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摘要：考核评价在医院管理中占有非常重要的作用，江阴市人民医院根据自身的情况，制定了全员考核评价管理制度，提升了医院的管理能力，激发了员工的工作积极性，实现了医院的良性发展。
关键词：医院全员考核评价
1、全员考核评价背景
江阴市人民医院地处县级市，是集医疗、教学、科研、预防保健为一体的综合性医院。目前实际开放床位1900张，现有职工2300余人。随着医疗改革的不断推进，县级医院将面临着改革与突破、生存与发展的重大挑战［1］。然而，县级医院中普遍存在管理机制不完善等问题，江阴市人民医院也存在着一些管理不足，阻碍医院的进一步发展。 如医院管理机制不成系统，行政管理功能缺失；科研创新意识淡薄，学科发展停滞不前；考核形式流于主观，考核结果缺乏权威等。因此，科学、合理制定全员考核评价体系，已成为摆在医院管理者面前的一个迫切需要解决的问题。
2、全员考核评价的主要做法
2.1 多方调研，慎重制定考核评价方案。 江阴市人民医院经过多方调研，考察学习其他医院的先进经验，结合医院的实际情况，经过反复讨论研究，2004年，通过起草了《江阴市人民医院科主任考核评价办法》，并提交职代会讨论，获得全数通过并实施。遵循“开拓创新，循序渐进”的原则，2005年建立护士长考核评价体系；2007年实行医生综合考核评价；2009年对行政职能科室负责人进行考核评价；2010年，在全院范围推行全员考核评价管理。
全员考核评价共分为干部考核评价、员工考核评价、专科后备人才考核评价三大类共12小类，将全院各级各类人员按岗位均纳入相应的考核评价范围。干部考核评价主要包括科主任考核评价、护士长考核评价、行政职能科室负责人考核评价；员工考核评价主要包括医生、医技、护士、常驻门诊人员、行政职能科室科员、财务人员、总务后勤人员和安全保卫人员考核评价；专科后备人才考核评价对各专科后备人才实行双重考核评价，专科后备人才在各自岗位参与的考核评价基础上再参加后备人才考核评价。
2.2持之以恒，严格执行考核评价方案。 为保证考核评价方案的顺利执行，医院成立了以院长为首的考核评价领导小组，小组下设办公室，各职能科室科长为组员，工会、纪检监察室负责综合考核评价的监督，确保综合考核评价各项程序的公正性。在考核评价实施过程中，我们根据医院实际情况，运用现代化信息手段采集数据，采用纵向比-历年来的各项数据、横向比-同一年度的各项数据［2］，科学测算出最适合的定值，为各科室精细化管理提供了重要参考依据［3］；每年召开多场小型座谈会，听取各系列人员对考评运行的意见和建议，进行微调；考评管理办法如有较大修改，均递交职代会审议通过后才发文执行。正因为每年的不断完善，考评体系才能切合实际，其顺利推行才能得到全体员工的支持。
2.3导向明确，充分发挥考核評价作用。 考核评价体系始终贯穿了医院管理层的管理意图，具有明确的导向性。在创建三级医院的过程中，我院科研“短腿”现象凸显，通过调整医护人员考评方案中的科研项目及科研论文的分值，有效促进了医院科研水平的提升，激发了了医护人员的科研积极性，自2007年科研论文实现SCI论文“零”的突破，迄今已发表SCI论文45篇。随着国际间交流合作的增多，医务人员的英语水平成为了最主要的阻碍，因此，修订考评体系时就在个人素质部分就新增了外语水平这一加分项目，鼓励员工积极参加新托福（TOEFL）、雅思（IELTS）、全国卫生系统外语水平考试（LPT）、全国公共英语等级考试（PETS）或国家教育部举办的全国外语水平考试（WSK）。通过加大考核权重，进一步突出了管理意图，明确了管理导向，起到了积极引导作用。
3、全员考核评价的成果与体会
3.1落实院科两级负责制。 医院实行院长领导下的科主任负责制，因此，科主任必须积极扮演好其管理角色［4］，担负起应有的责任。例如，在医生考评中，除100分基础分外，另外增加了20分的科主任考核评分，由科主任按照日常工作以关键事件记录法对科内人员进行考核打分，充分赋于科主任管理权力。虽然每个考评独成体系，但彼此又有一定的关联，例如，医护人员的考评得分与科主任考评得分相挂钩，反之，科主任排名又与每位科室成员的努力与表现息息相关。考评的实施，促使科主任必须在科室管理上下功夫，认真管理、敢于管理、善于管理，才能在年终排名避免遭遇末位淘汰。
3.2 调动医务人员积极性。 医务人员的主动性、积极性和创造性调动和发挥程度，将直接影响医疗服务质量的好坏，影响医院的生存发展[5]。考核评价体系的实施，对促进医务人员的工作积极性起到了推动作用。有些医生年富力强，已取得高级职称，不再有晋升的空间，就有可能会产生不思进取、马虎度日的现象，以往的经济奖惩对其已产生不了大的触动，但考评办法的实行，打破了一贯以来的排资论辈的安稳现状，在客观上促使其积极开发、参与科研项目，不断学习，提升个人素质，从而有利于医院整体实力的提升；以往的各级护理操作竞赛，护理人员主动参与的积极性不高，自考评办法明确了参加各类竞赛可以为科室及个人加分后，护理人员的参赛积极性空前高涨，从以往的“要我参加”变为“我要参加”，在全院营造了积极向上的学习和工作氛围。
3.3 促进医院内涵的提升。 建立实施考核评价体系后，各项指标内容清晰，动态管理，各级各类人员明确自己的努力方向，在自身素质、医疗质量、服务态度、科研创新等方面有了明显进步,医院综合实力得到了快速提升。近两年来，共获得省、市科技进步奖10项，省市新技术引进奖37项，省级立项科研项目5项，每年在省级以上杂志发表论文近二百篇，其中中华级杂志和国外杂志发表论文10余篇。我院自2008年提出创建三级医院的目标，经过三年不懈努力，2011年，我院成功晋级为三级乙等医院，实现了医院发展史上里程碑式的跨跃。2011年、2012年连续两年蝉联“全国县级医院竞争力百强排行”第一名。
参考文献
[1]徐恒秋 浅论公立医院改革的切入点[J] 中国医院管理，2009，29(7):1-2
[2] 吴向红,曹静,朱小燕.中医医院质量目标管理方法探讨[J].中国卫生质量管理,2007,14(6):9-10.
[3]和新颖，马辛格，姚春，等．医院行政工作效率凋研与分析[J]．中国卫生质量管理，2011，18(3)：109一111．
[4]白洪敏，潘荣．科室目标管理体系指标设计[J]．中国卫生质量管理，2011，18(3)：77—79．
[5]熊占路,姚尚龙,孟浦. 医院核心人力资源医疗绩效考核的总体设计[J]. 中国医院管理, 2012, 32(1):86-88
摘要：考核评价在医院管理中占有非常重要的作用，江阴市人民医院根据自身的情况，制定了全员考核评价管理制度，提升了医院的管理能力，激发了员工的工作积极性，实现了医院的良性发展。
关键词：医院全员考核评价
1、全员考核评价背景
江阴市人民医院地处县级市，是集医疗、教学、科研、预防保健为一体的综合性医院。目前实际开放床位1900张，现有职工2300余人。随着医疗改革的不断推进，县级医院将面临着改革与突破、生存与发展的重大挑战［1］。然而，县级医院中普遍存在管理机制不完善等问题，江阴市人民医院也存在着一些管理不足，阻碍医院的进一步发展。 如医院管理机制不成系统，行政管理功能缺失；科研创新意识淡薄，学科发展停滞不前；考核形式流于主观，考核结果缺乏权威等。因此，科学、合理制定全员考核评价体系，已成为摆在医院管理者面前的一个迫切需要解决的问题。
2、全员考核评价的主要做法
2.1 多方调研，慎重制定考核评价方案。 江阴市人民医院经过多方调研，考察学习其他医院的先进经验，结合医院的实际情况，经过反复讨论研究，2004年，通过起草了《江阴市人民医院科主任考核评价办法》，并提交职代会讨论，获得全数通过并实施。遵循“开拓创新，循序渐进”的原则，2005年建立护士长考核评价体系；2007年实行医生综合考核评价；2009年对行政职能科室负责人进行考核评价；2010年，在全院范围推行全员考核评价管理。
全员考核评价共分为干部考核评价、员工考核评价、专科后备人才考核评价三大类共12小类，将全院各级各类人员按岗位均纳入相应的考核评价范围。干部考核评价主要包括科主任考核评价、护士长考核评价、行政职能科室负责人考核评价；员工考核评价主要包括医生、医技、护士、常驻门诊人员、行政职能科室科员、财务人员、总务后勤人员和安全保卫人员考核评价；专科后备人才考核评价对各专科后备人才实行双重考核评价，专科后备人才在各自岗位参与的考核评价基础上再参加后备人才考核评价。
2.2持之以恒，严格执行考核评价方案。 为保证考核评价方案的顺利执行，医院成立了以院长为首的考核评价领导小组，小组下设办公室，各职能科室科长为组员，工会、纪检监察室负责综合考核评价的监督，确保综合考核评价各项程序的公正性。在考核评价实施过程中，我们根据医院实际情况，运用现代化信息手段采集数据，采用纵向比-历年来的各项数据、横向比-同一年度的各项数据［2］，科学测算出最适合的定值，为各科室精细化管理提供了重要参考依据［3］；每年召开多场小型座谈会，听取各系列人员对考评运行的意见和建议，进行微调；考评管理办法如有较大修改，均递交职代会审议通过后才发文执行。正因为每年的不断完善，考评体系才能切合实际，其顺利推行才能得到全体员工的支持。
2.3导向明确，充分发挥考核評价作用。 考核评价体系始终贯穿了医院管理层的管理意图，具有明确的导向性。在创建三级医院的过程中，我院科研“短腿”现象凸显，通过调整医护人员考评方案中的科研项目及科研论文的分值，有效促进了医院科研水平的提升，激发了了医护人员的科研积极性，自2007年科研论文实现SCI论文“零”的突破，迄今已发表SCI论文45篇。随着国际间交流合作的增多，医务人员的英语水平成为了最主要的阻碍，因此，修订考评体系时就在个人素质部分就新增了外语水平这一加分项目，鼓励员工积极参加新托福（TOEFL）、雅思（IELTS）、全国卫生系统外语水平考试（LPT）、全国公共英语等级考试（PETS）或国家教育部举办的全国外语水平考试（WSK）。通过加大考核权重，进一步突出了管理意图，明确了管理导向，起到了积极引导作用。
3、全员考核评价的成果与体会
3.1落实院科两级负责制。 医院实行院长领导下的科主任负责制，因此，科主任必须积极扮演好其管理角色［4］，担负起应有的责任。例如，在医生考评中，除100分基础分外，另外增加了20分的科主任考核评分，由科主任按照日常工作以关键事件记录法对科内人员进行考核打分，充分赋于科主任管理权力。虽然每个考评独成体系，但彼此又有一定的关联，例如，医护人员的考评得分与科主任考评得分相挂钩，反之，科主任排名又与每位科室成员的努力与表现息息相关。考评的实施，促使科主任必须在科室管理上下功夫，认真管理、敢于管理、善于管理，才能在年终排名避免遭遇末位淘汰。
3.2 调动医务人员积极性。 医务人员的主动性、积极性和创造性调动和发挥程度，将直接影响医疗服务质量的好坏，影响医院的生存发展[5]。考核评价体系的实施，对促进医务人员的工作积极性起到了推动作用。有些医生年富力强，已取得高级职称，不再有晋升的空间，就有可能会产生不思进取、马虎度日的现象，以往的经济奖惩对其已产生不了大的触动，但考评办法的实行，打破了一贯以来的排资论辈的安稳现状，在客观上促使其积极开发、参与科研项目，不断学习，提升个人素质，从而有利于医院整体实力的提升；以往的各级护理操作竞赛，护理人员主动参与的积极性不高，自考评办法明确了参加各类竞赛可以为科室及个人加分后，护理人员的参赛积极性空前高涨，从以往的“要我参加”变为“我要参加”，在全院营造了积极向上的学习和工作氛围。
3.3 促进医院内涵的提升。 建立实施考核评价体系后，各项指标内容清晰，动态管理，各级各类人员明确自己的努力方向，在自身素质、医疗质量、服务态度、科研创新等方面有了明显进步,医院综合实力得到了快速提升。近两年来，共获得省、市科技进步奖10项，省市新技术引进奖37项，省级立项科研项目5项，每年在省级以上杂志发表论文近二百篇，其中中华级杂志和国外杂志发表论文10余篇。我院自2008年提出创建三级医院的目标，经过三年不懈努力，2011年，我院成功晋级为三级乙等医院，实现了医院发展史上里程碑式的跨跃。2011年、2012年连续两年蝉联“全国县级医院竞争力百强排行”第一名。
参考文献
[1]徐恒秋 浅论公立医院改革的切入点[J] 中国医院管理，2009，29(7):1-2
[2] 吴向红,曹静,朱小燕.中医医院质量目标管理方法探讨[J].中国卫生质量管理,2007,14(6):9-10.
[3]和新颖，马辛格，姚春，等．医院行政工作效率凋研与分析[J]．中国卫生质量管理，2011，18(3)：109一111．
[4]白洪敏，潘荣．科室目标管理体系指标设计[J]．中国卫生质量管理，2011，18(3)：77—79．
[5]熊占路,姚尚龙,孟浦. 医院核心人力资源医疗绩效考核的总体设计[J]. 中国医院管理, 2012, 32(1):86-88