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摘 要：浙江的小微型民营企业在浙江经济发展中占有重要作用，面临新常态的经济环境下，小微型民营企业不适应经济环境而导致大量的人才流失，本文通过对杭州科技型小微民营企业进行分析调查，了解企业在面临新常态的经济大环境下的企业政策，分析现阶段浙江小微型民营企业的人才流失现状，基于相关文献分析，对小微型民营企业减少人才流失提出相关建议。
关键词：新常态 小微企业 人才流失
一、引言
正如习近平总书記所言，随着我国经济的不断发展，我国经济进入了一个新阶段—— “经济新常态”。在“经济新常态”的影响下，我国民营企业面临着如何在经济状态的改变下保持企业的经济发展势头并有效的制定符合企业自身发展的人力资源管理策略的挑战，顺应时代的发展。通过对浙江省杭州市科技型小微民营企业的人才流失现状研究分析，结合我国民营经济发展趋势和人力资源管理结构，了解新常态大环境下杭州科技型小微民营企业的人才流失现状，为改善小微型民营企业人力资源管理制度的不足提供参考。
二、新常态下人才流失概述
1.人才流失的概念。关于人才流失的定义，学术界并没有统一的说法，一般情况下，人才流失是指在非企业意愿的情况下，企业流失对企业经营发展有重要作用，甚至是举足轻重作用的人才。人才流失一般分为显性流失和隐性流失，显性流失是指企业的人才因某种原因离开企业而选择另谋他就，阻碍企业的人力资源管理，一定程度上影响该企业的经营发展状况。人才流动是建立在一定基础上，即双方利益平衡，并根据企业和人才之间的不同需要而发生改变的行为。人才流动与人才流失之间没有必然的联系。
2.新常态对企业人力资源管理的影响。改革开放的春风，使得我国市场经济走上正轨，我国要实现繁荣必须发展民营经济，但当前形势却是大量国家垄断阻碍了民营经济的发展，一定程度上也阻碍了我国整体经济的发展。经济新常态，即中国经济进入一段不同以往的经济发展阶段，我国经济面临着改革。经济新常态在中国的主要表现为：中国经济发展由高速发展转为中高速发展，优化升级经济结构，从投资驱动、要素驱动转向创新驱动。经济新常态带来的经济局势变化使我国民营企业不仅面临着发展的机遇，也面临着发展的挑战。小微型民营属于发展的初期，各方面还不完善，尤其是企业人力资源管理的不完善，使得企业内外部都面临着压力，这种压力加剧了企业人才流失。
三、杭州市科技型小微民营企业现状研究
1.科技型小微民营企业发展现状分析。根据2015年我国人力资源部统计数据显示，我国企业人才平均流动率在百分之三十左右，这个比例大大高于正常的人才流动率。目前我国大多数小微型民营企业中高级人才流失率高达百分之三十，由于过高的人才流失率给企业带来相当大的负面影响，例如：企业技术和经验的流失；企业的营运成本的增加；企业工作的连续性降低等等；科技型小微企业是作为一种以科技人员为主体的技术经济实体，依靠着一流的研究能力和一流的管理队伍的能力，近几年来在杭州发展迅速。经济新常态带来的经济变化，使得小微型企业自身的不足暴露无遗，导致小微型民营企业的人才流失严重，而人才队伍建设对于科技型小微民营企业而言尤为重要。
2.杭州市科技型小微民营企业人才流失现状分析。杭州市小微型民营企业凭借浙江的得天独厚的优势，在近几年来发展迅速，占浙江小微民营企业的一半以上，所以杭州小微型民营企业的发展直接影响着浙江小微型民营企业的发展状况。据统计，2016年杭州接收的高校毕业生中，博士研究生同比增长42.02%，专科生同比增长1.31%，人才增长趋势呈现出博士和技能人才“两头增长”的现象，其中计算机科学与技术人才和信息与通信工程人才占比较高。目前，科技型小微民营技术人才流失率约为30%左右，中层管理人才的流失率接近技术人才，中高级人才流失率高达 60%。而这些数据远远超过我国正常的人才流动率，说明了杭州科技型小微民营企业人才流失严重。通过分析研究，杭州市科技型小微民营企业人才流失现状可以归纳为以下三点：
2.1中高级科技人才流失比重较大。通过对访谈法对曾经在或仍在杭州市小微型民营企业工作的员工进行访谈调查，可以发现，中高级科技人才流失的比例较大。大多数中高级人才对自己的职业发展有一定的要求，在原公司发展到达了“瓶颈期”或原公司的福利薪资与其工作能力不匹配使其产生跳槽的意愿，而中高级科技人才有着丰富的管理与操作技能，属于“紧缺型人才”，加上中高级科技人才的离开的机会成本较低，所以导致企业大量中高级人才向外流失。而大多数中高级人才掌握企业的核心发展技术，大量的中高级人才流失直接导致企业发展受到阻碍，并容易出现“羊群效应”，影响整个科技团队的凝聚力和向心力。
2.2人力资源管理机制不完善。科技型民营企业因为自身的特殊性和专业性，使得企业对人才的实操能力要求相对较强，小微型民营企业属于初创阶段，并没有形成较完善的人力资源管理机制，企业对于人力资源管理建设方面并不太重视，使得企业员工没有得到有效的薪资和绩效考核，员工对企业的满意度并不高。大多数仍处于初创期的小微型民营企业，企业人力资源管理制度尚不完善，所以通常选择套用其他成熟企业的人力资源管理模式，极易出现人力资源制度“水土不服”的现象。
2.3不同行业的人才流失率差别较大，其中科技型企业人才流失严重。据中国统计局统计数据显示，不同各行业的人才流失率相差较大，而科技型企业的人才流失率在民营企业中比重较大，人才流失现象严重。通过对杭州市科技型小微企业的调查得出，大多数小微型民营企业的科技人员在公司的工作年龄普遍较短，通常为2到3年之间。通过实地访问调查曾经有过科技型小微企业工作经历的40位被访者，被访者大多来自科技类岗位。通过调查可以看出，35%以上被访者表示自己以及同事都曾在2到3个科技型民营企业工作过，而15%的被访者则表示在四个以上科技型民营企业工作过。总结而言，科技型民营企业中科技型人才跳槽现象严重，人才流失现状较严重。 四、杭州市科技型小微民营企业人力资源管理中存在的不足
1.企业没有完善的人力资源管理制度。杭州的科技型小微企业的科技更新换代相对较快，人才的整体结构都有所调整，科技团队的整体研发能力较高，企业人才向外流失的很大部分源于企业的薪酬制度与团队研发能力匹配度低。 （下转第226页）
（上接第194页）2.不合理的人才引进方式方法。企业为实现组织的发展目标而进行有计划、有组织的人才招聘和配置，而科技型民营企业相对重视专业性人才的培训与开发，但大多数科技型民营企业对于岗前集中培训与开发采取收费培训方式，培训周期性和收费性使得部分有意愿进入该企业的人才选择放弃，造成了潜在的人才流失。对于人员的招聘与配置方面，科技型企业对于人才的选定并没有一个很严格的标准，人才的选择往往取决于面试者的经验，使得人才的引进具有很大的主观性。
3.组织文化建设的欠缺。企业文化建设决定着企业未来的发展方向，科技型民营企业要结合企业内外的环境以及自身发展状况决定企业文化建设方向。首先，科技型小微企业在组织文化建设方面仍非常欠缺。科技型小微民营企业更多的是以利润最大化为宗旨，员工激励也多以“工资加项目提成”为激励方式，极易出现员工跳槽或人才流失现象，其次，很多小微型民营企业在初创阶段缺乏一个明确的企业定位，加上小微型民营企业的相关管理机制还不健全，所以大多数小微型企业对于组织文化建设方面仍不重视，对企业未来的发展没有一个长远的文化发展规划，对企业未来的发展不利。
五、企业应对人才流失的策略
1.建立完善的人力资源管理制度。杭州市科技型小微企业的人力资源管理制度主要还是以人力资源管理的六大板块为主，分别是人力资源规划，人员招聘与配置，培训与开发，绩效考核，薪酬管理，劳动关系管理。人力资源规划是人力资源管理的纽带，也是人力资源管理的重要前提，要完善人力资源管理机制，必须要结合人力资源的管理目标步骤与方法做好人力資源规划的工作，对人力资源管理工作作出具体而详尽的安排，充分发挥人力资源管理的重要作用。
2.完善企业的人才引进制度，形成专业人才引进轨制。企业人才的发展决定企业的未来发展，人才对科技型企业而言，显得更为重要。完善人才引进和配置机制，引进合适、优秀的人才，使人员和岗位相匹配，使其能力得到最大的发挥。
3.小微型企业应加强自身的文化建设，形成组织文化建设体系。文化建设是一个长远而巨大的工程，加强组织成员的凝聚力和提高员工的忠诚度对企业的人才流失有极大的改善作用，所以小微型企业要结合自身情况，创立契合自身发展的特色组织文化，使之成为企业在新常态下平稳发展的软实力。
参考文献：
[1]杨小燕.小微型民营企业人力资源管理问题[J].合作经济与科技，2013（05）：59—60.
[2]王培钦. 我国民营企业人才流失成因与对策研究--基于冷冻食品行业S公司案例[D].河南：河南师范大学，2015.
[3]崔然红.吉林省民营科技企业人才流失问题研究[J].2016，（11）：115—116.
关键词：新常态 小微企业 人才流失
一、引言
正如习近平总书記所言，随着我国经济的不断发展，我国经济进入了一个新阶段—— “经济新常态”。在“经济新常态”的影响下，我国民营企业面临着如何在经济状态的改变下保持企业的经济发展势头并有效的制定符合企业自身发展的人力资源管理策略的挑战，顺应时代的发展。通过对浙江省杭州市科技型小微民营企业的人才流失现状研究分析，结合我国民营经济发展趋势和人力资源管理结构，了解新常态大环境下杭州科技型小微民营企业的人才流失现状，为改善小微型民营企业人力资源管理制度的不足提供参考。
二、新常态下人才流失概述
1.人才流失的概念。关于人才流失的定义，学术界并没有统一的说法，一般情况下，人才流失是指在非企业意愿的情况下，企业流失对企业经营发展有重要作用，甚至是举足轻重作用的人才。人才流失一般分为显性流失和隐性流失，显性流失是指企业的人才因某种原因离开企业而选择另谋他就，阻碍企业的人力资源管理，一定程度上影响该企业的经营发展状况。人才流动是建立在一定基础上，即双方利益平衡，并根据企业和人才之间的不同需要而发生改变的行为。人才流动与人才流失之间没有必然的联系。
2.新常态对企业人力资源管理的影响。改革开放的春风，使得我国市场经济走上正轨，我国要实现繁荣必须发展民营经济，但当前形势却是大量国家垄断阻碍了民营经济的发展，一定程度上也阻碍了我国整体经济的发展。经济新常态，即中国经济进入一段不同以往的经济发展阶段，我国经济面临着改革。经济新常态在中国的主要表现为：中国经济发展由高速发展转为中高速发展，优化升级经济结构，从投资驱动、要素驱动转向创新驱动。经济新常态带来的经济局势变化使我国民营企业不仅面临着发展的机遇，也面临着发展的挑战。小微型民营属于发展的初期，各方面还不完善，尤其是企业人力资源管理的不完善，使得企业内外部都面临着压力，这种压力加剧了企业人才流失。
三、杭州市科技型小微民营企业现状研究
1.科技型小微民营企业发展现状分析。根据2015年我国人力资源部统计数据显示，我国企业人才平均流动率在百分之三十左右，这个比例大大高于正常的人才流动率。目前我国大多数小微型民营企业中高级人才流失率高达百分之三十，由于过高的人才流失率给企业带来相当大的负面影响，例如：企业技术和经验的流失；企业的营运成本的增加；企业工作的连续性降低等等；科技型小微企业是作为一种以科技人员为主体的技术经济实体，依靠着一流的研究能力和一流的管理队伍的能力，近几年来在杭州发展迅速。经济新常态带来的经济变化，使得小微型企业自身的不足暴露无遗，导致小微型民营企业的人才流失严重，而人才队伍建设对于科技型小微民营企业而言尤为重要。
2.杭州市科技型小微民营企业人才流失现状分析。杭州市小微型民营企业凭借浙江的得天独厚的优势，在近几年来发展迅速，占浙江小微民营企业的一半以上，所以杭州小微型民营企业的发展直接影响着浙江小微型民营企业的发展状况。据统计，2016年杭州接收的高校毕业生中，博士研究生同比增长42.02%，专科生同比增长1.31%，人才增长趋势呈现出博士和技能人才“两头增长”的现象，其中计算机科学与技术人才和信息与通信工程人才占比较高。目前，科技型小微民营技术人才流失率约为30%左右，中层管理人才的流失率接近技术人才，中高级人才流失率高达 60%。而这些数据远远超过我国正常的人才流动率，说明了杭州科技型小微民营企业人才流失严重。通过分析研究，杭州市科技型小微民营企业人才流失现状可以归纳为以下三点：
2.1中高级科技人才流失比重较大。通过对访谈法对曾经在或仍在杭州市小微型民营企业工作的员工进行访谈调查，可以发现，中高级科技人才流失的比例较大。大多数中高级人才对自己的职业发展有一定的要求，在原公司发展到达了“瓶颈期”或原公司的福利薪资与其工作能力不匹配使其产生跳槽的意愿，而中高级科技人才有着丰富的管理与操作技能，属于“紧缺型人才”，加上中高级科技人才的离开的机会成本较低，所以导致企业大量中高级人才向外流失。而大多数中高级人才掌握企业的核心发展技术，大量的中高级人才流失直接导致企业发展受到阻碍，并容易出现“羊群效应”，影响整个科技团队的凝聚力和向心力。
2.2人力资源管理机制不完善。科技型民营企业因为自身的特殊性和专业性，使得企业对人才的实操能力要求相对较强，小微型民营企业属于初创阶段，并没有形成较完善的人力资源管理机制，企业对于人力资源管理建设方面并不太重视，使得企业员工没有得到有效的薪资和绩效考核，员工对企业的满意度并不高。大多数仍处于初创期的小微型民营企业，企业人力资源管理制度尚不完善，所以通常选择套用其他成熟企业的人力资源管理模式，极易出现人力资源制度“水土不服”的现象。
2.3不同行业的人才流失率差别较大，其中科技型企业人才流失严重。据中国统计局统计数据显示，不同各行业的人才流失率相差较大，而科技型企业的人才流失率在民营企业中比重较大，人才流失现象严重。通过对杭州市科技型小微企业的调查得出，大多数小微型民营企业的科技人员在公司的工作年龄普遍较短，通常为2到3年之间。通过实地访问调查曾经有过科技型小微企业工作经历的40位被访者，被访者大多来自科技类岗位。通过调查可以看出，35%以上被访者表示自己以及同事都曾在2到3个科技型民营企业工作过，而15%的被访者则表示在四个以上科技型民营企业工作过。总结而言，科技型民营企业中科技型人才跳槽现象严重，人才流失现状较严重。 四、杭州市科技型小微民营企业人力资源管理中存在的不足
1.企业没有完善的人力资源管理制度。杭州的科技型小微企业的科技更新换代相对较快，人才的整体结构都有所调整，科技团队的整体研发能力较高，企业人才向外流失的很大部分源于企业的薪酬制度与团队研发能力匹配度低。 （下转第226页）
（上接第194页）2.不合理的人才引进方式方法。企业为实现组织的发展目标而进行有计划、有组织的人才招聘和配置，而科技型民营企业相对重视专业性人才的培训与开发，但大多数科技型民营企业对于岗前集中培训与开发采取收费培训方式，培训周期性和收费性使得部分有意愿进入该企业的人才选择放弃，造成了潜在的人才流失。对于人员的招聘与配置方面，科技型企业对于人才的选定并没有一个很严格的标准，人才的选择往往取决于面试者的经验，使得人才的引进具有很大的主观性。
3.组织文化建设的欠缺。企业文化建设决定着企业未来的发展方向，科技型民营企业要结合企业内外的环境以及自身发展状况决定企业文化建设方向。首先，科技型小微企业在组织文化建设方面仍非常欠缺。科技型小微民营企业更多的是以利润最大化为宗旨，员工激励也多以“工资加项目提成”为激励方式，极易出现员工跳槽或人才流失现象，其次，很多小微型民营企业在初创阶段缺乏一个明确的企业定位，加上小微型民营企业的相关管理机制还不健全，所以大多数小微型企业对于组织文化建设方面仍不重视，对企业未来的发展没有一个长远的文化发展规划，对企业未来的发展不利。
五、企业应对人才流失的策略
1.建立完善的人力资源管理制度。杭州市科技型小微企业的人力资源管理制度主要还是以人力资源管理的六大板块为主，分别是人力资源规划，人员招聘与配置，培训与开发，绩效考核，薪酬管理，劳动关系管理。人力资源规划是人力资源管理的纽带，也是人力资源管理的重要前提，要完善人力资源管理机制，必须要结合人力资源的管理目标步骤与方法做好人力資源规划的工作，对人力资源管理工作作出具体而详尽的安排，充分发挥人力资源管理的重要作用。
2.完善企业的人才引进制度，形成专业人才引进轨制。企业人才的发展决定企业的未来发展，人才对科技型企业而言，显得更为重要。完善人才引进和配置机制，引进合适、优秀的人才，使人员和岗位相匹配，使其能力得到最大的发挥。
3.小微型企业应加强自身的文化建设，形成组织文化建设体系。文化建设是一个长远而巨大的工程，加强组织成员的凝聚力和提高员工的忠诚度对企业的人才流失有极大的改善作用，所以小微型企业要结合自身情况，创立契合自身发展的特色组织文化，使之成为企业在新常态下平稳发展的软实力。
参考文献：
[1]杨小燕.小微型民营企业人力资源管理问题[J].合作经济与科技，2013（05）：59—60.
[2]王培钦. 我国民营企业人才流失成因与对策研究--基于冷冻食品行业S公司案例[D].河南：河南师范大学，2015.
[3]崔然红.吉林省民营科技企业人才流失问题研究[J].2016，（11）：115—116.