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【摘 要】本文首先阐述电力企业薪酬管理中存在的问题，接着着重描述电力企业推行有效的薪酬管理途径和方法。
【关键词】薪酬管理；电力企业；存在的问题；对策
薪酬管理实际上是为了提高员工工作的积极性和主动性，把职员的薪酬与既定的任务目标相挂钩的管理活动。电力企业作为国家的重点行业，其薪酬管理策略尤为关键，本文论述电力企业薪酬管理中凸显的问题，并对企业怎样实现有效的薪酬管理提出若干对策。
一、电力企业薪酬管理中存在的问题
1、薪酬激励机制欠妥当，奖励策略不规范
奖励虽然早已成为电力企业薪酬管理中的有机组成部分，但现今仍有为数不少的电力企业不以绩效的日常考评作为颁发奖励的依据，也未能很好地与职工的日常表现、考勤和履职等因素相关联，员工普遍认为创造出业绩，得到相应的奖励是自然而然的事情，将奖励看成是基本薪酬的额外资金。大部分电力企业并未真正认识到员工内心的真实需要，而仅采用物质激励，也没有看到有效地精神、文化激励。
2、缺乏合理、科学的职工岗位评估机制
岗位评价是薪酬设计的前提，评价的最终结论也终会成为明确薪酬的根据。企业目前大都推行刚性的绩效考核，仅注重效益，不注重生产过程，特别是未能顾及到每一位员工的生产技能、劳动强度、作业条件和岗位职能等多项要素，这也间接地致使不同责任的岗位薪酬未能拉开明显地差距；一些工作条件较差、技术标准高的职位与普通岗位的薪酬差距也不显著。考核的手段较为老套，考评任务出现形式主义的倾向，并没有系统、科学和严格的途径和手段，评定失误也就在所难免了。
3、职员的薪酬与企业的生产利润相脱节
电力企业的生产效益在改革开放34年间获得了质的飞跃，然而，电力企业的薪酬管理仍有着平均主义的倾向，有个别管理人员考虑到，假若职员之间的薪酬差距过大，会对薪酬较低的那一部分职员工作积极性造成负面影响。而大部分职工一致认为，既然“同工就要同酬”，长久形成的这一落后的思想观念仍左右着职工的意识行为，这也不利于薪酬管理政策发挥实际的效能，职员普遍将绩效薪酬视为固定的收入，这不利于技术水准高的职工发挥原动力，也挫败了其工作的激情与劲头，长此以往，不利于企业经营效益的增长。
4、薪酬管理制度本身存在诸多缺陷
电力企业的薪酬制度不能与企业实际的运营战略相吻合，大部分负责人力资源管理的职员并未对员工的薪酬展开恰当地调节。薪酬管理的设计与规则不相符，主观性较大，不能获取市场发展的现状，收集到的一系列资料没有可靠性和精确性，确定薪酬水准时缺少市场信息的支持，未构筑科学的薪酬设计的评估体系。
二、电力企业实现有效的薪酬管理的对策
1、构筑合理的、公正的福利制度
电力企业要努力在薪酬管理中探索出一套适合于本单位发展的严密的、科学的福利制度。众所周知，福利在电力企业的薪酬管理中占据重要地位，电力企业福利的高低自然而然影响和决定企业的薪酬管理水准。基于此，电力企业要建构规范的、科学的福利体系，为职工提供便民利民服务的同时增强自身工作的认同感和企業的归属感，最为典型的做法是及时为试用期满的职工支付“五险一金”、住房补贴，在重大节日到来时，也可发放一定的补贴资金。从这个意义上说，电力企业要持续地改进和完善薪酬管理制度，按时提高企业职员的各项福利，调动员工投身于生产作业的第一线，以这一显著地激励手段，提高职工的作业效率，为企业创造更多的利润。
2、构筑科学的薪酬框架
电力企业必须构建适合于自身生产经营需求的薪酬框架，提高薪酬管理水平。电力企业在管理薪酬的途中可将薪酬细化为固定和不确定两大类别。前者当然包含职员的基本薪酬，此外，岗位、工作时长、技术等也同样是固定薪酬的组成要素；后者主要是依据职工日常表现状况，业绩、效益提成和其他一些奖励费用都计算在内。还不能忽略科学划分固定薪酬和薪酬的比例，倘若固定薪酬在整个薪酬管理体系中占据绝对优势，而不确定的薪酬的比例较小，则为合乎情理的薪酬框架，这可继续提高电力企业的薪酬管理水平。
3、建立健全岗位激励模式
依照岗位的不同性质，采用适当的岗位激励方式，逐步调动企业职工生产的积极性、主动性和创造性，大幅度提高职工的生产效率。就目前而言，管理方面缺乏对员工适用的激励办法，所以说，岗位激励模式的重点内容则是对企业不同生产领域、岗位的员工采取特定的薪酬政策，最大限度地获得激励作用。
电力企业可尝试推行分层岗位激励机制，对于长期奋斗在一线岗位的职员要有针对性的开展技能培训，尝试推行岗位薪酬机制，经由对这些员工每个作业环节的绩效考评，依据事先确定的岗位工资标准，参照考评的最终结果和岗位工资的总体额度完成薪酬管理任务；对于中级管理员工来说，可推行岗位协议工资机制，在对每位职员完成的任务量进行系统考核时，也要由此确立价值标准，经对个人的技术管理水平、业绩状况、履行的职责大小等诸项要素开展综合性评估，以此确定奖惩；最后要展开对企业高层负责人和干部进行薪酬评估，主要是针对高级管理阶层对企业的领导、协调和监督职能履行的好坏，对平日指导作业人员的态度、方法和途径是否到位、对企业的责任意识是否强烈，进而对各自的经营管理能力进行完整、公正、细致地估量，最终的考核结果要当作企业工作业绩和选拔、奖惩方面的有力证据。由此可见，岗位激励机制的有效实施改变了过去部门人员付出与所得不成正比的畸形状况，有利于激发全员为电力企业既定的规划目标而奉献辛劳。
4、重视薪酬管理的改革，强化企业文化建设，提高员工认同感
电力企业要高度重视薪酬管理的基础性工作，要构建完善的薪酬评估机制和选拔机制，对那些在艰苦环境下作业的员工给予一定的奖金奖励，还要有意识地增加职员的津贴，促使职工工资和自身岗位责任相挂钩，不断提高责任意识，激发工作主动性和创造性，培养职员的成就感。要敢于和善于破除计划经济时代“大锅饭”的落后思想给职员带来的不良影响，逐步依照市场经济体制的要求构筑全新的薪酬管理机制；还要努力在企业中创造一种深受职员赞誉的核心价值理念，时刻激励和鞭策员工在岗位生产实践中创新思路，并努力实现个人价值，定期组织职员学习企业精神和理念，时刻提高全员工作的凝聚力、战斗力和向心力，为企业经营管理提供强有力的驱动力，具备激励作用的薪酬制度才能更加完善。
结语
新时期，在电力企业机制改革的过程中，企业所面对的挑战也是显而易见的，构筑适合自身实际的、以人为本的薪酬制度是激励员工生产积极性的要件，有利于提高工作效率，创造效益。
参考文献
[1]曲香.电力企业薪酬现状、问题与对策研究[J].广东电力机械出版社，2010（14）
[2]阮芳.对电力企业薪酬改革的思考[J].社科纵横（新理论版），2012（02）
[3]张春楼，田焱.电力企业薪酬制度存在的问题与对策[J].理论界，2011（04）
[4]王达梅.电力企业绩效考核指标体系的问题与对策[J].兰州大学学报（社会科学版），2012（06）
[5]蒋智君.电力企业薪酬管理的有效探讨[J].经营管理者，2009（18）
【关键词】薪酬管理；电力企业；存在的问题；对策
薪酬管理实际上是为了提高员工工作的积极性和主动性，把职员的薪酬与既定的任务目标相挂钩的管理活动。电力企业作为国家的重点行业，其薪酬管理策略尤为关键，本文论述电力企业薪酬管理中凸显的问题，并对企业怎样实现有效的薪酬管理提出若干对策。
一、电力企业薪酬管理中存在的问题
1、薪酬激励机制欠妥当，奖励策略不规范
奖励虽然早已成为电力企业薪酬管理中的有机组成部分，但现今仍有为数不少的电力企业不以绩效的日常考评作为颁发奖励的依据，也未能很好地与职工的日常表现、考勤和履职等因素相关联，员工普遍认为创造出业绩，得到相应的奖励是自然而然的事情，将奖励看成是基本薪酬的额外资金。大部分电力企业并未真正认识到员工内心的真实需要，而仅采用物质激励，也没有看到有效地精神、文化激励。
2、缺乏合理、科学的职工岗位评估机制
岗位评价是薪酬设计的前提，评价的最终结论也终会成为明确薪酬的根据。企业目前大都推行刚性的绩效考核，仅注重效益，不注重生产过程，特别是未能顾及到每一位员工的生产技能、劳动强度、作业条件和岗位职能等多项要素，这也间接地致使不同责任的岗位薪酬未能拉开明显地差距；一些工作条件较差、技术标准高的职位与普通岗位的薪酬差距也不显著。考核的手段较为老套，考评任务出现形式主义的倾向，并没有系统、科学和严格的途径和手段，评定失误也就在所难免了。
3、职员的薪酬与企业的生产利润相脱节
电力企业的生产效益在改革开放34年间获得了质的飞跃，然而，电力企业的薪酬管理仍有着平均主义的倾向，有个别管理人员考虑到，假若职员之间的薪酬差距过大，会对薪酬较低的那一部分职员工作积极性造成负面影响。而大部分职工一致认为，既然“同工就要同酬”，长久形成的这一落后的思想观念仍左右着职工的意识行为，这也不利于薪酬管理政策发挥实际的效能，职员普遍将绩效薪酬视为固定的收入，这不利于技术水准高的职工发挥原动力，也挫败了其工作的激情与劲头，长此以往，不利于企业经营效益的增长。
4、薪酬管理制度本身存在诸多缺陷
电力企业的薪酬制度不能与企业实际的运营战略相吻合，大部分负责人力资源管理的职员并未对员工的薪酬展开恰当地调节。薪酬管理的设计与规则不相符，主观性较大，不能获取市场发展的现状，收集到的一系列资料没有可靠性和精确性，确定薪酬水准时缺少市场信息的支持，未构筑科学的薪酬设计的评估体系。
二、电力企业实现有效的薪酬管理的对策
1、构筑合理的、公正的福利制度
电力企业要努力在薪酬管理中探索出一套适合于本单位发展的严密的、科学的福利制度。众所周知，福利在电力企业的薪酬管理中占据重要地位，电力企业福利的高低自然而然影响和决定企业的薪酬管理水准。基于此，电力企业要建构规范的、科学的福利体系，为职工提供便民利民服务的同时增强自身工作的认同感和企業的归属感，最为典型的做法是及时为试用期满的职工支付“五险一金”、住房补贴，在重大节日到来时，也可发放一定的补贴资金。从这个意义上说，电力企业要持续地改进和完善薪酬管理制度，按时提高企业职员的各项福利，调动员工投身于生产作业的第一线，以这一显著地激励手段，提高职工的作业效率，为企业创造更多的利润。
2、构筑科学的薪酬框架
电力企业必须构建适合于自身生产经营需求的薪酬框架，提高薪酬管理水平。电力企业在管理薪酬的途中可将薪酬细化为固定和不确定两大类别。前者当然包含职员的基本薪酬，此外，岗位、工作时长、技术等也同样是固定薪酬的组成要素；后者主要是依据职工日常表现状况，业绩、效益提成和其他一些奖励费用都计算在内。还不能忽略科学划分固定薪酬和薪酬的比例，倘若固定薪酬在整个薪酬管理体系中占据绝对优势，而不确定的薪酬的比例较小，则为合乎情理的薪酬框架，这可继续提高电力企业的薪酬管理水平。
3、建立健全岗位激励模式
依照岗位的不同性质，采用适当的岗位激励方式，逐步调动企业职工生产的积极性、主动性和创造性，大幅度提高职工的生产效率。就目前而言，管理方面缺乏对员工适用的激励办法，所以说，岗位激励模式的重点内容则是对企业不同生产领域、岗位的员工采取特定的薪酬政策，最大限度地获得激励作用。
电力企业可尝试推行分层岗位激励机制，对于长期奋斗在一线岗位的职员要有针对性的开展技能培训，尝试推行岗位薪酬机制，经由对这些员工每个作业环节的绩效考评，依据事先确定的岗位工资标准，参照考评的最终结果和岗位工资的总体额度完成薪酬管理任务；对于中级管理员工来说，可推行岗位协议工资机制，在对每位职员完成的任务量进行系统考核时，也要由此确立价值标准，经对个人的技术管理水平、业绩状况、履行的职责大小等诸项要素开展综合性评估，以此确定奖惩；最后要展开对企业高层负责人和干部进行薪酬评估，主要是针对高级管理阶层对企业的领导、协调和监督职能履行的好坏，对平日指导作业人员的态度、方法和途径是否到位、对企业的责任意识是否强烈，进而对各自的经营管理能力进行完整、公正、细致地估量，最终的考核结果要当作企业工作业绩和选拔、奖惩方面的有力证据。由此可见，岗位激励机制的有效实施改变了过去部门人员付出与所得不成正比的畸形状况，有利于激发全员为电力企业既定的规划目标而奉献辛劳。
4、重视薪酬管理的改革，强化企业文化建设，提高员工认同感
电力企业要高度重视薪酬管理的基础性工作，要构建完善的薪酬评估机制和选拔机制，对那些在艰苦环境下作业的员工给予一定的奖金奖励，还要有意识地增加职员的津贴，促使职工工资和自身岗位责任相挂钩，不断提高责任意识，激发工作主动性和创造性，培养职员的成就感。要敢于和善于破除计划经济时代“大锅饭”的落后思想给职员带来的不良影响，逐步依照市场经济体制的要求构筑全新的薪酬管理机制；还要努力在企业中创造一种深受职员赞誉的核心价值理念，时刻激励和鞭策员工在岗位生产实践中创新思路，并努力实现个人价值，定期组织职员学习企业精神和理念，时刻提高全员工作的凝聚力、战斗力和向心力，为企业经营管理提供强有力的驱动力，具备激励作用的薪酬制度才能更加完善。
结语
新时期，在电力企业机制改革的过程中，企业所面对的挑战也是显而易见的，构筑适合自身实际的、以人为本的薪酬制度是激励员工生产积极性的要件，有利于提高工作效率，创造效益。
参考文献
[1]曲香.电力企业薪酬现状、问题与对策研究[J].广东电力机械出版社，2010（14）
[2]阮芳.对电力企业薪酬改革的思考[J].社科纵横（新理论版），2012（02）
[3]张春楼，田焱.电力企业薪酬制度存在的问题与对策[J].理论界，2011（04）
[4]王达梅.电力企业绩效考核指标体系的问题与对策[J].兰州大学学报（社会科学版），2012（06）
[5]蒋智君.电力企业薪酬管理的有效探讨[J].经营管理者，2009（18）