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【摘 要】 合伙人之间的充分信任是合伙合约赖以存在的基础，但合伙合约订立后，有限信任是维系不同层次的委托代理关系的基本前提，合伙事务所中存在不同程度的代理问题，解决的基本原则是将剩余控制权与剩余索取权尽可能地对应起来。
【关键词】 有限信任； 委托代理； 剩余控制权； 剩余索取权
一、合伙事务所中的委托代理与有限信任
信任是建立合伙合约的前提。Weber，M（1915）认为信任包括特殊信任（particularistic trust）与普遍信任（universalistic trust），前者以血缘为基础， 建立在私人关系和家族或准家族关系之上，后者则以信仰共同体为基础。Zucker（1986）认为：第一，由声誉产生信任。根据对他人过去的行为和声誉的了解而决定是否给予信任，声誉好的人能得到信任。第二，由社会相似性产生信任。根据他人与自己在家庭背景、种族、价值观念等方面的相似性多少来决定是否给予信任，一般来说，相似性越多，信任度越高。第三，由法制产生信任。基于非个人性的社会规章制度，如专业资格、科层组织、中介机构及各种法规等的保证而给予信任。
合伙事务所中合伙人之间的信任是普遍信任，不是建立在私人关系和家族或准家族关系之上的特殊信任，是建立在声誉良好、共同的价值观、社会规章制度及各种法规等的保证的基础之上的认知性信任。如果合伙人不彼此信任的话，那么合伙合约就是“无源之水，无本之木”。同样如果合伙人不信任其聘任的高级管理人员，那么他们就不会聘任这些职业经理人来代为管理事务所的日常业务。但是只要是人，总存在自己的一己私利，并可能为自己的一己私利发生“道德风险”。换而言之，信任是委托代理关系形成的基础，但委托人对代理人的信任总是有限的。
有限信任，即委托人对代理人既信任又实施正当怀疑，是一个不争的现实选择。委托人之所以信任代理人，是因为他们需要这些代理人，这是现代社会分工协作的必然结果。委托人之所以怀疑代理人，是因为现实环境的不确定性和复杂性，必然导致信息不完备（information incompleteness）和信息的不对称分布（information asymmetrical），进而引起西蒙（1989）所说的有限理性和Williamson（1975，1985）的机会主义倾向与机会主义行为。同时，怀疑代理人又是委托人对自我产权必要的保护机制。
（一）合伙人之间的信任是有限的
按理说合伙人之间必须相互信任，否则合伙合约即使已经成立了也会存在危机，但在大型事务所，合伙人各有优势，不可能所有的合伙人都对合伙事务所的所有事务都进行决策，必须选择一部分合伙人组成合伙人管理委员会（简称“管委会”）来代理全体合伙人管理一些重要的合伙事务，另一部分合伙人也就不能成为管委会成员，有的甚至不能担任高级经理。成为管委会委员或高级经理的合伙人，在事务所能持续经营的情况下，他们的利益与全体合伙人的利益并不完全一致，因而也是代理人，有自己特有的利益，作为个体的合伙人可能在经营事务所的活动中“偷懒”或“说谎”，并祸及（连累）讲诚信的合伙人。任何合伙人不可能对其他合伙人的全部工作实施全程监控，这为理性有限的合伙人提供了“偷懒”与“说谎”的便利。另一方面，合伙人对其他合伙人在经营中可能损害合伙人整体利益实施正当怀疑也就有了合情合理的基础。
（二）合伙人与非合伙人之间的信任是有限的
在大型合伙事务所中，由于业务开展需要，不得不聘任一些创新能力很强但暂时不适合作合伙人的人力资本作高级经理，负责事务所的市场开发、日常业务运作等，这些高级经理比不亲临现场的合伙人更有信息优势，更容易利用这些信息优势为自己谋取私利而酿成重大审计风险，给合伙人造成重大经济损失，同时这些重大审计风险的时滞效应使具有信息优势的高级经理更有机会欺骗合伙人，使合伙事务所的代理问题更严重和更具隐蔽性。
二、合伙事务所中的剩余控制权：治理的重点
剩余控制权是由于信息不对称和信息不完全引起的，在合伙事务所中，一般掌握在管委会和高级经理层手中，是合伙事务所治理结构要解决的重点问题。
在合伙事务所中，一般要建立“三会”——合伙人大会、管委会和监事会，存在四层委托代理关系：
第一层次的委托代理关系存在于全体合伙人与合伙人管委会委员之间，全体合伙人是委托人，管委会委员是代理人；
第二层次的委托代理关系存在于管委会与高级经理之间，管委会是委托人，高级经理是代理人；
第三层次的委托代理关系存在于高级经理与项目经理之间，前者是委托人，后者是代理人。此外，还有项目经理与一般员工间的委托代理关系。其中最重要的是第一、二层次的委托代理问题。
管委会是通过合伙人大会选举的一部分合伙人来对合伙事务所进行管理的一个机构，委员必须是合伙人，并且只能在合伙人大会的授权范围内行使职权。一般而言，管委会委员的主要权利，包括高级经理选择权和考核权、风险审计业务承接权、重要审计报告签发权、日常管理制度制订权等，这些权利是事务所的日常决策权，都是合伙人大会赋予的。问题是，也是非常重要的，很多情形是无法在合伙人大会的决议与授权合约中一一明确的，即管委会委员总存在一定的剩余控制权，如在合伙人范围选择高级经理这一事项，合伙人大会只能做出原则性规定，但在符合原则规定的条件下，在符合条件的合伙人人数多于要选拔的人数时，管委会委员就有了选择谁、不选择谁的权利，这就是剩余控制权的一种表现形式，管委会委员可以选择自己喜欢的或对自己比较有利但未必对合伙事务所整体有利的人成为事务所的高级经理，从而使事务所承受某种风险。同样在风险审计业务承接权上，也存在剩余控制权问题，因为某项审计业务之所以成为风险审计业务，最重要的在于，通常情况下该业务的风险是潜在的，很难预见，也正因为如此，所以存在见仁见智问题，管委会委员也就有了发挥或滥用自己职业判断权利的机会，实现自己的利己或利己也利他的目的，这又是一种形式的控制权。
一般而言，高级经理受命于管委会，处理事务所的日常经营业务，相对于管委会委员而言，高级经理更具信息优势，管委会委员无法预知一切不确定事项并在委托代理契约中反映之，高级经理拥有一定的剩余控制权：一是业务承接决定。高级经理为了自己及其部门利益的最大化，利用自己的信息优势决定或拒绝承接具有某种风险的业务。经济人特性决定了事务所必须将高级经理的收入与他们承接的业务联系起来，这样也就可能诱发高级经理隐瞒业务风险、承接风险过大的业务，同时事务所为控制高级经理承接风险过大的业务，也会将审计失败赔偿与高级经理的风险识别与报告责任联系起来，从而是一些过于谨慎的高级经理，拒接一些风险并不大的业务，影响事务所的发展和壮大。二是对审计证据充分性与适当性的决定。高级经理为了自己及其部门的利益，节约审计成本、规避管理部门检查或迎合客户不当需要，故意滥用对审计证据的充分性和适当性的职业判断，出具不当审计报告等。
三、将剩余控制权与剩余索取权尽可能对应起来：控制滥用剩余控制权的基本制度安排
合伙事务所的剩余索取权就是对合伙事务所净利润的要求权，从法律责任的最终归属上说，应该全部由合伙人拥有。但是由于剩余控制权的存在，为更好地控制拥有私人信息的人滥用剩余控制权，提高事务所的竞争力和健康发展的可持续性，那么合伙人就应该让出部分剩余索取权，与拥有剩余控制权者分享，使剩余控制权与剩余索取权尽可能地对应起来。这里的“尽可能地对应”包括这样四层涵义：
第一，信息不对称和信息不完全，无法将剩余控制权与剩余索取权完全对应起来，如果可以，无论是控制权还是索取权，都可以在合约上完全明确，也就不存在“剩余”问题了；
第二，代理人的性质使剩余控制权与剩余索取权不可能完全对应，因为作为管委会委员和高级经理的代理人本身就是合伙人，合伙人以其对事务所风险承担最终的无限连带责任，不可能无视其他合伙人的权责而独占全部剩余索取权，此外，在非合伙人的高级经理中，作为代理人，以自己的创新能力为资本获取分享剩余索取权，虽然事务所的超额利润（甚至绝大部分利润）是由创新能力的高级经理创造，但这些高级经理不能独占事务所的全部利润，因为合伙人以其全部私人财产承担事务所的最终风险，合伙人有权获取事务所的风险投资溢价收入；
第三，剩余控制权与剩余索取权尽可能地对应起来是和谐共赢的理性选择，无论是作为委托人的合伙人，还是作为代理人的合伙人或非合伙人，谁都无法独占事务所的剩余索取权，分享剩余索取权是多次博弈后的结果，剩余控制权与剩余索取权的不确定性决定了两者不可能是“一一对应”的，只能是“尽可能”的；
第四，合伙人对事务所风险承担最终责任，使委托人的合伙人在剩余控制权与剩余索取权对应安排中处于主动地位，发生激励不足的概率常常大于激励过度的概率，代理人，特别是作为非合伙人的代理人埋怨委托人“小气”，便成为一种常见现象，代理人要求提高剩余索取权分享比例的谈判也会经常发生。
将剩余控制权与剩余索取权尽可能地对应起来，需要报酬机制、控制权机制、信誉机制和竞争机制的共同作用。
报酬机制是最基本的激励与约束机制，其核心是要充分调动代理人的积极性与创造性，同时又要控制审计风险。决定代理人报酬大小的主要因素是业务量（特别是新增的业务量）、审计失败（高级经理获得报酬的减项）、客户满意程度、职业经验、专业能力、专业素质和工作态度等，即必须实施“收入分配风险导向制度”。这种制度安排应着重体现如下两原则：一是个人所得是其对事务所收入贡献的函数；二是谁有错谁负责。事务所作为特殊的企业，本质上依然是“团队生产”，若不将个人所得与其对团队的贡献挂钩就会导致成员的“偷懒”，但若只注重激励，不注重个人收入追求中的风险控制，那么在审计活动中非常容易发生人力资本滥用其创新能力，将创新演化为冒险的情况（王善平，2006）。现实中，事务所对业务承揽人员和项目经理人员实行“收入分成”制，对高级经理人员实行“基础工资加绩效奖金”或者规定绩效条件的“年薪制”，或者“基本工资加股权激励”，所有者拥有事务所净利润等分配制度，起到了收入分配制度的激励作用，但问题是，一些事务所为什么会昙花一现，官司不断。其根本原因是，这些事务所太强调个人所得与所承揽的业务挂钩，没有后续的“谁有错谁负责”的约束制度，此外，即时兑现奖励且奖励比例过高，没有对奖金计提风险准备，对潜在审计风险的识别和控制的技术能力较差等，也存在一定问题。
遗憾的是，报酬激励机制作用不是万能的，是有限的，在马斯洛多层次需求理论中，人在经济利益得到满足后，对自我价值实现的渴望便自然地形成对权力的追求，为把自我意志转化为集体意志准备必要的舞台，此时，控制权机制的激励作用更为重要。控制权机制不仅是一种利益机制，更是一种选拔机制，就是要把注重审计风险、业务开拓能力强、专业水平高的合伙人给予更多的股权比例，或放在更重要的岗位上，要把非常能干的非合伙人高级经理提拔为合伙人，使其拥有控制剩余控制权的权力；对审计风险意识差、业务开拓能力弱、专业能力下降的合伙人和高级经理，如果他们是非合伙人则降为一般经理或普通审计人员；若他们是合伙人，甚至可以考虑让其退伙，使其失去控制权。
代理人的信誉是他们长期对事务所内部与外部各利益主体都信守诺言的结果，作为对信誉的回报，讲信誉者应该得到诚信的市场收益，此外，还应该得到其他非经济的利益，如同事或同行的尊重，更容易得到升迁，更容易与下属沟通并低成本地贯彻自己的经营意志。如果他们还是合伙人的话，那么其在事务所重大问题上的影响力更大；如果他们不是合伙人，那么其能得到管委会更大的信任，拥有更多的剩余控制权，更有机会发挥自己的聪明才智，对外也更有谈判力；如果他们选择继续留在本事务所，那么他们对本事务所的合理要求，更容易得到满足；如果他们选择去别的事务所，那么他们比那些没有信誉的人的身价更高。相反地，一个能力强但不信守诺言的人比一个能力差但循规蹈矩的人更不受审计市场的欢迎。换而言之，信誉机制使充满信息不对称的市场交易成本更低廉（张维迎，2002）。
将高级经理的收入、地位、名誉与他们的努力挂起钩来，固然有重要的激励与约束作用，但与此同时还引入竞争机制的话，其效果将更好。与其说经理人市场竞争机制是淘汰机制，不如说它是择优机制，它的基本功能在于：第一，解决由于信息不对称产生的“逆向选择”和“道德风险”问题，一方面它为选聘者提供了一个广泛筛选、鉴别高级经理侯选人的能力与品质的制度；另一方面使选聘者在发现选错人后有重新选择高级经理的机会。竞争还可以使现任高级经理不得不勤勉、诚实和守信，否则就会被替代，竞争的压力有利于化解现任经理人的“道德风险”。第二，可以使高级经理得到公平的且能体现其能力与努力的回报。如果一个职业经理的能力与努力被市场证明是“高质量”的、且市场又能较好地传播这些信息的话，那么他们就可能被其他事务所以高回报吸引走，从而，逼迫有眼光的合伙人不敢轻视有能力、勤勉的高级经理，公平地对待高级经理的能力与努力是合伙人的明智选择。高级经理与合伙人一样，在选择别人的同时，也面临着他人对自己的选择，所以竞争也可以优化包括高级经理在内的所有员工的构成，提高事务所的业绩和竞争力。●
【主要参考文献】
[1] H·西蒙.《现代决策理论的基石》（中译本）.北京经济学院出版社，1989年3月版.
[2] 王善平.独立审计权责结构研究.中国财政经济出版社，2006年5月第1版.
[3] 张维迎.法律制度的信誉基础.经济研究，2002，（1）：3－13.
[4] Weber，M.1915/1951. The religion of China：Confucianism and Taoism. New York：The Free Press.
[5] Zucker，L.G.1986.Production of trust： Institutional sources of economic structure，1840-1920. In B. M. Staw
【关键词】 有限信任； 委托代理； 剩余控制权； 剩余索取权
一、合伙事务所中的委托代理与有限信任
信任是建立合伙合约的前提。Weber，M（1915）认为信任包括特殊信任（particularistic trust）与普遍信任（universalistic trust），前者以血缘为基础， 建立在私人关系和家族或准家族关系之上，后者则以信仰共同体为基础。Zucker（1986）认为：第一，由声誉产生信任。根据对他人过去的行为和声誉的了解而决定是否给予信任，声誉好的人能得到信任。第二，由社会相似性产生信任。根据他人与自己在家庭背景、种族、价值观念等方面的相似性多少来决定是否给予信任，一般来说，相似性越多，信任度越高。第三，由法制产生信任。基于非个人性的社会规章制度，如专业资格、科层组织、中介机构及各种法规等的保证而给予信任。
合伙事务所中合伙人之间的信任是普遍信任，不是建立在私人关系和家族或准家族关系之上的特殊信任，是建立在声誉良好、共同的价值观、社会规章制度及各种法规等的保证的基础之上的认知性信任。如果合伙人不彼此信任的话，那么合伙合约就是“无源之水，无本之木”。同样如果合伙人不信任其聘任的高级管理人员，那么他们就不会聘任这些职业经理人来代为管理事务所的日常业务。但是只要是人，总存在自己的一己私利，并可能为自己的一己私利发生“道德风险”。换而言之，信任是委托代理关系形成的基础，但委托人对代理人的信任总是有限的。
有限信任，即委托人对代理人既信任又实施正当怀疑，是一个不争的现实选择。委托人之所以信任代理人，是因为他们需要这些代理人，这是现代社会分工协作的必然结果。委托人之所以怀疑代理人，是因为现实环境的不确定性和复杂性，必然导致信息不完备（information incompleteness）和信息的不对称分布（information asymmetrical），进而引起西蒙（1989）所说的有限理性和Williamson（1975，1985）的机会主义倾向与机会主义行为。同时，怀疑代理人又是委托人对自我产权必要的保护机制。
（一）合伙人之间的信任是有限的
按理说合伙人之间必须相互信任，否则合伙合约即使已经成立了也会存在危机，但在大型事务所，合伙人各有优势，不可能所有的合伙人都对合伙事务所的所有事务都进行决策，必须选择一部分合伙人组成合伙人管理委员会（简称“管委会”）来代理全体合伙人管理一些重要的合伙事务，另一部分合伙人也就不能成为管委会成员，有的甚至不能担任高级经理。成为管委会委员或高级经理的合伙人，在事务所能持续经营的情况下，他们的利益与全体合伙人的利益并不完全一致，因而也是代理人，有自己特有的利益，作为个体的合伙人可能在经营事务所的活动中“偷懒”或“说谎”，并祸及（连累）讲诚信的合伙人。任何合伙人不可能对其他合伙人的全部工作实施全程监控，这为理性有限的合伙人提供了“偷懒”与“说谎”的便利。另一方面，合伙人对其他合伙人在经营中可能损害合伙人整体利益实施正当怀疑也就有了合情合理的基础。
（二）合伙人与非合伙人之间的信任是有限的
在大型合伙事务所中，由于业务开展需要，不得不聘任一些创新能力很强但暂时不适合作合伙人的人力资本作高级经理，负责事务所的市场开发、日常业务运作等，这些高级经理比不亲临现场的合伙人更有信息优势，更容易利用这些信息优势为自己谋取私利而酿成重大审计风险，给合伙人造成重大经济损失，同时这些重大审计风险的时滞效应使具有信息优势的高级经理更有机会欺骗合伙人，使合伙事务所的代理问题更严重和更具隐蔽性。
二、合伙事务所中的剩余控制权：治理的重点
剩余控制权是由于信息不对称和信息不完全引起的，在合伙事务所中，一般掌握在管委会和高级经理层手中，是合伙事务所治理结构要解决的重点问题。
在合伙事务所中，一般要建立“三会”——合伙人大会、管委会和监事会，存在四层委托代理关系：
第一层次的委托代理关系存在于全体合伙人与合伙人管委会委员之间，全体合伙人是委托人，管委会委员是代理人；
第二层次的委托代理关系存在于管委会与高级经理之间，管委会是委托人，高级经理是代理人；
第三层次的委托代理关系存在于高级经理与项目经理之间，前者是委托人，后者是代理人。此外，还有项目经理与一般员工间的委托代理关系。其中最重要的是第一、二层次的委托代理问题。
管委会是通过合伙人大会选举的一部分合伙人来对合伙事务所进行管理的一个机构，委员必须是合伙人，并且只能在合伙人大会的授权范围内行使职权。一般而言，管委会委员的主要权利，包括高级经理选择权和考核权、风险审计业务承接权、重要审计报告签发权、日常管理制度制订权等，这些权利是事务所的日常决策权，都是合伙人大会赋予的。问题是，也是非常重要的，很多情形是无法在合伙人大会的决议与授权合约中一一明确的，即管委会委员总存在一定的剩余控制权，如在合伙人范围选择高级经理这一事项，合伙人大会只能做出原则性规定，但在符合原则规定的条件下，在符合条件的合伙人人数多于要选拔的人数时，管委会委员就有了选择谁、不选择谁的权利，这就是剩余控制权的一种表现形式，管委会委员可以选择自己喜欢的或对自己比较有利但未必对合伙事务所整体有利的人成为事务所的高级经理，从而使事务所承受某种风险。同样在风险审计业务承接权上，也存在剩余控制权问题，因为某项审计业务之所以成为风险审计业务，最重要的在于，通常情况下该业务的风险是潜在的，很难预见，也正因为如此，所以存在见仁见智问题，管委会委员也就有了发挥或滥用自己职业判断权利的机会，实现自己的利己或利己也利他的目的，这又是一种形式的控制权。
一般而言，高级经理受命于管委会，处理事务所的日常经营业务，相对于管委会委员而言，高级经理更具信息优势，管委会委员无法预知一切不确定事项并在委托代理契约中反映之，高级经理拥有一定的剩余控制权：一是业务承接决定。高级经理为了自己及其部门利益的最大化，利用自己的信息优势决定或拒绝承接具有某种风险的业务。经济人特性决定了事务所必须将高级经理的收入与他们承接的业务联系起来，这样也就可能诱发高级经理隐瞒业务风险、承接风险过大的业务，同时事务所为控制高级经理承接风险过大的业务，也会将审计失败赔偿与高级经理的风险识别与报告责任联系起来，从而是一些过于谨慎的高级经理，拒接一些风险并不大的业务，影响事务所的发展和壮大。二是对审计证据充分性与适当性的决定。高级经理为了自己及其部门的利益，节约审计成本、规避管理部门检查或迎合客户不当需要，故意滥用对审计证据的充分性和适当性的职业判断，出具不当审计报告等。
三、将剩余控制权与剩余索取权尽可能对应起来：控制滥用剩余控制权的基本制度安排
合伙事务所的剩余索取权就是对合伙事务所净利润的要求权，从法律责任的最终归属上说，应该全部由合伙人拥有。但是由于剩余控制权的存在，为更好地控制拥有私人信息的人滥用剩余控制权，提高事务所的竞争力和健康发展的可持续性，那么合伙人就应该让出部分剩余索取权，与拥有剩余控制权者分享，使剩余控制权与剩余索取权尽可能地对应起来。这里的“尽可能地对应”包括这样四层涵义：
第一，信息不对称和信息不完全，无法将剩余控制权与剩余索取权完全对应起来，如果可以，无论是控制权还是索取权，都可以在合约上完全明确，也就不存在“剩余”问题了；
第二，代理人的性质使剩余控制权与剩余索取权不可能完全对应，因为作为管委会委员和高级经理的代理人本身就是合伙人，合伙人以其对事务所风险承担最终的无限连带责任，不可能无视其他合伙人的权责而独占全部剩余索取权，此外，在非合伙人的高级经理中，作为代理人，以自己的创新能力为资本获取分享剩余索取权，虽然事务所的超额利润（甚至绝大部分利润）是由创新能力的高级经理创造，但这些高级经理不能独占事务所的全部利润，因为合伙人以其全部私人财产承担事务所的最终风险，合伙人有权获取事务所的风险投资溢价收入；
第三，剩余控制权与剩余索取权尽可能地对应起来是和谐共赢的理性选择，无论是作为委托人的合伙人，还是作为代理人的合伙人或非合伙人，谁都无法独占事务所的剩余索取权，分享剩余索取权是多次博弈后的结果，剩余控制权与剩余索取权的不确定性决定了两者不可能是“一一对应”的，只能是“尽可能”的；
第四，合伙人对事务所风险承担最终责任，使委托人的合伙人在剩余控制权与剩余索取权对应安排中处于主动地位，发生激励不足的概率常常大于激励过度的概率，代理人，特别是作为非合伙人的代理人埋怨委托人“小气”，便成为一种常见现象，代理人要求提高剩余索取权分享比例的谈判也会经常发生。
将剩余控制权与剩余索取权尽可能地对应起来，需要报酬机制、控制权机制、信誉机制和竞争机制的共同作用。
报酬机制是最基本的激励与约束机制，其核心是要充分调动代理人的积极性与创造性，同时又要控制审计风险。决定代理人报酬大小的主要因素是业务量（特别是新增的业务量）、审计失败（高级经理获得报酬的减项）、客户满意程度、职业经验、专业能力、专业素质和工作态度等，即必须实施“收入分配风险导向制度”。这种制度安排应着重体现如下两原则：一是个人所得是其对事务所收入贡献的函数；二是谁有错谁负责。事务所作为特殊的企业，本质上依然是“团队生产”，若不将个人所得与其对团队的贡献挂钩就会导致成员的“偷懒”，但若只注重激励，不注重个人收入追求中的风险控制，那么在审计活动中非常容易发生人力资本滥用其创新能力，将创新演化为冒险的情况（王善平，2006）。现实中，事务所对业务承揽人员和项目经理人员实行“收入分成”制，对高级经理人员实行“基础工资加绩效奖金”或者规定绩效条件的“年薪制”，或者“基本工资加股权激励”，所有者拥有事务所净利润等分配制度，起到了收入分配制度的激励作用，但问题是，一些事务所为什么会昙花一现，官司不断。其根本原因是，这些事务所太强调个人所得与所承揽的业务挂钩，没有后续的“谁有错谁负责”的约束制度，此外，即时兑现奖励且奖励比例过高，没有对奖金计提风险准备，对潜在审计风险的识别和控制的技术能力较差等，也存在一定问题。
遗憾的是，报酬激励机制作用不是万能的，是有限的，在马斯洛多层次需求理论中，人在经济利益得到满足后，对自我价值实现的渴望便自然地形成对权力的追求，为把自我意志转化为集体意志准备必要的舞台，此时，控制权机制的激励作用更为重要。控制权机制不仅是一种利益机制，更是一种选拔机制，就是要把注重审计风险、业务开拓能力强、专业水平高的合伙人给予更多的股权比例，或放在更重要的岗位上，要把非常能干的非合伙人高级经理提拔为合伙人，使其拥有控制剩余控制权的权力；对审计风险意识差、业务开拓能力弱、专业能力下降的合伙人和高级经理，如果他们是非合伙人则降为一般经理或普通审计人员；若他们是合伙人，甚至可以考虑让其退伙，使其失去控制权。
代理人的信誉是他们长期对事务所内部与外部各利益主体都信守诺言的结果，作为对信誉的回报，讲信誉者应该得到诚信的市场收益，此外，还应该得到其他非经济的利益，如同事或同行的尊重，更容易得到升迁，更容易与下属沟通并低成本地贯彻自己的经营意志。如果他们还是合伙人的话，那么其在事务所重大问题上的影响力更大；如果他们不是合伙人，那么其能得到管委会更大的信任，拥有更多的剩余控制权，更有机会发挥自己的聪明才智，对外也更有谈判力；如果他们选择继续留在本事务所，那么他们对本事务所的合理要求，更容易得到满足；如果他们选择去别的事务所，那么他们比那些没有信誉的人的身价更高。相反地，一个能力强但不信守诺言的人比一个能力差但循规蹈矩的人更不受审计市场的欢迎。换而言之，信誉机制使充满信息不对称的市场交易成本更低廉（张维迎，2002）。
将高级经理的收入、地位、名誉与他们的努力挂起钩来，固然有重要的激励与约束作用，但与此同时还引入竞争机制的话，其效果将更好。与其说经理人市场竞争机制是淘汰机制，不如说它是择优机制，它的基本功能在于：第一，解决由于信息不对称产生的“逆向选择”和“道德风险”问题，一方面它为选聘者提供了一个广泛筛选、鉴别高级经理侯选人的能力与品质的制度；另一方面使选聘者在发现选错人后有重新选择高级经理的机会。竞争还可以使现任高级经理不得不勤勉、诚实和守信，否则就会被替代，竞争的压力有利于化解现任经理人的“道德风险”。第二，可以使高级经理得到公平的且能体现其能力与努力的回报。如果一个职业经理的能力与努力被市场证明是“高质量”的、且市场又能较好地传播这些信息的话，那么他们就可能被其他事务所以高回报吸引走，从而，逼迫有眼光的合伙人不敢轻视有能力、勤勉的高级经理，公平地对待高级经理的能力与努力是合伙人的明智选择。高级经理与合伙人一样，在选择别人的同时，也面临着他人对自己的选择，所以竞争也可以优化包括高级经理在内的所有员工的构成，提高事务所的业绩和竞争力。●
【主要参考文献】
[1] H·西蒙.《现代决策理论的基石》（中译本）.北京经济学院出版社，1989年3月版.
[2] 王善平.独立审计权责结构研究.中国财政经济出版社，2006年5月第1版.
[3] 张维迎.法律制度的信誉基础.经济研究，2002，（1）：3－13.
[4] Weber，M.1915/1951. The religion of China：Confucianism and Taoism. New York：The Free Press.
[5] Zucker，L.G.1986.Production of trust： Institutional sources of economic structure，1840-1920. In B. M. Staw