“重引进、轻培养”,忽视在“用”上下工夫,导致我市人才较普遍地存在“不适用”、“不被用”、“不够用”等问题。
　　造成这些问题的原因主要是以下几方面。一是观念落后。有的单位在用人上片面追求学历、资历,造成不少真正的人才“虎落平阳”。二是求全责备。看外单位满眼都是人才,看本单位个个不尽人意;在用人关键时候,一听某人“有争议”,就搁置不用,人才就被浪费了。三是使用不当。对人才发帽子、给位子比较流行,但却没把人才放在最合适的岗位,适合搞技术的去搞管理,适合搞管理的去搞技术,使人才特长无法发挥。三是机制陈旧。缺乏竞争机制,对素质差的人,没有很好的淘汰机制;人才薪酬等级不明显,没有体现按劳分配;人才晋升没有与业绩挂钩,激励作用不明显。四是缺乏流动。体制壁垒始终无法打破,机关、事业单位和企业之间人才很难流动,造成人才资源不能得到合理配置。
　　人才干事业需要舞台,就像鸟儿飞翔需要天空。要破解人才“不适用”、“不被用”、“不够用”困局,必须抓住“以用为本”这个牛鼻子。
　　一要以用为本创新选拔机制。要打破各种各样的“身份框框”,学历高低的“文凭框框”,资历深浅的“资辈框框”,以德看人,以才用人。
　　二要以用为本创新容才机制。一是善用个性人才。每个人都有其个性,人才的个性则更为突出,但一旦把有个性的人才放在关键岗位上,就能充分发挥其聪明才智,大显身手,干出惊天动地的业绩来。二是选用水平比自己高的人。在選用人才上,有些人缺乏容人肚量,容不得超过自己的人,这种做法对党和人民的事业损害极大,而且使得人才“英雄无用武之地”。在用人上要出于公心,要有甘当人梯的精神。
　　三要以用人为本创新“活”才机制。一是让人尽其才。要根据人才的专业专长,选用到能充分发挥其作用的岗位上,做到“智者取其谋,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎”。二是用活人才。要从第一线发现人才,把那些经过基层锻炼,确实有开拓进取、求真务实精神的人,选拔到领导干部队伍中来。三是为人才撑腰。人才不是神仙,偶尔失手不必大惊小怪,要宽容失败,支持干事者、重用有为者,让干事的舒心、不干事的伤心、捣鼓事的灰心,为人才成长创造一个良好氛围。
　　四要以用为本创新评价机制。把能力和业绩作为评价人才和定职定薪的主要标准,逐步建立起以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系。要坚持评价工作的标准化,从规范职位分类与职业标准入手,建立各类人才评价指标体系;要坚持评价方法的专业化,客观反映人才业绩成果和社会价值;要坚持职称改革的科学化,出台特殊人才职称评审办法,激励各类人才进行知识创新、技术创新;加快执业资格制度建设,推进各类人才获得社会公认和国际认可。
　　 五要以用为本创新流动机制。要突破束缚人才流动的体制性障碍,加快推进人才资源市场配置的各项改革,积极探索党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才之间顺畅流动的有效途径,促进各类人才在城乡之间、产学研之间、行业之间、不同所有制之间的有序流动,实现人才资源的合理有效配置,从而为人才提供施展才华的舞台、成功的机会。
　　 (作者系西南大学政治与公共管理学院副教授、管理学博士)