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摘 要：互联网企业近年来得到了飞速发展，可以说和一系列实体企业相比起来，互联网企业的绩效分配和收入分配上都有一定的特殊性，所以不能沿袭我国旧有的一套绩效管理方法，而是需要集思广益，积极创新，重视考核结果和一系列其他因素的联系，例如员工晋升、薪酬发放等等，形成一个应对能力强、管理效果好的绩效管理系统，不断发挥出绩效考核的优势，并不断保证企业的核心竞争力，给企业的发展带来足够的条件。本文首先简要分析了互联网企业的特点和绩效考核的作用，之后结合互联网企业现阶段绩效管理工作中存在的问题总结了一些可行的对策，希望可以给相关工作的开展提供一些参考。
关键词：互联网企业；绩效管理；现状；对策
现在我国互联网企业正处于飞速发展时期，现在可以说已经在商业、服务业等等产业都得到了迅速发展，这不仅在影响人们的日常消费观念，也给人们带来相当大的便利，甚至新的消费领域也在不断产生。互联网产业属于知识密集型产业，所以对于有创新精神的人员需求量非常大。现在我国企业已经普遍采用绩效来对员工实现约束和激励。和一系列实体企业相比起来，互联网去也存在一定的特殊性，所以如何积极发挥绩效管理的作用并且提高其合理性就成为一个非常重要的课题，这就需要管理人员积极总结，不断探索，找到一个合理的绩效管理策略。
1 现阶段我国互联网企业发展概述
1.1 企业规模和员工数量不成正比
和实体企业相比起来，互联网企业人数普遍较少，很多互联网企业其实都是几个聚集起来找到切入点就开始运用网络技术开始创业，现在虽然已经能有一部分互联网企业形成了一定的规模，员工人数相对较多，但和大型实体企业相比，其人数仍然是较少的。所以总结起来，员工人数虽然较少，但每位员工都在承担不同的业务，但由于任务的不同，所以绩效分配的过程中不能片面重视表面的贡献，应该考虑到多方面的因素。
1.2 人员流动速度高
互联网产业作为知识密集型产业来讲，现在仍然处于高速发展阶段，不断有企业退出竞争、也不断有企业参与到竞争中来，所以总体上来说，其变动是相当频繁的。在这种情况下，人员流动性也非常强，对于一个互联网企业来说也不断会有新员工的加入和老员工的离职，这也是和实体企业相比具有的较大区别。这就要求绩效的制定只有一定的前瞻性，不仅要考虑到现有员工的情况，更要考虑到新员工的不确定因素。
1.3 员工层次较高
互联网这个行业充满着挑战性，每个互联网企业为了自身的发展都要不断创新，积极寻找创意，所以这对于员工的工作能力要求是相当高的。现在从事互联网工作的员工都有较高的文化素质，这就需要互联网企业的内在需求要求员工积极创新。通过创新，才能不断获得前进的动力。对于企业而言，员工的創意是一笔宝贵的财富，所以制定绩效政策的过程中也要将员工的日常工作和其智力因素考虑在内。
2 现阶段互联网企业绩效管理工作中存在的问题
作为一门新兴产业，互联网产业下的各个企业都在不断摸索和创新属于自己的管理方法，所以很多政策、很多理念是否能够发挥出预期的效果，还有待于进一步证明和检验。绩效管理的现实意义在于提高企业对员工的吸引力、体现效率优先原则、同时也是优化员工队伍的必要手段，所以总体上来说绩效管理的初衷是会激发员工的积极性，但由于互联网企业本身存在一定的特殊性，所以现阶段互联网企业的绩效管理工作还存在一些问题。
2.1 缺乏系统性
现在总体上来看，除了一些已经形成规模的互联网企业，可以说绝大多数互联网的绩效考核方法还仍然缺乏系统性，其出发点仍然是考量员工的工作态度和日常表现，但是对于互联网企业而言，最为重要的内容应该是自身的创造力以及为企业做出的贡献，但这些内容都是无法确切衡量的。也许存在员工在日常工作中付出很多，但由于偶尔的几次迟到早退就直接给业绩考核带来影响，在这种情况下也是很难反映出实际工作情况的；而很多员工即便是工作纪律很好，但由于自身的技术水平有限，无法从事技术含量较高的工作，但在绩效考核上成绩仍然较好，这其实是不符合绩效考核初衷和原则的。所以总体上来说，这些绩效管理政策的制定应该考虑到各方的因素，制定出属于自己的绩效管理策略。
2.2 前瞻性不足
互联网企业现在还在不断发展，行业内机遇和挑战并存，所以在发展过程中或多或少都会遇到很多的不确定性。对于员工队伍而言，随时会有老员工离职和新员工入职。但是现阶段很多互联网企业在绩效管理工作中仍然是从现状出发，缺乏前瞻性。
除此之外，互联网企业都要具有一个完善而明确的长期规划，这也要和绩效政策的制定关联起来，一方面符合于现阶段女员工的实际情况，同时也要留出政策空间，激发员工的动力和积极性。
2.3 指标有待于进一步完善
互联网企业绩效管理无论是前期的制定还是后期的实施，其本质都是考量和检测员工的实际工作情况。互联网企业的组织、运行方式都有着一定的特殊性，绩效管理政策指标的制定，就不能同实体企业一样，笼统地制定一个张表格，对全体员工进行统一考核。相反，部分互联网企业一些绩效考核指标的制定就不太完善，设定不合理，对不同类别人员采用同样的评价指标，针对性和适用性较差，重点不突出，不能激发员工的主动性和创造性，绩效考核过程形式化。这种简易化的考核指标很难真实地反映出员工的工业业绩，考核结果也就难以运用到实际管理之中，由于这些企业无法很好地把握绩效考核结果，并且没有将考核结果与奖惩进行联系，结果严重影响员工的积极性，甚至造成企业管理的混乱，同时，绩效考核大多缺乏有效的监管程序和改进管理措施，这就造成绩效考核流于形式，而对于考核中出现的问题也没有提出相应的解决方案，考核前和考核后变化不大。这种不太完善的考核指标体系就违背了绩效管理政策制定的初衷，不利于互联网企业的长远发展。
3 互联网企业绩效管理政策的实施对策 就目前来看，我国著名互联网公司中国网的绩效管理一种比较科学的绩效考核政策，可以作为相关公司的实施借鉴。从成立以来，中国陆续实现了多语种、对世界发布信息，访问者遍及全球200多个国家和地区。中国网绩效考核体系包括《考核办法》、《关键业绩指标（KPI）考核表》、《奖惩条例》、《岗位差错细则》、《结果评估表》等，其特点可以高度概括为：办法科学、指标量化、奖惩分明、优化激励。各项权重分配根据人员类型、部门岗位及工作侧重点不同而有所差异，鉴于各部门的业务发展，岗位职责日渐细化，基本实现“一岗一表”和“同岗同表”，使得考核更具针对性、更有说服力。我国相关互联网企业就可以仔细研究中国网绩效考核的实施办法，制定出符合自家企业实際情况的绩效管理政策。
3.1 建立完善、系统的互联网企业考核制度
互联网企业有着独特的组织运行方式，员工的工作性质、工作内容都不同于实体企业，员工绩效管理政策的制定与实施，必须考虑到全体员工的工作性质与工作内容。管理阶层应对全体员工的工作属性和工作内容进行全面、科学的分析，对员工的工作内容、岗位职责、岗位要求、贡献力度等进行细化，制定出与之对应的奖惩标准；把全体员工的工作业绩、个人目标、工作情况与企业的总体目标、长远规划结合起来，让员工明确自己的工作情况与企业总体目标的关联程度，让员工明确自己对企业发展壮大所带来的贡献力度；管理阶层还应制定科学的考核周期，不仅仅只有年终考核，还应有月末考核、每周考核与季度考核，实时监测每个员工的工作状况，把每个员工的实施考核情况收集成册，建立起一人一册的考核台账，作为实施绩效奖惩的原始材料。
3.2 让员工代表参与到绩效管理过程之中
一般来说，绩效考核政策的制定与实施，都是由企业管理阶层与人力资源工作人员来完成的，几乎没有员工代表参加的先例。作为一种新型的企业组织形式互联网企业，处处都需要创新，绩效考核政策的制定也不例外，互联网企业就可以在实施绩效管理创新领域走在前面。绩效管理政策的制定、绩效考核过程，都可以鼓励员工代表参加，这样，互联网企业的管理阶层就可以倾听到全体员工的真实声音，可以与员工实现有效沟通。同时，吸收员工代表参与到绩效管理过程之中，就可以兼顾管理阶层与基层员工之间的平衡、基层员工内部的平衡、普通员工与特殊员工的平衡、企业外部与内部的平衡、不同工作关系之间的平衡等等，化解一些潜在的矛盾，让绩效激励政策真正落到实处，发挥出应有的效果。
3.3 加强对绩效结果的管理
互联网企业应加强对绩效结果的管理，重视考核过程，仔细研究考核结果，发现其中存在的问题，做到持续改进。互联网企业海英对绩效考核的沟通与反馈，一般来说，一个科学的绩效管理过程应包括以下几个方面：绩效考核目标的准确把握和最终确立；整个绩效考核工作的有效开展；整个绩效考核过程的沟通和反馈。因此，需要加强绩效考核的沟通反馈，对此，一方面需要在绩效考核前对员工进行广泛宣传，并且获得大多数员工的支持；另一方面需要在绩效考核后，将绩效考核结果准确、有效地反馈给员工，从而让其能从中发现自己的问题并及时加以改进。
4 结束语
经过前文总结我们不难发现，互联网企业的绩效管理有一定的特殊性和复杂性，这就需要管理人员和员工积极发挥自身的智慧，重视创新，不断提高考核的有效性，将其与组织战略以及员工晋升等多方面要素结合起来，最终形成一套有较强灵活性的管理体系，这样才能激发员工的积极性，给企业的发展起到关键作用。本文首先简要分析了互联网企业的特点和绩效考核的作用，之后结合互联网企业现阶段绩效管理工作中存在的问题总结了一些可行的对策，希望可以给相关工作的开展提供一些参考。
参考文献
[1]杨志文.平衡计分卡在A互联网公司绩效管理中的应用研究[J].经济，2016（2）：00339-00340.
[2]胡国平，刘雄豪.互联网公司营销人员绩效管理体系设计[J].中国劳动，2016（5）：39-42.
[3]胡优玄.互联网时代企业绩效管理创新策略研究[J].现代营销：学苑版，2017（1）：32-33.
[4]施一帆.互联网时代企业绩效管理创新策略研究[J].建材与装饰，2017（44）.
[5]盛开.向互联网转型的传统IT企业绩效管理变革[D].华北电力大学（北京），华北电力大学，2016.
[6]牛春英.“互联网+”时代绩效管理发展趋势研究[J].中国经贸，2016（11）：55-56.
作者简介：柳岩，身份证号：230183198701081241。
关键词：互联网企业；绩效管理；现状；对策
现在我国互联网企业正处于飞速发展时期，现在可以说已经在商业、服务业等等产业都得到了迅速发展，这不仅在影响人们的日常消费观念，也给人们带来相当大的便利，甚至新的消费领域也在不断产生。互联网产业属于知识密集型产业，所以对于有创新精神的人员需求量非常大。现在我国企业已经普遍采用绩效来对员工实现约束和激励。和一系列实体企业相比起来，互联网去也存在一定的特殊性，所以如何积极发挥绩效管理的作用并且提高其合理性就成为一个非常重要的课题，这就需要管理人员积极总结，不断探索，找到一个合理的绩效管理策略。
1 现阶段我国互联网企业发展概述
1.1 企业规模和员工数量不成正比
和实体企业相比起来，互联网企业人数普遍较少，很多互联网企业其实都是几个聚集起来找到切入点就开始运用网络技术开始创业，现在虽然已经能有一部分互联网企业形成了一定的规模，员工人数相对较多，但和大型实体企业相比，其人数仍然是较少的。所以总结起来，员工人数虽然较少，但每位员工都在承担不同的业务，但由于任务的不同，所以绩效分配的过程中不能片面重视表面的贡献，应该考虑到多方面的因素。
1.2 人员流动速度高
互联网产业作为知识密集型产业来讲，现在仍然处于高速发展阶段，不断有企业退出竞争、也不断有企业参与到竞争中来，所以总体上来说，其变动是相当频繁的。在这种情况下，人员流动性也非常强，对于一个互联网企业来说也不断会有新员工的加入和老员工的离职，这也是和实体企业相比具有的较大区别。这就要求绩效的制定只有一定的前瞻性，不仅要考虑到现有员工的情况，更要考虑到新员工的不确定因素。
1.3 员工层次较高
互联网这个行业充满着挑战性，每个互联网企业为了自身的发展都要不断创新，积极寻找创意，所以这对于员工的工作能力要求是相当高的。现在从事互联网工作的员工都有较高的文化素质，这就需要互联网企业的内在需求要求员工积极创新。通过创新，才能不断获得前进的动力。对于企业而言，员工的創意是一笔宝贵的财富，所以制定绩效政策的过程中也要将员工的日常工作和其智力因素考虑在内。
2 现阶段互联网企业绩效管理工作中存在的问题
作为一门新兴产业，互联网产业下的各个企业都在不断摸索和创新属于自己的管理方法，所以很多政策、很多理念是否能够发挥出预期的效果，还有待于进一步证明和检验。绩效管理的现实意义在于提高企业对员工的吸引力、体现效率优先原则、同时也是优化员工队伍的必要手段，所以总体上来说绩效管理的初衷是会激发员工的积极性，但由于互联网企业本身存在一定的特殊性，所以现阶段互联网企业的绩效管理工作还存在一些问题。
2.1 缺乏系统性
现在总体上来看，除了一些已经形成规模的互联网企业，可以说绝大多数互联网的绩效考核方法还仍然缺乏系统性，其出发点仍然是考量员工的工作态度和日常表现，但是对于互联网企业而言，最为重要的内容应该是自身的创造力以及为企业做出的贡献，但这些内容都是无法确切衡量的。也许存在员工在日常工作中付出很多，但由于偶尔的几次迟到早退就直接给业绩考核带来影响，在这种情况下也是很难反映出实际工作情况的；而很多员工即便是工作纪律很好，但由于自身的技术水平有限，无法从事技术含量较高的工作，但在绩效考核上成绩仍然较好，这其实是不符合绩效考核初衷和原则的。所以总体上来说，这些绩效管理政策的制定应该考虑到各方的因素，制定出属于自己的绩效管理策略。
2.2 前瞻性不足
互联网企业现在还在不断发展，行业内机遇和挑战并存，所以在发展过程中或多或少都会遇到很多的不确定性。对于员工队伍而言，随时会有老员工离职和新员工入职。但是现阶段很多互联网企业在绩效管理工作中仍然是从现状出发，缺乏前瞻性。
除此之外，互联网企业都要具有一个完善而明确的长期规划，这也要和绩效政策的制定关联起来，一方面符合于现阶段女员工的实际情况，同时也要留出政策空间，激发员工的动力和积极性。
2.3 指标有待于进一步完善
互联网企业绩效管理无论是前期的制定还是后期的实施，其本质都是考量和检测员工的实际工作情况。互联网企业的组织、运行方式都有着一定的特殊性，绩效管理政策指标的制定，就不能同实体企业一样，笼统地制定一个张表格，对全体员工进行统一考核。相反，部分互联网企业一些绩效考核指标的制定就不太完善，设定不合理，对不同类别人员采用同样的评价指标，针对性和适用性较差，重点不突出，不能激发员工的主动性和创造性，绩效考核过程形式化。这种简易化的考核指标很难真实地反映出员工的工业业绩，考核结果也就难以运用到实际管理之中，由于这些企业无法很好地把握绩效考核结果，并且没有将考核结果与奖惩进行联系，结果严重影响员工的积极性，甚至造成企业管理的混乱，同时，绩效考核大多缺乏有效的监管程序和改进管理措施，这就造成绩效考核流于形式，而对于考核中出现的问题也没有提出相应的解决方案，考核前和考核后变化不大。这种不太完善的考核指标体系就违背了绩效管理政策制定的初衷，不利于互联网企业的长远发展。
3 互联网企业绩效管理政策的实施对策 就目前来看，我国著名互联网公司中国网的绩效管理一种比较科学的绩效考核政策，可以作为相关公司的实施借鉴。从成立以来，中国陆续实现了多语种、对世界发布信息，访问者遍及全球200多个国家和地区。中国网绩效考核体系包括《考核办法》、《关键业绩指标（KPI）考核表》、《奖惩条例》、《岗位差错细则》、《结果评估表》等，其特点可以高度概括为：办法科学、指标量化、奖惩分明、优化激励。各项权重分配根据人员类型、部门岗位及工作侧重点不同而有所差异，鉴于各部门的业务发展，岗位职责日渐细化，基本实现“一岗一表”和“同岗同表”，使得考核更具针对性、更有说服力。我国相关互联网企业就可以仔细研究中国网绩效考核的实施办法，制定出符合自家企业实際情况的绩效管理政策。
3.1 建立完善、系统的互联网企业考核制度
互联网企业有着独特的组织运行方式，员工的工作性质、工作内容都不同于实体企业，员工绩效管理政策的制定与实施，必须考虑到全体员工的工作性质与工作内容。管理阶层应对全体员工的工作属性和工作内容进行全面、科学的分析，对员工的工作内容、岗位职责、岗位要求、贡献力度等进行细化，制定出与之对应的奖惩标准；把全体员工的工作业绩、个人目标、工作情况与企业的总体目标、长远规划结合起来，让员工明确自己的工作情况与企业总体目标的关联程度，让员工明确自己对企业发展壮大所带来的贡献力度；管理阶层还应制定科学的考核周期，不仅仅只有年终考核，还应有月末考核、每周考核与季度考核，实时监测每个员工的工作状况，把每个员工的实施考核情况收集成册，建立起一人一册的考核台账，作为实施绩效奖惩的原始材料。
3.2 让员工代表参与到绩效管理过程之中
一般来说，绩效考核政策的制定与实施，都是由企业管理阶层与人力资源工作人员来完成的，几乎没有员工代表参加的先例。作为一种新型的企业组织形式互联网企业，处处都需要创新，绩效考核政策的制定也不例外，互联网企业就可以在实施绩效管理创新领域走在前面。绩效管理政策的制定、绩效考核过程，都可以鼓励员工代表参加，这样，互联网企业的管理阶层就可以倾听到全体员工的真实声音，可以与员工实现有效沟通。同时，吸收员工代表参与到绩效管理过程之中，就可以兼顾管理阶层与基层员工之间的平衡、基层员工内部的平衡、普通员工与特殊员工的平衡、企业外部与内部的平衡、不同工作关系之间的平衡等等，化解一些潜在的矛盾，让绩效激励政策真正落到实处，发挥出应有的效果。
3.3 加强对绩效结果的管理
互联网企业应加强对绩效结果的管理，重视考核过程，仔细研究考核结果，发现其中存在的问题，做到持续改进。互联网企业海英对绩效考核的沟通与反馈，一般来说，一个科学的绩效管理过程应包括以下几个方面：绩效考核目标的准确把握和最终确立；整个绩效考核工作的有效开展；整个绩效考核过程的沟通和反馈。因此，需要加强绩效考核的沟通反馈，对此，一方面需要在绩效考核前对员工进行广泛宣传，并且获得大多数员工的支持；另一方面需要在绩效考核后，将绩效考核结果准确、有效地反馈给员工，从而让其能从中发现自己的问题并及时加以改进。
4 结束语
经过前文总结我们不难发现，互联网企业的绩效管理有一定的特殊性和复杂性，这就需要管理人员和员工积极发挥自身的智慧，重视创新，不断提高考核的有效性，将其与组织战略以及员工晋升等多方面要素结合起来，最终形成一套有较强灵活性的管理体系，这样才能激发员工的积极性，给企业的发展起到关键作用。本文首先简要分析了互联网企业的特点和绩效考核的作用，之后结合互联网企业现阶段绩效管理工作中存在的问题总结了一些可行的对策，希望可以给相关工作的开展提供一些参考。
参考文献
[1]杨志文.平衡计分卡在A互联网公司绩效管理中的应用研究[J].经济，2016（2）：00339-00340.
[2]胡国平，刘雄豪.互联网公司营销人员绩效管理体系设计[J].中国劳动，2016（5）：39-42.
[3]胡优玄.互联网时代企业绩效管理创新策略研究[J].现代营销：学苑版，2017（1）：32-33.
[4]施一帆.互联网时代企业绩效管理创新策略研究[J].建材与装饰，2017（44）.
[5]盛开.向互联网转型的传统IT企业绩效管理变革[D].华北电力大学（北京），华北电力大学，2016.
[6]牛春英.“互联网+”时代绩效管理发展趋势研究[J].中国经贸，2016（11）：55-56.
作者简介：柳岩，身份证号：230183198701081241。