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摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，知识经济的到来深化了理论界对高校人力资源会计的研究。在民办高校进行人力资源会计，既是民办高校自身特殊性的要求，也是传统会计改革的趋势，同时也是深化民办高校管理体制改革的需要。民办高校在人力资源会计的推行中存在着一些障碍。在民办高校推行人力资源会计需要继续推进理论创新；建立人力资源价值计量模式；通过实施对象，开展试点工作；同时需要加快民办教育制度立法。
关键词：民办高校；人力资源会计；障碍；对策
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428(2010)01-123-02
1999年以来，在改革开放和市场经济的强劲推动下，我国高等教育加快了大众化的发展步伐，民办高校是我国高等教育改革取得的一大成果。lO年来，民办高等教育得到了长足的发展，形势喜人。一所民办高校是否具有竞争力，是否具有发展前景，其决定因素已不限于学校规模大小、财产物资多少，而是取决于是否拥有丰富的知识型、技能型的专业人力资源。因此如何对民办高校人力资源进行管理，如何计算引进人才和培养人才的成本，怎样衡量使用人才的效益，在人力资源管理实践中却存在着相当大的盲目性。所以我们有必要从理论层面上积极进行探索和研究民办高校人力资源管理，推动民办高校人力资源会计的发展。
一、高校人力资源会计的界定
人力资源会计是会计学在人力资源管理中的运用，是一门新兴的会计学分支。人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充，不是对现行传统会计的否定和替代。因此，人力资源会计完全可以沿用现行传统会计的一些基本假设和核算程序。但是，人力资源会计又是对传统会计的突破。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。 在我国，人力资源会计的研究从20世纪80年代初开始。1980年，著名会计学家潘序伦先生在上海《文汇报》发表文章，提出我国必须开展人力资源会计研究，建议计量人才成本，讲求效益，首先在国内提出了人力资源会计研究的问题。随后，我国会计学界掀起了研究人力资源会计的热潮。我国会计学者认为人力资源会计就是将组织的人力资源看成一项重要的资产，对其进行确认、计量、记录和报告的管理活动或程序，能彻底贯彻权责发生制原则，正确反映人力资源的投资与使用情况，为报表使用者提供更准确、更有用的信息。
由此，我们可以将高校人力资源会计定义为：将高校人力资源作为高校的一种资产，结合人力资源的特点，利用会计方法，对其进行确认、计量、评估和报告，为高校人力资源管理决策及相关活动者提供相关信息的管理活动。目前，我国很多企业已经意识到了人力资源的重要性，而且出现了人力资源会计的萌芽。我国应该在人力资源会计方面有所尝试，而在高校实行人力资源会计将是一个非常好的开始。
二、民办高校推行人力资源会计的必要性
(一)民办高校自身的特殊性要求 学校不同于企业，民办高校不同于公办院校，每个民办高校又都有自己的特殊性。民办教育在创业之初，经过资金的积累、政策的引导以及人力资源的贮备后，进入了创业期的竞争。竞争点是规模、硬件建设。其中的优秀者以完成全日制助学向学历教育的转化为标准，进入了发展期，同时开始了新一轮的更加剧烈的竞争。竞争点将是办学层次和专业特色，包括专业设置、教学管理、师资队伍建设等方面。而这些竞争归根到底是人才的竞争，即人力资源及其管理水平的竞争。因此人力资源管理将在未来很大程度上决定办学的层次、方向、特色、质量，关系到民办高校的生存与发展，是民办高校的核心竞争力，是战略因素。
由于资源的有限性与人类需求的无限性之间的矛盾，决定了“会计”的存在，这其中的资源当然包括人力资源。会计要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源合理配置。所以，高校人力资源正在作为一种稀缺性资源被纳入高校会计体系范畴。建立科学合理的民办高校人力资源会计体系，对于提升民办高校综合竞争力具有重要意义。
(二)克服传统会计局限性的需要 民办高校的机制运行，主要靠学费维持运转，而不是以国家投入为主。目前，不少民办高校的创办者投资办高校的目的是为了迅速收回投资，获得丰厚回报。这些投资者和债权人都要求高校提供资金配置和人才流动方面的信息，它们密切关注教育资金的有效利用和高校的发展前景，其决策离不开对人力资源相关信息的统计与会计分析。而传统会计方法提供的信息不能反映民办高校人力资源的使用成本和使用效益的差别，也不能反映民办高校人力资源的流入、开发和流出的价值盈亏，满足不了创办者对民办高校人力资源的价值估价与决策的需要。推行人力资源会计，通过对人力资源成本和价值的确认及核算，为正确地计算民办高校的办学效益和评价民办高校的综合实力提供重要依据。因此，人力资源会计在民办高校的建立，正是民办教育体制改革、民办高校事业发展的一项重要内容。
(三)深化民办高等教育管理体制改革的需要
低投入、高产出和低成本、高效益是市场经济追求的根本要求，同时也是民办高校发展所必须遵循的基本原则。民办高校自创建以来。追求自筹资金、自主办学、自求发展的办学模式，如何保证在不断提高教学质量的前提下，尽可能减少投入、降低成本，以达到低投入、多产出，最终实现最佳经济效益，既是民办高校自身生存发展的客观要求，也是市场经济规律赋予民办高校的新任务。因此，在民办高校建立人力资源会计，科学地进行人力资源成本与价值管理既是民办高等教育管理体制改革和发展的需要，也在一定程度上反映了民办高校的发展水平。
我国民办高等教育已经进入从规模扩大转向质量提高的新阶级，必须进一步贯彻落实科学发展观，依法办学，规范管理。实施人力资源会计不仅有利于民办高校制定正确的人才引进方案，而且对于实行重要的人力资源的优化组合与有效管理具有重大的参考价值。同时还能为解决人浮于事、资源浪费等问题提供有力的数据，为学校的开源节流、调动员工的积极性和刨造性提供现实的依据。
三、在民办高校推行人力资源会计的障碍分析
我国民办高校是在公办高校占主导地位的前提下快速发展起来的，民办教育在高等教育资源十分紧缺的背景下出现的，又缺少政府公共财政支持，自负盈亏，资源十分有限，不能无限度地增加投入。生存发展的压力促使民办高校追求成本最小化和效率最大化。由上分析可知，在民办高校推行人力资源会计势在必行。但是。就我国目前的现状来看，人力资源会计作为新事物在民办高校展开还不完善，还存在许多障碍。
(一)理论障碍 理论是实践的先导，理论上的不足束缚了高校人力资源会计的实施和发展。我国高校乃至整个社会对于人力资源管理方面的研究与应用尚处于发展起步阶段，且当前不少民办高校发展也受到投入不足、资金短缺的影响，缺乏进行人力资源成本与价 值管理研究的经济意识和观念。少数高校意识到了它的重要性，也进行了一些探讨，但很零散，没有形成系统性的理论体系。这为民办高校推行人力资源会计形成了体制障碍。
(二)计量技术障碍 会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。人力资源会计在高校难于推行，在很大程度上还在于人力资源的价值计量问题在理论上存在矛盾、在操作中存在困难。由于高校员工的工资具有相对稳定性，而员工的收入基本是工资收入，所以当前一些理论研究者认为高校人力资源的价值计量可以采用未来工资报酬折现法，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共识。这些问题对民办高校推行人力资源会计形成了很大障碍。
(三)办学理念的障碍 在民办高校推行人力资源会计是—个长期而艰难的过程，需要投入大量的人财物。民办高校的最终决策者通常都是投资人，因此投资者的办学理念就显得尤为重要。而目前的一些投资者办学的目的只是为了收回投资，迅速地获得回报。这一目的决定了他们普遍没有一个创建名牌高校的长远目光和思想境界。他们不清楚学校的特殊性，往往用经营商业或企业的模式进行运作。贯穿于整个办学过程的价值理念只不过是追求短期收益，缺乏长期的规划和理性的战略思考，这种观念体现在人力资源管理上，就是始终低成本运作，他们不愿意投入人财物去推行人力资源会计。这使得我国民办高校推行人力资源会计陷入困境。
四、在民办高校推行人力资源会计的对策研究
继续推进理论创新。充分吸收国内外人力资源会计理论研究新成果，结合我国民办高校实际情况，在现有基础上进一步强化人力资源的基本理论研究，根据人力资源会计的目标，发展相关的应用理论，最终建立和发展具有民办高校特色的人力资源会计的理论体系。 建立人力资源价值计量模式。高校人力资源价值计量模式决定高校实施人力资源会计的基础。人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告，它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理部门和外部厉害关系集团提供完整的决策信息。虽然该模式的实施中存在较多的不确定因素，掺杂了较多的主观估计成分，但是，就目前而言，建立人力资源价值计量模式仍然是可取的选择。我国迫切需要建立科学完整的人力资源价值计量模式，这样可以为高校推行人力资源会计提供理论支撑。 选择实施对象并开展试点工作。科学的理论来源于实践。试点可以选择各具代表性的一些高校。精心组织，大胆探索，积累经验。在实践中发现问题、分析问题、解决问题。既推动理论的向前发展。又为人力资源会计的全面实施做好准备。 加快制度立法。目前我国的会计及财务管理的相关制度尚没有建立人力资源会计的具体规定。会计确认、计量、记录、报告等均缺乏具体的制度指导。另外，在目前高校的会计核算中，国家没有关于教育成本核算方面的制度出台，同时也缺乏人力资源会计应用的配套措施如法律体系、价值评估体系等。针对这一现状，建议财政部、教育部等部门联合下发关于高校实施人力资源会计的相关文件，立法机关也应加快制定制度，形成对高校实施人力资源会计的强制性制度规定。
关键词：民办高校；人力资源会计；障碍；对策
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428(2010)01-123-02
1999年以来，在改革开放和市场经济的强劲推动下，我国高等教育加快了大众化的发展步伐，民办高校是我国高等教育改革取得的一大成果。lO年来，民办高等教育得到了长足的发展，形势喜人。一所民办高校是否具有竞争力，是否具有发展前景，其决定因素已不限于学校规模大小、财产物资多少，而是取决于是否拥有丰富的知识型、技能型的专业人力资源。因此如何对民办高校人力资源进行管理，如何计算引进人才和培养人才的成本，怎样衡量使用人才的效益，在人力资源管理实践中却存在着相当大的盲目性。所以我们有必要从理论层面上积极进行探索和研究民办高校人力资源管理，推动民办高校人力资源会计的发展。
一、高校人力资源会计的界定
人力资源会计是会计学在人力资源管理中的运用，是一门新兴的会计学分支。人力资源会计是现行传统会计的延伸和补充，不是对现行传统会计的否定和替代。因此，人力资源会计完全可以沿用现行传统会计的一些基本假设和核算程序。但是，人力资源会计又是对传统会计的突破。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。 在我国，人力资源会计的研究从20世纪80年代初开始。1980年，著名会计学家潘序伦先生在上海《文汇报》发表文章，提出我国必须开展人力资源会计研究，建议计量人才成本，讲求效益，首先在国内提出了人力资源会计研究的问题。随后，我国会计学界掀起了研究人力资源会计的热潮。我国会计学者认为人力资源会计就是将组织的人力资源看成一项重要的资产，对其进行确认、计量、记录和报告的管理活动或程序，能彻底贯彻权责发生制原则，正确反映人力资源的投资与使用情况，为报表使用者提供更准确、更有用的信息。
由此，我们可以将高校人力资源会计定义为：将高校人力资源作为高校的一种资产，结合人力资源的特点，利用会计方法，对其进行确认、计量、评估和报告，为高校人力资源管理决策及相关活动者提供相关信息的管理活动。目前，我国很多企业已经意识到了人力资源的重要性，而且出现了人力资源会计的萌芽。我国应该在人力资源会计方面有所尝试，而在高校实行人力资源会计将是一个非常好的开始。
二、民办高校推行人力资源会计的必要性
(一)民办高校自身的特殊性要求 学校不同于企业，民办高校不同于公办院校，每个民办高校又都有自己的特殊性。民办教育在创业之初，经过资金的积累、政策的引导以及人力资源的贮备后，进入了创业期的竞争。竞争点是规模、硬件建设。其中的优秀者以完成全日制助学向学历教育的转化为标准，进入了发展期，同时开始了新一轮的更加剧烈的竞争。竞争点将是办学层次和专业特色，包括专业设置、教学管理、师资队伍建设等方面。而这些竞争归根到底是人才的竞争，即人力资源及其管理水平的竞争。因此人力资源管理将在未来很大程度上决定办学的层次、方向、特色、质量，关系到民办高校的生存与发展，是民办高校的核心竞争力，是战略因素。
由于资源的有限性与人类需求的无限性之间的矛盾，决定了“会计”的存在，这其中的资源当然包括人力资源。会计要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源合理配置。所以，高校人力资源正在作为一种稀缺性资源被纳入高校会计体系范畴。建立科学合理的民办高校人力资源会计体系，对于提升民办高校综合竞争力具有重要意义。
(二)克服传统会计局限性的需要 民办高校的机制运行，主要靠学费维持运转，而不是以国家投入为主。目前，不少民办高校的创办者投资办高校的目的是为了迅速收回投资，获得丰厚回报。这些投资者和债权人都要求高校提供资金配置和人才流动方面的信息，它们密切关注教育资金的有效利用和高校的发展前景，其决策离不开对人力资源相关信息的统计与会计分析。而传统会计方法提供的信息不能反映民办高校人力资源的使用成本和使用效益的差别，也不能反映民办高校人力资源的流入、开发和流出的价值盈亏，满足不了创办者对民办高校人力资源的价值估价与决策的需要。推行人力资源会计，通过对人力资源成本和价值的确认及核算，为正确地计算民办高校的办学效益和评价民办高校的综合实力提供重要依据。因此，人力资源会计在民办高校的建立，正是民办教育体制改革、民办高校事业发展的一项重要内容。
(三)深化民办高等教育管理体制改革的需要
低投入、高产出和低成本、高效益是市场经济追求的根本要求，同时也是民办高校发展所必须遵循的基本原则。民办高校自创建以来。追求自筹资金、自主办学、自求发展的办学模式，如何保证在不断提高教学质量的前提下，尽可能减少投入、降低成本，以达到低投入、多产出，最终实现最佳经济效益，既是民办高校自身生存发展的客观要求，也是市场经济规律赋予民办高校的新任务。因此，在民办高校建立人力资源会计，科学地进行人力资源成本与价值管理既是民办高等教育管理体制改革和发展的需要，也在一定程度上反映了民办高校的发展水平。
我国民办高等教育已经进入从规模扩大转向质量提高的新阶级，必须进一步贯彻落实科学发展观，依法办学，规范管理。实施人力资源会计不仅有利于民办高校制定正确的人才引进方案，而且对于实行重要的人力资源的优化组合与有效管理具有重大的参考价值。同时还能为解决人浮于事、资源浪费等问题提供有力的数据，为学校的开源节流、调动员工的积极性和刨造性提供现实的依据。
三、在民办高校推行人力资源会计的障碍分析
我国民办高校是在公办高校占主导地位的前提下快速发展起来的，民办教育在高等教育资源十分紧缺的背景下出现的，又缺少政府公共财政支持，自负盈亏，资源十分有限，不能无限度地增加投入。生存发展的压力促使民办高校追求成本最小化和效率最大化。由上分析可知，在民办高校推行人力资源会计势在必行。但是。就我国目前的现状来看，人力资源会计作为新事物在民办高校展开还不完善，还存在许多障碍。
(一)理论障碍 理论是实践的先导，理论上的不足束缚了高校人力资源会计的实施和发展。我国高校乃至整个社会对于人力资源管理方面的研究与应用尚处于发展起步阶段，且当前不少民办高校发展也受到投入不足、资金短缺的影响，缺乏进行人力资源成本与价 值管理研究的经济意识和观念。少数高校意识到了它的重要性，也进行了一些探讨，但很零散，没有形成系统性的理论体系。这为民办高校推行人力资源会计形成了体制障碍。
(二)计量技术障碍 会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。人力资源会计在高校难于推行，在很大程度上还在于人力资源的价值计量问题在理论上存在矛盾、在操作中存在困难。由于高校员工的工资具有相对稳定性，而员工的收入基本是工资收入，所以当前一些理论研究者认为高校人力资源的价值计量可以采用未来工资报酬折现法，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共识。这些问题对民办高校推行人力资源会计形成了很大障碍。
(三)办学理念的障碍 在民办高校推行人力资源会计是—个长期而艰难的过程，需要投入大量的人财物。民办高校的最终决策者通常都是投资人，因此投资者的办学理念就显得尤为重要。而目前的一些投资者办学的目的只是为了收回投资，迅速地获得回报。这一目的决定了他们普遍没有一个创建名牌高校的长远目光和思想境界。他们不清楚学校的特殊性，往往用经营商业或企业的模式进行运作。贯穿于整个办学过程的价值理念只不过是追求短期收益，缺乏长期的规划和理性的战略思考，这种观念体现在人力资源管理上，就是始终低成本运作，他们不愿意投入人财物去推行人力资源会计。这使得我国民办高校推行人力资源会计陷入困境。
四、在民办高校推行人力资源会计的对策研究
继续推进理论创新。充分吸收国内外人力资源会计理论研究新成果，结合我国民办高校实际情况，在现有基础上进一步强化人力资源的基本理论研究，根据人力资源会计的目标，发展相关的应用理论，最终建立和发展具有民办高校特色的人力资源会计的理论体系。 建立人力资源价值计量模式。高校人力资源价值计量模式决定高校实施人力资源会计的基础。人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告，它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理部门和外部厉害关系集团提供完整的决策信息。虽然该模式的实施中存在较多的不确定因素，掺杂了较多的主观估计成分，但是，就目前而言，建立人力资源价值计量模式仍然是可取的选择。我国迫切需要建立科学完整的人力资源价值计量模式，这样可以为高校推行人力资源会计提供理论支撑。 选择实施对象并开展试点工作。科学的理论来源于实践。试点可以选择各具代表性的一些高校。精心组织，大胆探索，积累经验。在实践中发现问题、分析问题、解决问题。既推动理论的向前发展。又为人力资源会计的全面实施做好准备。 加快制度立法。目前我国的会计及财务管理的相关制度尚没有建立人力资源会计的具体规定。会计确认、计量、记录、报告等均缺乏具体的制度指导。另外，在目前高校的会计核算中，国家没有关于教育成本核算方面的制度出台，同时也缺乏人力资源会计应用的配套措施如法律体系、价值评估体系等。针对这一现状，建议财政部、教育部等部门联合下发关于高校实施人力资源会计的相关文件，立法机关也应加快制定制度，形成对高校实施人力资源会计的强制性制度规定。