论文部分内容阅读
摘 要：“双一流”高校建设是国家在新时期为提升高校竞争力和综合实力进行的战略部署。高校教师绩效工资改革作为事业单位工资改革的一部分已经推行数年，取得一些成绩，但是随着改革的深入发展也暴露了一些问题。本文从高校教师绩效工资考核制度推行过程中遇到的问题入手，探讨如何构建相对合理的高校教师绩效工资考核制度，从而从更大程度激发高校教师在教学科研和服务社会的热情，为提升高校综合实力贡献力量。
关键词：双一流；高校教师；绩效工资考核制度
随着改革开放的不断深入，科教兴国和人才强国在新时期仍然是我们所要遵循的战略，作为人才主要产出地的高等院校在为国家培养人才和服务社会方面起着非常重要的作用。随着2015年国家“双一流”高校建设战略部署的出台，高等院校教师队伍的建设对于一所高校的发展起着越来越重要的作用。完善的高校教师绩效工资考核制度在新时期对于激发高校教师的积极性，稳定教师队伍，吸纳高层次人才，推动高校跨越式發展具有重要的作用。
一、高校教师绩效工资考核制度存在的主要问题
（1）改革缺乏顶层制度设计
国家在推动高校进行绩效工资改革方面并没有具体的文件，只是要求各高校按照“分类分步实施、因地制宜、稳慎推进”指导方针去推进。不同高校在制定教师绩效工资考核制度时主要考虑自己本校的实际情况去制定。站在政府角度，虽然有一个指导方针但是却没有针对高校教师绩效工资设计一套合理的顶层制度，导致各个高校并没有一个统一的制度标准去参考。
（2）考核指标不明确
在推动高校教师绩效工资改革方面，采取定性与定量相结合的方式，考核的指标：德行、能力、考勤、成绩、廉洁过于抽象化，比较笼统导致很难去量化处理，人的主观性难以避免的会导致一些评定工作出现误差。比如由于教育本身存在着滞后性的特点，显性的成绩在短期内可能会看得到，但是隐形性的绩效却难以衡量，这就会给评价指标的客观性带来了挑战；在给教师打分环节，尤其是学生打分测评环节，可能会出现个别老师教学认真但是平时比较严厉，可能会有些同学不太喜欢该老师导致打低分的现象，这对于老师也是不公平的，可能会挫伤他们教育教学的积极性；在同事互评环节，由于监督机制的缺乏，容易出现走过场的形式，评分人完全根据自身的主观性去评定分数高低，可能出现平时关系不错的得分会高，关系一般的得分相对较低，从而也会导致公平性的缺失。有些考核指标难以做到定性与定量相结合，片面的以打分的形式来决定教师在一整学期在教学、科研和服务社会中的成绩，对于一些踏实做事、潜心研究的教师也是不公平的。
（3）结构比例不合理，激励作用欠缺
高校教师工资一般是由基础性工资加奖励性工资构成，基础性工资主要包括岗位工资和薪级工资，奖励性工资主要包括基础绩效加上奖励性绩效。自高校推行绩效工资改革以来，各个高校根据自身现实情况对基础性工资与奖励性工资的所占的权重比例进行了相应的赋值，但是比较普遍的存在权重比例不合理，基础性工资所占比例比较重，而奖励性绩效所占比例比较轻，在教学、科研和服务社会中有突出贡献的教师受绩效工资所占权重较低的比例的影响也不会跟其他教师工资产生很大的差距，从而导致绩效工资并不能在现实中起到激励作用，教师投入教学、科研和服务社会中的热情不大，可能会把更多的精力放在如何提高自身职称职务上，长此以往对高校综合实力的提高会产生不利的影响。
二、高校教师绩效工资考核制度优化建议
（1）打好上层建筑
要想制定完善的高校教师绩效工资考核制度需要国家有关部分颁布相关的法律制度和制定相应的标准，以科学合理的标准带动新时期“双一流”背景下高校改革尤其是教师绩效工资改革。绩效工资是当前高校改革一个重要方面，打好上层建筑，关系到高校教师绩效工资改革能否取得成功，也关系到高校在新时期如何更好地提升自身综合竞争力，从而为我国教育事业发展贡献力量。
（2）明确考核目标，完善考核体系
对高校教师绩效工资考核的目标要严格按照定性与定量相结合的方法，对于一些无法准确核实的工作量要充分结合实际情况，广泛听取广大员工的意见，从而更客观公正的去准确评估。同时增加学生家长与社会评价指标，对教师进行全方位的考核，扩宽考核范围，使考核更加全面具体，同时对于教师考核意见要及时反馈给教师，以期对教师继续开展工作起到一定指导作用。
（3）优化绩效工资考核结构，充分发挥激励作用
要对高校教师绩效工资考核结构进行适度的调整，对基础工资和绩效工资制定一个科学合理的权重比例，适当提高绩效工资在总工资中的比重，真正发挥绩效工资对高校教师在教育教学、科学研究和服务社会中的激励作用，推动教师在保质保量完成本职工作的同时注重对于科学研究和学术价值的提升，促进教师队伍的发展。
三、结语
高校教师绩效工资改革对于稳定教师队伍，吸引高层次人才，推动高校内涵式发展起着越来越重要作用。在“双一流”建设背景下，建立更加完善的高校教师绩效工资考核制度势必是越来越多高校去深思的问题。
参考文献
[1]李倩，史万兵.高校教师绩效工资制度改革的困境与出路—基于21所高校绩效工资方案的分析[J].教育财会研究，2016，（2）.
[2]陈金华.绩效工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制探析[J].经济师，2015，06： 204-205.
作者简介：王召瑞（1989-），男，汉族，河北省沧州市，会计专业，硕士研究生二年级，单位：河北农业大学商学院，研究方向：财务管理与资产管理。
关键词：双一流；高校教师；绩效工资考核制度
随着改革开放的不断深入，科教兴国和人才强国在新时期仍然是我们所要遵循的战略，作为人才主要产出地的高等院校在为国家培养人才和服务社会方面起着非常重要的作用。随着2015年国家“双一流”高校建设战略部署的出台，高等院校教师队伍的建设对于一所高校的发展起着越来越重要的作用。完善的高校教师绩效工资考核制度在新时期对于激发高校教师的积极性，稳定教师队伍，吸纳高层次人才，推动高校跨越式發展具有重要的作用。
一、高校教师绩效工资考核制度存在的主要问题
（1）改革缺乏顶层制度设计
国家在推动高校进行绩效工资改革方面并没有具体的文件，只是要求各高校按照“分类分步实施、因地制宜、稳慎推进”指导方针去推进。不同高校在制定教师绩效工资考核制度时主要考虑自己本校的实际情况去制定。站在政府角度，虽然有一个指导方针但是却没有针对高校教师绩效工资设计一套合理的顶层制度，导致各个高校并没有一个统一的制度标准去参考。
（2）考核指标不明确
在推动高校教师绩效工资改革方面，采取定性与定量相结合的方式，考核的指标：德行、能力、考勤、成绩、廉洁过于抽象化，比较笼统导致很难去量化处理，人的主观性难以避免的会导致一些评定工作出现误差。比如由于教育本身存在着滞后性的特点，显性的成绩在短期内可能会看得到，但是隐形性的绩效却难以衡量，这就会给评价指标的客观性带来了挑战；在给教师打分环节，尤其是学生打分测评环节，可能会出现个别老师教学认真但是平时比较严厉，可能会有些同学不太喜欢该老师导致打低分的现象，这对于老师也是不公平的，可能会挫伤他们教育教学的积极性；在同事互评环节，由于监督机制的缺乏，容易出现走过场的形式，评分人完全根据自身的主观性去评定分数高低，可能出现平时关系不错的得分会高，关系一般的得分相对较低，从而也会导致公平性的缺失。有些考核指标难以做到定性与定量相结合，片面的以打分的形式来决定教师在一整学期在教学、科研和服务社会中的成绩，对于一些踏实做事、潜心研究的教师也是不公平的。
（3）结构比例不合理，激励作用欠缺
高校教师工资一般是由基础性工资加奖励性工资构成，基础性工资主要包括岗位工资和薪级工资，奖励性工资主要包括基础绩效加上奖励性绩效。自高校推行绩效工资改革以来，各个高校根据自身现实情况对基础性工资与奖励性工资的所占的权重比例进行了相应的赋值，但是比较普遍的存在权重比例不合理，基础性工资所占比例比较重，而奖励性绩效所占比例比较轻，在教学、科研和服务社会中有突出贡献的教师受绩效工资所占权重较低的比例的影响也不会跟其他教师工资产生很大的差距，从而导致绩效工资并不能在现实中起到激励作用，教师投入教学、科研和服务社会中的热情不大，可能会把更多的精力放在如何提高自身职称职务上，长此以往对高校综合实力的提高会产生不利的影响。
二、高校教师绩效工资考核制度优化建议
（1）打好上层建筑
要想制定完善的高校教师绩效工资考核制度需要国家有关部分颁布相关的法律制度和制定相应的标准，以科学合理的标准带动新时期“双一流”背景下高校改革尤其是教师绩效工资改革。绩效工资是当前高校改革一个重要方面，打好上层建筑，关系到高校教师绩效工资改革能否取得成功，也关系到高校在新时期如何更好地提升自身综合竞争力，从而为我国教育事业发展贡献力量。
（2）明确考核目标，完善考核体系
对高校教师绩效工资考核的目标要严格按照定性与定量相结合的方法，对于一些无法准确核实的工作量要充分结合实际情况，广泛听取广大员工的意见，从而更客观公正的去准确评估。同时增加学生家长与社会评价指标，对教师进行全方位的考核，扩宽考核范围，使考核更加全面具体，同时对于教师考核意见要及时反馈给教师，以期对教师继续开展工作起到一定指导作用。
（3）优化绩效工资考核结构，充分发挥激励作用
要对高校教师绩效工资考核结构进行适度的调整，对基础工资和绩效工资制定一个科学合理的权重比例，适当提高绩效工资在总工资中的比重，真正发挥绩效工资对高校教师在教育教学、科学研究和服务社会中的激励作用，推动教师在保质保量完成本职工作的同时注重对于科学研究和学术价值的提升，促进教师队伍的发展。
三、结语
高校教师绩效工资改革对于稳定教师队伍，吸引高层次人才，推动高校内涵式发展起着越来越重要作用。在“双一流”建设背景下，建立更加完善的高校教师绩效工资考核制度势必是越来越多高校去深思的问题。
参考文献
[1]李倩，史万兵.高校教师绩效工资制度改革的困境与出路—基于21所高校绩效工资方案的分析[J].教育财会研究，2016，（2）.
[2]陈金华.绩效工资实施背景下完善高校教师绩效考核机制探析[J].经济师，2015，06： 204-205.
作者简介：王召瑞（1989-），男，汉族，河北省沧州市，会计专业，硕士研究生二年级，单位：河北农业大学商学院，研究方向：财务管理与资产管理。