Yi：YiMagazine
　　X：许单单
　　踏着中国的互联网红利，许多招聘平台通过“拿下城市”实现了快速扩张。比如成立于1999年的前程无忧，其利润率一直维持在30%上下。成立于1994年的智联招聘，2017年私有化时，其全年营收突破了10亿元人民币。
　　但同样的模式并不适用于垂直招聘平台。2013年，中国首个垂直于互联网行业招聘的“拉勾网”诞生，4年里完成了5轮融资，其中包括前程无忧1.2亿美元的投资。由于互联网行业主要分布在一二线城市，拉勾无法依靠拓城实现增长，只能围绕特定的求职人群做纵向的服务。
　　“未来整个行业都会从简单的信息在线向服务转型，直接服务于拿到合适的offer这个结果。”拉勾创始人兼CEO许单单告诉《第一财经》杂志。如今拉勾将自己定义为集招聘、猎头、教育业务于一体的互联网职业成长平台，这一连串的转型决策背后，是中国互联网行业的人才发展趋势所决定的。
　　Yi：今天人们对互联网招聘已经习以为常，回过头看，在线招聘平台在中国的兴起过程是怎样的？
　　X：可能现在的很多年轻人并不知道，招聘平台曾经以非常传统的方式生存了十多年，而且都很赚钱，像前程无忧私有化之前也有50多亿美元的市值。可能今天大家都习惯于BAT、TMD等动不动千亿美元市值之类的说法，但上市公司中超过50亿美元市值的并不是很多。招聘行业和BAT差不多同一个时期诞生，只不过那时的招聘平台是用报纸、杂志的形式呈现信息，后来才被互联网化。2016年之后，所有的招聘平台又开始开发App，顺应移动互联网的趋势。
　　其实拉勾出来之前，这个行业没有被认为是一个能投资的行业，大家觉得招聘行业就这样了，不温不火。原因是招聘不向C端收钱，是toB的行业，简单地呈现各行各业的招聘信息，toB在那个年代也不受重视。2013年我创立拉勾的时候，就认为这种传统的“搭台子”模式效率太低，应该做更精细的招聘，那时我们看到互联网行业的发展速度很快，人才供不应求，所以就做了一个以用户体验为核心的行业招聘平台。拉勾的加入把之前沉寂的招聘市场激活了，我记得那时候三百六十行都涌现了一些垂直招聘网站，比如律师、金融，甚至还有服务员招聘平台，这些平台的融资速度也非常快。
　　但现在看来，基本只有我们一家垂直平台活了下来，这背后的原因也和互联网行业的属性有关。互联网行业的金字塔效应不明显，大小公司大家都愿意去，而且这个行业的从业者足够多，流动性大，不像金融行业大家都想去头部—去了中金、红杉就不再考虑跳槽了—人员流动性弱，我认为这是互联网行业的垂直招聘能成功的本质原因。
　　Yi：从平台数据看，近几年中国互联网招聘市场发生了哪些变化？互联网行业当下的招聘痛点是什么？
　　X：雇主的变化是最大的。拉勾出来之前，为什么传统的招聘行业能够发展13年、14年也没什么变化，是因为中国是人口大国，人才供过于求。那时候找工作可以说很艰难，企业是高高在上的，所以招聘网站也都站在企业这一端去考虑事情。那时雇主根本不愁招不到人，只要把招聘发出去就行了。但互联网行业出来之后，情况就变了。这时出现了很多创业公司，都需要从大公司挖人，它们可以给到很高的待遇和期权，人才变得不够用了。所以招聘方那种高高在上的心态就没有了，他们渴求人才，尤其是高端人才，会花很多的预算在招聘上，我认为这个趋势未来还会持续下去。
　　至于痛点，我认为现在的招聘行业依然处于特别早期的发展阶段，它就像2003年、2004年左右的淘宝。当时淘宝就负责把卖家的东西放上来，其他的功能很少。但买东西是一个很复杂的流程，要看照片、比价，还可能要维修、退货等等，这些服务相关的流程是后来慢慢被淘宝解决的。其实招聘行业现在也很初级，平台会要求招聘方提交营业执照，证明是合法企业，剩下的事情就不怎么管了，只是复制，跑完一线城市再去跑二线、三线这种。
　　但拉勾是做互联网垂直行业的，所以我们觉得要往纵深做。我们的大战略就是“一寸宽，一公里深”，希望把互联网行业从初级到高级的人才都服务到。比如我们有一个“RPO”（Recruitment Process Outsourcing）业务，就是招聘流程外包。这是一种以客户为导向、以项目为建制的招聘解决方案服务，是着眼于公司在较长的招聘周期内大规模招聘需求提供的定制化解决方案。是让真人员工问清楚企业方到底需要什么样的人，问清楚用户有什么样的技能和性格，然后再撮合两边面试。最后的数据证明，这种人工服务比机器匹配的效率高了将近20倍，可见招聘是一个和人相关的生意，人的服务还是不能被机器完全替代的。现在我们有100多个人在运营这项业务，虽然成本很高，但至少证明了这个模式让两边的体验是好的。同时我们也在测试一个新服务，就是用户来拉勾之后，我们能在24小时之内给他沟通一个面试机会，而不是说来了之后给你推荐一堆职位。我认为未来整个行业都会从简单的信息在线向服务转型，直接服务于拿到合适的offer这个结果，这样才会有更高溢价的空间。当然，算法可以替代很多机械劳动，让人工做一些不可替代的服务，降低成 本。
　　Yi：除了招聘平台，拉勾还涉足了猎头、职业教育等领域。为什么开拓这些新业务，它们的盈利情况如何？
　　X：猎头业务我们刚刚启动几个月，现在还处在尝试阶段。其实这些业务都在“招聘”范畴内，拉勾的整体招聘业务是赚钱的，所以我们就可以在上面孵化一些暂时不赚钱的业务。新的业务挣钱了，就可以降低招聘主业务的营收压力，这是一个平衡。在商业上，有时候“赚钱”和“发展”是会彼此冲突 的。
　　从目前的进展来看，我们的互联网职业教育业务应该很快就盈利了。在内部，我们把这块业务作为招聘之外的另一个核心业务。我觉得教育本质上是一个长期业务，不像买东西那样，坏了就坏了。我给负责教育的团队说，我们一定要做有良心的业务，因为我们面对的用户是一群年轻人，他们的家庭背景可能并不显赫，但他们希望通过学习，让人生有机会变得好一点。所以做教育的前提是有良心，不能一味追求增 速。其实职业教育的竞争并没有那么激烈，越踏实反而增速越快，因为拉勾有招聘，所以获客成本很低，把口碑做好，转介绍率就会上去，又可以平摊获客成本。我们内部追求的指标就是转介绍率，让它良好增长。拉勾做职业教育等新业务，本质还是服务于招聘的，因为接受职业教育的大部分目的是换工作或晋升，互联网行业大概18个月换一次工作。除了教育，拉勾的其他业务也会帮助他们更好地换工作，比如猎头、PRO等，把这个模式做成闭环。
　　Yi：作为管理者，拉勾的发展你还会有哪些困惑？
　　X：战略上我是比较笃定的，并不焦虑，而且做职业教育并不烧钱，不会给我们带来现金流上的顾虑。可能有点焦虑的是团队管理上，这半年公司成长得非常快，人数翻了一倍，现在已经超过1000人了，这时你会焦虑公司的核心高管人才跟不跟得上。虽然我们自己是做招聘的，但這半年我更切身感受到人才是公司里面最重要的资产，包括人才的管理方式，我该用什么样的绩效考核方式、什么样的架构，教育业务是一个子部门还是事业部还是子公司，让我拿不准的地方还有很多。所以我会通过对外沟通的方式学习一些管理方法，从这个角度看，我自己也在经历一个受教育的过程。