与用于市场招聘等所耗费的交易成本；一些需要为员工提供食宿条件的企业，由于少雇佣工人相应减少了住宿和食品供给方面的开支，从而节约人工成本。调查还发现，企业通过长期、经常性的超时用工还可以减少按照人头发放的福利费开支。
如果以上三个方面的企业超时用工具有一定的经济合理性，那么，一些违法的故意利用超时用工增加企业盈利的行为则是对劳动者与社会都有害的。据调查，企业带有明显的主观、故意违反劳动法的超时用工行为主要表现在以下一些方面：一是企业对超时工作未执行法定的工资支付标准，或实行不合理的工资支付标准。调查发现，有的企业对职工在节假日加班的法定加薪规定往往不予执行，一般都倾向于采取等量时间的换休方式处理。而在我国劳动力市场供大于求和工人缺乏集体谈判组织等背景下，劳动者往往被迫接受这种事实，并且使这种事实成为超时工作的常态现象。甚至有企业采取复杂的加班工资计算办法，表面上工人虽然通过加班使总的直接劳动收入增加了，但工资薪酬的其他组成部分却相应被减少，从而使单位时间的工资水平下降，以至于超时工作的工人工资总额最终随着劳动时间延长反而缩水，出现“越加班越吃亏”的极端现象。〔3〕而在一些实行计件工资制度的企业，由于所制定的计件标准太高，使得相当大比例的工人需要通过超时工作才能完成所得工资的工作量。二是在一些情况下，有的企业对员工加班不付劳动报酬，或者以其他理由不履行劳动法的规定支付超时工作的工人的工资报酬。一些商业服务行业的员工节假日工作往往得不到法定的加薪报酬，许多雇主认为节假日是该行业商品销售或服务交易的主要工作时间，所以该行业员工在节假日上班理所当然，也不应当享受法定节假日工作加薪的待遇；而有一些企业利用对法规条文理解的歧义，事实上长期对员工实行的是每周6天工作时间制度。三是企业利用我国各地社会保险制度管理的不完善，通过超时用工方式减少社会保险费的缴纳。目前许多地方政府为了增进就业和减少企业负担，对一些小微企业采取按照现有员工基本工资水平的最低缴费标准缴纳社保费用的管理办法。而企业发现超时用工不仅可以减少新增员工所增加的人头社保缴费开支，且与按照实际工资总额缴纳社会保险费的方式相比较，会使节约人工成本的效应更为显著。因此，企业社会保险费缴纳方式不规范，对企业超时用工具有一定的诱导效应。 目前，由于合法超时用工与违法超时用工的边界比较模糊，缺乏准确的判定标准和鉴定办法，有关就业服务部门对企业超时用工缺乏行政管理机制方面的遏制手段，加上政府对劳动监察不力或缺乏举报投诉渠道，而企业职工为了就业不愿意反映情况，甚至部分职工有自愿、主动超时工作的行为倾向，使企业在需要增加劳动力投入时，更多趋向于采取超时用工而不是招聘员工的策略，导致超时用工在许多行业和企业中成为较为普遍的现象。
然而，另一方面，企业违法、违规的超时用工行为也产生了一些负面效应。首先，对违法超时用工的企业或雇主而言，由于工作时间延长会导致劳动者疲劳、疾病等后果；同时还容易发生员工工伤、死亡等事故〔4〕，势必增加企业与员工之间法律诉讼的几率，赔付费用也自然给企业带来一定的经济损失。其次，大量超时用工的企业一般都存在劳动关系紧张、劳动争议和劳资纠纷频繁等影响企业效率和盈利的负面后果。另外，在一些情况下，一部分员工为规避超时工作还会采取主动辞职等流失行为，转入能够执行正常作息时间与节假日休闲的其他企业或行业就业，从而加大滥施超时用工行为的企业的生产经营成本，进一步影响其市场竞争力，特别是优秀员工的流失会直接或间接地对企业盈利或效益带来不同程度的损失。此外，媒体和社会舆论对企业超时用工行为的报道与谴责，也会损害有关企业的公共形象与企业信义度，损害企业与政府部门之间的关系，而所有这些负面效应最终都是与企业追逐收益最大化目标相背离的，从而会使企业超时用工行为得到一定程度的控制与自我约束。
2.雇佣劳动者超时工作的主观需求与客观结果
劳动者参与市场劳动的基本目的在于获取劳动收入和供他本人及其家属消费的其他物品与福利。市场劳动者在时间分配上存在市场劳动时间与闲暇时间（包括家庭劳动时间）二者之间一个合理的实现福利最大化的比例，且二者之间具有此消彼长的关系。劳动经济学的个人劳动供给理论认为，随着工资率的提高，劳动者个人一般会增加市场劳动的时间供给，但其边际收益会逐步呈递减趋势。当工资率达到一定程度后，再进一步提高工资率反而会导致劳动者减少工作时间、增加闲暇时间，从而形成一个“向后弯曲”的个人劳动时间供给曲线。
在对超时工作的调查中也发现，“向后弯曲”的个人劳动时间供给曲线所反映的劳动者行为与许多劳动者的真实行为不尽相符：一是部分企业职工即使超时工作的工资率在提升也不接受企业提出的超时用工要求。虽然持这种行为的劳动者人数不多，但对一些闲暇偏好者尤其突出。调查发现，许多部门因超时加班频率过高，引发一部分白领员工的不满情绪，以至于采取消极抵制甚至公开对抗的行为，一部分白领员工则会选择“用脚投票” 方式，通过主动离职加以抵制。许多调查还表明，目前新生代农民工的企业流失率偏高，很大程度与企业过度加班等超时用工现象有关。〔5〕二是许多一般劳动者在低工资率阶段时的劳动时间供给行为往往是：单位时间的劳动价格（工资率）并没有随超时工作提高，但劳动者仍然可以接受这一待遇，他们的目的主要是通过增加劳动时间以获取更多的工资总收入。只有当人们的总工资收入达到一定水平和超时达到一定生理限度后，劳动者才会倾向于将提高工资率水平作为继续超时工作的交易条件。三是一部分低收入劳动者出于实现“生存收入”或“目标收入”的目的存在超时工作的主观动机与自愿行为。〔6〕典型案例是部分农民工对超时工作表现出主动的行为。在调查中发现，从事建筑工作的跨地区外出农民工多数是物品偏好者，他们习惯采取每年一度的春节回乡探亲的集中闲暇消费方式，对身在异乡的每周正常休息（闲暇）感到无聊，这类群体会有超时加班劳动的要求，以便在外务工期间获取更多的劳动总收入。这类劳动者对超时工作的生理限度超过普通城镇职工，甚至可以接受长时间的呈下降标准的工资率的超时劳动。调查还发现，一些代工制企业的工人工资很大比例要由加班费构成，减少加班时间会使这些工人的总工资收入减少，但是仍然有超时工作的倾向。这意味着相当大比例的进城农民工是依靠超时劳动增加工资收入的，而常态化的超时工作在事实上会压低其实际的小时工资水平。
上述分析表明， 经典个人劳动时间供给理论所描述的“向后弯曲”的个人劳动供给曲线只能代表劳动者对超时工作的一种决策行为类型。理论上，对劳动者而言，针对工资率水平可能对超时工作有4种行为选择：即使提高工资率也拒绝超时工作、以提高工资率水平为条件超时工作、按照原有的工资率水平超时工作、在实际工资率下降的情况下仍超时劳动以实现总收入的增加（见图1）。
图1中的W为工资率，T为工作时间。W1为企业劳动者的起点工资率。Hr1为法定制度工作时间（假定为8小时/天），Wb为员工超时工作前的起点工资率。图1中的直线S1为第一类劳动者的行为反应，即不接受超时工作安排，即使工资率提高也不参与加班等活动。曲线S2为第二类劳动者的行为反应，即可以接受工资率提高条件下的超时工作，但是到一定的工资率水平（P1为拐点）后其替代效应会大于收入效应，从而出现减少超时工作时间的倾向。S3为第三类劳动者的行为反应，即可以接受工资率不变的加班等超时工作，但达到某种时间限度（P2为拐点）后也会出现提高工资率要求的倾向。S4为第四类劳动者的行为反应，即可以接受实际工资率下降条件下的加班等超时工作，以使工资总额有所增加，其超时的极限以生理极限为标准，超时的时间明显多于第二类、第三类劳动者的超时工作时间长度。
实际调研情况是，劳动者超时工作的供给行为与个人或群体的人力资本投资（受教育程度、工作经验）水平具有较为紧密的相关性。具有较高起点工资率水平的职工，一般需要通过提高工资率水平而实现其超时工作，且即使如此，当超时工作时间达到一定程度后，随着工资率提高反而会产生减少劳动时间的行为倾向。对于多数企业普通职工而言，出于增加收入等原因，可能接受一定限度的与起点工资率同等的工资率的超时劳动；但到了一定程度，要使他们接受超时工作，也必须提高工资率水平。我国现阶段以农民工为主体的职工具有相对最低的起点工资率水平，这部分人一般具有较为强烈的增加收入的愿望，甚至愿意接受更低工资率的超时劳动，其劳动时间长度可以延长至生理的极限程度为止。许多城市的工作时间与工资薪酬调查显示，农民工在许多情况下会出现超时工作的实际工资率下降的情况。〔7〕 四、约束企业不合理超时用工行为的措施与政策建议
1.强化对《劳动法》《劳动合同法》等法律、法规的执行和监督力度
理论分析可知，企业出于逐利行为目的通常对超时用工缺乏自我约束机制，一部分企业还存在一定的行为故意倾向。政府应当通过立法等制度安排确定带限制性的、合理的、科学的工作时间制度，对某些合理的超时用工行为加以规范，对违法的不合理的超时用工行为加以遏制。通过加强劳动监察等行政手段，以及工会集体交涉谈判与社会舆论监督，对企业违法超时用工行为进行必要的处罚，对造成严重后果的企业给予法律惩处，将企业超时用工的管理与监察纳入法制化轨道。制定严格的劳动者全年工作时间的限制性标准，以体现劳动者的休息权利、享受家庭伦理生活权利和从事个人人力资本投资的时间保障权利。同时对一些行业的劳动者自愿主动的超时工作意愿与倾向加以限制和约束。
2.实行分行业与工种的工时分类劳动合同管理办法
由于社会上不同行业和工作岗位的劳动性质与特征差异很大，很难通过劳动法和劳动合同法文本提出一个可以涵盖各种情况的工作时间规定，例如目前的8小时工作时间规定其实只能代表部分行业和部分工作岗位的用工特征，所以，对超时用工的管理应结合不同行业与工作岗位的劳动时间特点，通过不同类型的个人或集体的劳动合同签订，将超时工作的各种规则与报酬待遇支付标准在劳动合同条款中加以具体化、明晰化，以减少劳动力市场交易双方的交易成本和歧义。
3.建立合理的超时工作的工资支付制度
超时工作的劳动报酬支付应采取超时工资率递增模式。对现行劳动法所允许的超时工作（每天不超过1小时，每周不超过6天）的工资支付标准，原则上可以采取与起点工资率相同的工资率标准或等额换休时间冲抵；但是超过法定工作时间的加班则应当按照150%及更高的工资率标准支付劳动报酬。该模式不仅可以增加企业超时用工的成本，而且可以引导企业更多地采取员工换休等不增加人工成本的规章制度，保障劳动者合理的休息权利。对超时工作且实际工资率下降的工资支付办法应全面加以清理和杜绝，以保障农民工等就业弱势群体超时工作的合法劳动报酬权利。对计件工资的定额标准应予以科学规范并经权威机构认定，保证绝大多数职工计件工资的工作时间控制在法定工作时间范围内。
4.制定科学合理的超时用工社会保险费管理办法
为了防止企业利用超时用工减少对职工的社会保险费缴纳，应当逐步规范企业社会保险缴费管理，如通过对企业工资总额年终审计等手段，引导企业逐步按照合理的用工数量标准与工资总额缴纳社会保险费，以提高更多劳动者的养老、医疗等社会保障水平。对小微企业过高的社会保险费负担应通过政府补贴等途径加以解决。
5.将一部分合理的超时工作时间补偿纳入企业带薪休假等福利制度
积极创造条件将超时工作的经济补偿与企业福利制度相衔接。如对有关职工超时用工实行合理的工资补偿外的集体休假、福利补助等制度，以构建和谐的企业劳动关系，实现企业内部职工的福利均等化。加快企业带薪休假制度的贯彻与落实，使全社会劳动者和企业不同层级的成员的最终福利得以全面增进。
〔参考文献〕
〔1〕〔美〕C·A·摩尔根.劳动经济学〔M〕.杨炳章等译.北京：工人出版社，1984.
〔2〕〔美〕格拉夫.理论福利经济学〔M〕.夏炎德，译.北京：商务印书馆，1966.
〔3〕李钟瑾，等.生存工资、超时劳动与中国经济的可持续发展〔J〕.政治经济学评论，2012（3）.
〔4〕杨河清，胡建林.劳动经济学〔M〕.武汉：武汉大学出版社，2009.
〔5〕郭正模，李晓梅.新生代农民工实现市民化的就业、定居与社会融入〔J〕.决策咨询，2014（1）.
〔6〕Berg，Elliot.J.，BackwardSloping Labor Supply Functions in Dual Economicsthe Africa Case〔J〕.Quarterly Journal of Economics，1961，75（3）：468-492.
〔7〕Mellor，J.W.，The Use and Productivily of Farm Family Labor in Early Stages of Agriculturial Development〔J〕.Journal of Farm Economis，1963，45（3）：517-534.
（责任编辑：张 琦）
〔关键词〕 超时用工；工作时间；劳动法规；企业内部劳动力市场；体面劳动
〔中图分类号〕F245 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2015）04-0035-06
〔作者简介〕郭正模，四川省社会科学院经济研究所研究员，四川成都 610071。
一、问题的提出
上世纪80年代以来，随着我国企业用工制度从计划经济体制向市场经济体制转变，企业的用工行为更多倾向于按照市场机制配置劳动力要素，以及通过经营者的自主决策决定劳动用工的时间模式，企业（雇主与用人单位）直接或间接地按照收益最大化原则配置劳动力要素和开展生产经营活动。但是，企业用工的市场化行为在促进劳动效率提高的同时，“超时用工”（work overtime）现象也逐步凸显和日趋普遍化。其中制造业、建筑业和服务业等行业的反映较多，尤其是在一些由产品订单主导生产活动的代工制企业，员工超时工作现象更为普遍，几乎成为一些企业常态化的用工行为。
超时用工属于劳动经济学理论的“工时”（hours of work）范畴。自19世纪以来，随着社会生产力的大幅度提高和劳工权利保障的法制化，世界各国的法定工作时间呈减少趋势，多数国家实行了每天8小时、每周5天的工作时间制度。各国所颁布的劳动法律、法规对企业、雇主的超时用工均有明确的限定性规定，以体现对劳动者基本休息权利的保护与尊重。但是迄今为止，即使是发达的市场经济国家，其“工时问题仍然是劳资之间发生争执和摩擦的一个主要和长期的根源”。〔1〕
在我国上世纪90年代由全国人大颁布的劳动法中，对企业、雇主和其他用人单位超时用工的条件、每周的时间限度、超时用工的劳动报酬支付标准等都作了较为具体的法律条文规定。但是在现实生活中，对超时用工现象的限制规定却始终难以得到认真履行。据成都市招聘网2014年上半年对192097条企业员工薪水等信息的网络调查统计，该市企业员工每周加班小时数如下：51%不加班；21%加班5-10小时；9%加班3小时内；5%加班3-5小时；3%加班10-15小时；3%加班超过20小时。每周工作天数如下：55%的人每周工作5天；26%的人每周工作6天；8%的人每周工作5.5天；5%的人每周工作7天；2%的人每周工作3天内；1%的人每周工作3-4天。此外，有关机构对我国不同就业群体工作时间的调查发现，进城农民工的超时工作现象最为突出。许多以白领员工为主体的高端产业的企业，包括一些高科技研发型企业中的部分骨干员工的超时工作现象也较为普遍。调查还发现在一些高端服务行业中，企业出于“鞭打快牛”的用人行为习惯，致其从事技术、经营、管理的熟练和骨干员工同样存在较为经常性的超时工作现象。而城市生活消费服务业的员工则普遍存在节假日加班现象，国家公布的法定节假日加薪规定没有被业主认真执行。我国劳动法规定的带薪休假制度目前在机关事业单位和一些大型国有企业中执行较好，但对于多数民营企业而言，该制度大多还处于一纸空文状态。
究竟企业、雇主和用人单位超时用工现象产生的深层次原因何在？如何界定超时用工的合理限度？企业与劳动者的超时用工（工作）行为产生的机制是什么？当前哪些因素对企业超时用工和劳动者超时工作的行为具有诱导作用？政府如何加强对企业超时用工行为的有效控制与监督？这些问题都需要认真加以研究，以便为有关决策提供参考意见。
二、企业超时用工的劳动法规界定与经济规范性
“超时用工”作为劳动经济学的概念，指企业、雇主和用人单位超过法定劳动时间的规定限度使用劳动者的行为与活动。超时用工一般以法律规定的正常工作时间外延长工作时间或在法定节假日时间内“加班”的形式出现，且其加班通常未予换休或未得到合理的加班费等经济补偿。
根据企业的生产经营特点，企业超时用工现象在一定条件下具有某种合理性，例如，企业为了及时交货、赶工期，应对突发性工作以及满足市场的一些特别需求等。此类企业超时用工活动在一定程度上符合劳资双方的共同利益以及全社会的公共利益，所以各国在制定劳动法律、法规中并没有对超时用工现象绝对地加以一概否定或全面禁止，而是对劳动者的日（周、月、年）工作时间做出有一定弹性的限制规定，起到了照顾某些企业或雇主因生产经营需要对用工时间进行合理调整和保护其正当经济利益的效用。
我国1995年颁布执行的《劳动法》中第三十六条、第三十八条、第四十条、第四十一条，均对超时用工做出了规定。对用人单位由于生产经营需要超时用工的规定是，经与工会和劳动者个人协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊情况下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。同时针对延长工作时间的不同情况，规定应分别按照不低于工资150%、200%和300%的标准支付工资报酬。此外，目前我国就业服务部门也对“超时工作”的行政管理标准作出了具体界定。
从相关法规与行政管理规定条文可以看出，我国现行《劳动法》对超时劳动的规定主要针对的是企业、雇主和用人单位的用工行为，以及对用工时间加以一定的强制性约束与限制。然而，在调研中也发现一个有争议的问题，作为企业内部劳动力市场的劳动交易行为主体，企业（雇主）与劳动者双方是否都应当对超时工作现象的发生负有一定的行为责任？调查发现，超时用工具有企业内部劳动力市场交易双方的行为互动关系。在绝大多数超时工作现象中，企业、雇主等用工需求方是超时用工的主导方，其行为是超时用工产生的主导因素；而企业用工的供给方即雇员方，在多数情况下为超时工作的非主导方，通常处于被动性消极接受的无奈状况。但在一些情况下，雇员方也存在一定的超时工作的主动要求与自愿性行为。 那么，既然超时用工是企业内部劳动力市场交易所产生的经济活动现象，如果这种交易是出自双方自愿和平等谈判的结果，劳资双方都应该可以从中获得各自的收益及福利增进，进而社会总福利也会得到增进。〔2〕按照福利经济学理论，企业超时用工在一定时间限度内一般通过支付加班费的方式作为劳动者超时工作的经济报酬，劳动者从中获取由超时劳动带来的更多收入。但是，当劳动者因超时工作而失去的闲暇时间的收益以及健康、家庭关系等福利效用递减到一定程度后，尤其是当闲暇时间减少等所带来的福利损失额大于超时工作所带来的收入增加额后，便会给超时工作的劳动者带来净福利损失。大量的经验数据表明，过量的长期性超时劳动往往会造成劳动者的身体健康损害和精神损伤，使他们难以保持正常生活规律和享受和谐的家庭生活，并由此付出其他更大的间接成本与福利损失。例如一些企业中发生的员工超时、超负荷工作后的猝死、自杀现象等。如果超时用工达到一定的人群覆盖面，尤其是严重超出法律规定的超时工作现象普遍发生之时，必然会导致全社会广大劳动者群体及其家庭的大范围的净福利损失，最终也有损于全社会总福利的增进。
对世界各国政府而言，实现充分就业无疑是其执政管理的基本目标之一。然而从超时工作所产生的宏观效应来看，超时用工一定程度上会直接减少企业和雇主对新增劳动力的市场需求，导致一部分社会求职者不能获取工作岗位，还有可能间接地增加社会失业现象，进而增加政府为降低失业率所付出的各种社会管理成本，最终也会间接地增加包括现有企业、在职劳动者在内的纳税人的税负等经济负担。通过对我国经济高速增长阶段劳动者工作时间与工资支付问题的研究，我们认为，中国经济增长过程中长期存在的企业超时用工和低工资分配等问题使许多企业的盈利水平虚高。超时用工现象在一定程度上限制了经济增长方式的根本性转变，对中国经济社会的可持续发展产生了一定的负面影响。
超出劳动法律所规定的时间限度的超时用工行为是不符合社会道德和劳动伦理规范的；而违规、违法的超时用工则是对劳动者的基本休息权、身心健康权与人力资本投资权等基本人权的侵害行为。对此，国际劳工组织（ILO）对超时用工行为给予谴责，认为不符合该组织所提出的“体面劳动”（decent work）理念和要求，而“体面劳动”的理念是得到我国政府的充分肯定与积极支持的。
三、企业超时用工产生和存在的原因及机制
1.企业等用工单位超时用工的行为失范与负效应
从劳动经济学的市场交易行为视角出发，超时用工（超时工作）的本质是企业内部劳动力市场供需双方的交易活动，其运作机制与制度形成最终与交易双方围绕收益（福利）所产生的博弈行为紧密相关。超时用工所反映的企业内部劳动力市场交易机制的核心要素体现为超时劳动时间投入的边际收益与单位时间工资报酬的支付水平（工资率与工资总额）所代表的成本之间的关系。企业生产经营活动一方面为劳动力市场提供了用工需求和相应的就业岗位，另一方面也通过用工使企业获得了利润及其他收益。企业增加劳动力要素的基本决策原则在于：劳动力数量增加的边际收益应大于边际成本（MR>MC）。企业增加劳动力投入原则上可以采取两种途径：一是在不改变单位劳动力的工作时间（如每日8小时工作时间）的前提下，采取市场招聘方式以增加企业雇佣劳动力人数；二是不增加企业劳动力的现有人数，利用现有的劳动力增加工作时间，包括超过法定工作时间的超时工作，使企业对劳动力要素的需求得到满足。一般而言，如果企业对劳动力的需求有较为长期的、稳定的、规模扩大的预期，企业可能更倾向于增加职工人数；而如果企业对劳动力的需求是短期的、不稳定的和规模基本维持现状的预期，则可能倾向于采取增加临时工人数量或利用现有职工超时工作的方式应对。
在竞争性的市场经济体制下，企业利用政府有关劳动法律、法规所允许的空间，合理规避法律制裁或政府监管，实施超时用工的逐利行为一般主要出于以下三个方面的考量：一是通过超时用工加快固定资产的折旧与资金回收。如一些制造业的企业在一班或两班工作制条件下，机器、设备会随着职工下班而闲置，而在员工人数既定情况下，通过超时用工方式明显可以提高机器、设备等生产资料的利用程度，从而缩短固定资产投资的回收期、提高固定资本的折旧率，例如，企业全员从8小时工作提高到12小时工作，机器设备的利用率会相应提高50%。调查发现在一些机器、设备等技术更新特别快的行业，超时用工所带来的经济效益尤其明显。二是通过超时用工可以减少企业非熟练人员的使用数量并直接提高员工的劳动效率。当一些企业生产中需要扩大产品的市场供应量时，按照正常的工作时间制度，企业必须雇请新的工人，而新工人往往是生手，其劳动效率通常会低于现有的熟练工，所以企业会倾向于通过现有熟练工的超时工作以直接提高工作效率。因为企业超时用工有助于提高产品或服务质量，在一些情况下，甚至有利于减少企业的工资报酬总额支付。三是通过超时用工可以减少企业人工成本费用与人头福利开支。企业通过采用现有职工超时工作方式，可以减少对新聘员工的技能培训等人力资本投资成本与用于市场招聘等所耗费的交易成本；一些需要为员工提供食宿条件的企业，由于少雇佣工人相应减少了住宿和食品供给方面的开支，从而节约人工成本。调查还发现，企业通过长期、经常性的超时用工还可以减少按照人头发放的福利费开支。
如果以上三个方面的企业超时用工具有一定的经济合理性，那么，一些违法的故意利用超时用工增加企业盈利的行为则是对劳动者与社会都有害的。据调查，企业带有明显的主观、故意违反劳动法的超时用工行为主要表现在以下一些方面：一是企业对超时工作未执行法定的工资支付标准，或实行不合理的工资支付标准。调查发现，有的企业对职工在节假日加班的法定加薪规定往往不予执行，一般都倾向于采取等量时间的换休方式处理。而在我国劳动力市场供大于求和工人缺乏集体谈判组织等背景下，劳动者往往被迫接受这种事实，并且使这种事实成为超时工作的常态现象。甚至有企业采取复杂的加班工资计算办法，表面上工人虽然通过加班使总的直接劳动收入增加了，但工资薪酬的其他组成部分却相应被减少，从而使单位时间的工资水平下降，以至于超时工作的工人工资总额最终随着劳动时间延长反而缩水，出现“越加班越吃亏”的极端现象。〔3〕而在一些实行计件工资制度的企业，由于所制定的计件标准太高，使得相当大比例的工人需要通过超时工作才能完成所得工资的工作量。二是在一些情况下，有的企业对员工加班不付劳动报酬，或者以其他理由不履行劳动法的规定支付超时工作的工人的工资报酬。一些商业服务行业的员工节假日工作往往得不到法定的加薪报酬，许多雇主认为节假日是该行业商品销售或服务交易的主要工作时间，所以该行业员工在节假日上班理所当然，也不应当享受法定节假日工作加薪的待遇；而有一些企业利用对法规条文理解的歧义，事实上长期对员工实行的是每周6天工作时间制度。三是企业利用我国各地社会保险制度管理的不完善，通过超时用工方式减少社会保险费的缴纳。目前许多地方政府为了增进就业和减少企业负担，对一些小微企业采取按照现有员工基本工资水平的最低缴费标准缴纳社保费用的管理办法。而企业发现超时用工不仅可以减少新增员工所增加的人头社保缴费开支，且与按照实际工资总额缴纳社会保险费的方式相比较，会使节约人工成本的效应更为显著。因此，企业社会保险费缴纳方式不规范，对企业超时用工具有一定的诱导效应。 目前，由于合法超时用工与违法超时用工的边界比较模糊，缺乏准确的判定标准和鉴定办法，有关就业服务部门对企业超时用工缺乏行政管理机制方面的遏制手段，加上政府对劳动监察不力或缺乏举报投诉渠道，而企业职工为了就业不愿意反映情况，甚至部分职工有自愿、主动超时工作的行为倾向，使企业在需要增加劳动力投入时，更多趋向于采取超时用工而不是招聘员工的策略，导致超时用工在许多行业和企业中成为较为普遍的现象。
然而，另一方面，企业违法、违规的超时用工行为也产生了一些负面效应。首先，对违法超时用工的企业或雇主而言，由于工作时间延长会导致劳动者疲劳、疾病等后果；同时还容易发生员工工伤、死亡等事故〔4〕，势必增加企业与员工之间法律诉讼的几率，赔付费用也自然给企业带来一定的经济损失。其次，大量超时用工的企业一般都存在劳动关系紧张、劳动争议和劳资纠纷频繁等影响企业效率和盈利的负面后果。另外，在一些情况下，一部分员工为规避超时工作还会采取主动辞职等流失行为，转入能够执行正常作息时间与节假日休闲的其他企业或行业就业，从而加大滥施超时用工行为的企业的生产经营成本，进一步影响其市场竞争力，特别是优秀员工的流失会直接或间接地对企业盈利或效益带来不同程度的损失。此外，媒体和社会舆论对企业超时用工行为的报道与谴责，也会损害有关企业的公共形象与企业信义度，损害企业与政府部门之间的关系，而所有这些负面效应最终都是与企业追逐收益最大化目标相背离的，从而会使企业超时用工行为得到一定程度的控制与自我约束。
2.雇佣劳动者超时工作的主观需求与客观结果
劳动者参与市场劳动的基本目的在于获取劳动收入和供他本人及其家属消费的其他物品与福利。市场劳动者在时间分配上存在市场劳动时间与闲暇时间（包括家庭劳动时间）二者之间一个合理的实现福利最大化的比例，且二者之间具有此消彼长的关系。劳动经济学的个人劳动供给理论认为，随着工资率的提高，劳动者个人一般会增加市场劳动的时间供给，但其边际收益会逐步呈递减趋势。当工资率达到一定程度后，再进一步提高工资率反而会导致劳动者减少工作时间、增加闲暇时间，从而形成一个“向后弯曲”的个人劳动时间供给曲线。
在对超时工作的调查中也发现，“向后弯曲”的个人劳动时间供给曲线所反映的劳动者行为与许多劳动者的真实行为不尽相符：一是部分企业职工即使超时工作的工资率在提升也不接受企业提出的超时用工要求。虽然持这种行为的劳动者人数不多，但对一些闲暇偏好者尤其突出。调查发现，许多部门因超时加班频率过高，引发一部分白领员工的不满情绪，以至于采取消极抵制甚至公开对抗的行为，一部分白领员工则会选择“用脚投票” 方式，通过主动离职加以抵制。许多调查还表明，目前新生代农民工的企业流失率偏高，很大程度与企业过度加班等超时用工现象有关。〔5〕二是许多一般劳动者在低工资率阶段时的劳动时间供给行为往往是：单位时间的劳动价格（工资率）并没有随超时工作提高，但劳动者仍然可以接受这一待遇，他们的目的主要是通过增加劳动时间以获取更多的工资总收入。只有当人们的总工资收入达到一定水平和超时达到一定生理限度后，劳动者才会倾向于将提高工资率水平作为继续超时工作的交易条件。三是一部分低收入劳动者出于实现“生存收入”或“目标收入”的目的存在超时工作的主观动机与自愿行为。〔6〕典型案例是部分农民工对超时工作表现出主动的行为。在调查中发现，从事建筑工作的跨地区外出农民工多数是物品偏好者，他们习惯采取每年一度的春节回乡探亲的集中闲暇消费方式，对身在异乡的每周正常休息（闲暇）感到无聊，这类群体会有超时加班劳动的要求，以便在外务工期间获取更多的劳动总收入。这类劳动者对超时工作的生理限度超过普通城镇职工，甚至可以接受长时间的呈下降标准的工资率的超时劳动。调查还发现，一些代工制企业的工人工资很大比例要由加班费构成，减少加班时间会使这些工人的总工资收入减少，但是仍然有超时工作的倾向。这意味着相当大比例的进城农民工是依靠超时劳动增加工资收入的，而常态化的超时工作在事实上会压低其实际的小时工资水平。
上述分析表明， 经典个人劳动时间供给理论所描述的“向后弯曲”的个人劳动供给曲线只能代表劳动者对超时工作的一种决策行为类型。理论上，对劳动者而言，针对工资率水平可能对超时工作有4种行为选择：即使提高工资率也拒绝超时工作、以提高工资率水平为条件超时工作、按照原有的工资率水平超时工作、在实际工资率下降的情况下仍超时劳动以实现总收入的增加（见图1）。
图1中的W为工资率，T为工作时间。W1为企业劳动者的起点工资率。Hr1为法定制度工作时间（假定为8小时/天），Wb为员工超时工作前的起点工资率。图1中的直线S1为第一类劳动者的行为反应，即不接受超时工作安排，即使工资率提高也不参与加班等活动。曲线S2为第二类劳动者的行为反应，即可以接受工资率提高条件下的超时工作，但是到一定的工资率水平（P1为拐点）后其替代效应会大于收入效应，从而出现减少超时工作时间的倾向。S3为第三类劳动者的行为反应，即可以接受工资率不变的加班等超时工作，但达到某种时间限度（P2为拐点）后也会出现提高工资率要求的倾向。S4为第四类劳动者的行为反应，即可以接受实际工资率下降条件下的加班等超时工作，以使工资总额有所增加，其超时的极限以生理极限为标准，超时的时间明显多于第二类、第三类劳动者的超时工作时间长度。
实际调研情况是，劳动者超时工作的供给行为与个人或群体的人力资本投资（受教育程度、工作经验）水平具有较为紧密的相关性。具有较高起点工资率水平的职工，一般需要通过提高工资率水平而实现其超时工作，且即使如此，当超时工作时间达到一定程度后，随着工资率提高反而会产生减少劳动时间的行为倾向。对于多数企业普通职工而言，出于增加收入等原因，可能接受一定限度的与起点工资率同等的工资率的超时劳动；但到了一定程度，要使他们接受超时工作，也必须提高工资率水平。我国现阶段以农民工为主体的职工具有相对最低的起点工资率水平，这部分人一般具有较为强烈的增加收入的愿望，甚至愿意接受更低工资率的超时劳动，其劳动时间长度可以延长至生理的极限程度为止。许多城市的工作时间与工资薪酬调查显示，农民工在许多情况下会出现超时工作的实际工资率下降的情况。〔7〕 四、约束企业不合理超时用工行为的措施与政策建议
1.强化对《劳动法》《劳动合同法》等法律、法规的执行和监督力度
理论分析可知，企业出于逐利行为目的通常对超时用工缺乏自我约束机制，一部分企业还存在一定的行为故意倾向。政府应当通过立法等制度安排确定带限制性的、合理的、科学的工作时间制度，对某些合理的超时用工行为加以规范，对违法的不合理的超时用工行为加以遏制。通过加强劳动监察等行政手段，以及工会集体交涉谈判与社会舆论监督，对企业违法超时用工行为进行必要的处罚，对造成严重后果的企业给予法律惩处，将企业超时用工的管理与监察纳入法制化轨道。制定严格的劳动者全年工作时间的限制性标准，以体现劳动者的休息权利、享受家庭伦理生活权利和从事个人人力资本投资的时间保障权利。同时对一些行业的劳动者自愿主动的超时工作意愿与倾向加以限制和约束。
2.实行分行业与工种的工时分类劳动合同管理办法
由于社会上不同行业和工作岗位的劳动性质与特征差异很大，很难通过劳动法和劳动合同法文本提出一个可以涵盖各种情况的工作时间规定，例如目前的8小时工作时间规定其实只能代表部分行业和部分工作岗位的用工特征，所以，对超时用工的管理应结合不同行业与工作岗位的劳动时间特点，通过不同类型的个人或集体的劳动合同签订，将超时工作的各种规则与报酬待遇支付标准在劳动合同条款中加以具体化、明晰化，以减少劳动力市场交易双方的交易成本和歧义。
3.建立合理的超时工作的工资支付制度
超时工作的劳动报酬支付应采取超时工资率递增模式。对现行劳动法所允许的超时工作（每天不超过1小时，每周不超过6天）的工资支付标准，原则上可以采取与起点工资率相同的工资率标准或等额换休时间冲抵；但是超过法定工作时间的加班则应当按照150%及更高的工资率标准支付劳动报酬。该模式不仅可以增加企业超时用工的成本，而且可以引导企业更多地采取员工换休等不增加人工成本的规章制度，保障劳动者合理的休息权利。对超时工作且实际工资率下降的工资支付办法应全面加以清理和杜绝，以保障农民工等就业弱势群体超时工作的合法劳动报酬权利。对计件工资的定额标准应予以科学规范并经权威机构认定，保证绝大多数职工计件工资的工作时间控制在法定工作时间范围内。
4.制定科学合理的超时用工社会保险费管理办法
为了防止企业利用超时用工减少对职工的社会保险费缴纳，应当逐步规范企业社会保险缴费管理，如通过对企业工资总额年终审计等手段，引导企业逐步按照合理的用工数量标准与工资总额缴纳社会保险费，以提高更多劳动者的养老、医疗等社会保障水平。对小微企业过高的社会保险费负担应通过政府补贴等途径加以解决。
5.将一部分合理的超时工作时间补偿纳入企业带薪休假等福利制度
积极创造条件将超时工作的经济补偿与企业福利制度相衔接。如对有关职工超时用工实行合理的工资补偿外的集体休假、福利补助等制度，以构建和谐的企业劳动关系，实现企业内部职工的福利均等化。加快企业带薪休假制度的贯彻与落实，使全社会劳动者和企业不同层级的成员的最终福利得以全面增进。
〔参考文献〕
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（责任编辑：张 琦）