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摘 要：高校思想政治教育历来是高等教育的重要组成部分，高校辅导员在思想政治教育中发挥着核心作用。在对学生进行思想政治教育的同时，高校辅导员自身的绩效考核也必须引起充分重视。目前的辅导员绩效考核仍然存在考核指标凌乱、定性指标过多、考核主体单一等问题。本文结合辅导员工作的特点，借助关键绩效指标（KPI）法确定构建高校辅导员绩效考核体系，从而更好地进行思想政治教育。
关键词：辅导员绩效；考核关键；绩效指标；德尔菲法
一、国内外研究现状及文献综述
对于当前的辅导员考核与激励研究，主要集中在问题剖析和对策制定上。威廉·詹姆斯（1907）指出，在良好的激励环境中，同样的人可以发挥出潜力的 80%至90%（较弱的激励环境则只能使人发挥20%至30%的潜能）；王志军（2008）认为辅导员工作有独立性、自主性、多样性的要求，有效的激励方式就在于满足他们的个性化需求；彭庆红和张瑜（2006）认为现阶段高校辅导员激励机制方面的问题主要表现为薪酬的相对不公平，人员调配与晋升中存在不公正行为，奖励力度不够以及考核效力发挥不够四个方面；罗涤（2007）认为，辅导员激励机制是激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的潜能所采取的制度、方式和措施；汤秀娟（2007）认为当前高校政治辅导员激励管理的不足及存在问题主要体现在缺乏引导、缺乏关注、缺乏稳定性和缺乏凝聚力四个方面；程贯平（2009）认为现阶段高校辅导员主要存在工作投入多、物质报酬少、职业声望低、职业前景暗淡、心理契约减弱的问题；周宪宾（2008）认为目前高校辅导员激励机制的状况是：辅导员收入相对不公平；高校辅导员岗位职责不够明确；精神激励的力度欠缺；辅导员晋升空间不大；辅导员的职业声望不高。童伟中（2006）认为现阶段高校在辅导员激励方面存在的问题主要表现在岗位职责不明晰，薪酬水平较低，心理失衡；发展空间较为狭窄、奖励不够，惩罚性措施很少应用。以上学者在指出问题的基础上，都有针对性的提出了解决路径和策略。
二、我国高校辅导员绩效考核的现状
（一）辅导员工作的任务目标尚不明确，角色定位多层次化。辅导员工作的《中国大百科全书·教育》对辅导员基本任务的解释是：辅导员是我国高等院校的基层政治工作干部，应在院校及系部党组织的领导下，关注学生并对学生做好思想政治工作。在实际工作中，辅导员除了进行思想政治教育，更多的是担任诸如奖学金发放、卫生评比等学生工作，这些本应由专门的学生管理人员负责。此外，辅导员除了服从党组织的领导，实际上还处于学生处、校团委等部门的多重管理模式之下，如院校的宣传部、学生处等都可以向辅导员布置任务。这实际上使得辅导员无法专心从事思想政治工作，缺乏专一性和稳定性。
（二）辅导员人均指导学生数量不断攀升，工作难度不断加大。近些年来，高等院校的招生规模越来越大，根据教育部公布的数据，2005年我国高等院校在校生共有1660万人，2015年这一数字达到了4018万人，随着大学生人数的激增，辅导员队伍却并没有同比例增长，目前，一名辅导员带班动辄以4个班、5个班为单位计算，所带人数最少也在100名左右，多的达到300人，同时，辅导员还要面对日益复杂的信息环境和越来越主张其个性凸显的大学生群体，工作难度越来越大，这些都导致辅导员的工作压力日益增加，进行思想政治工作越来越难以充分保证。
（三）辅导员引进的学历要求较高，但是其发展路径没有合理机制。目前很多高校新引进的辅导员基本上都要求具备全日制研究生学历。从引进后的辅导员从事的工作来看，确实在提升学生素质，进行思想政治工作方面获得很大提升，但一般情况下，这些辅导员需要工作两至三年，才有可能获得流动机会，而且绝大部分引进的辅导员所学专业并非教育学专业，在工作期间由于工作繁忙，大部分已无暇再继续学习本专业的知识。这种追求高学历、高素质的辅导员队伍的初衷无可非议，但是对于辅导员自身来讲，可能会使其归属感和成就感大大降低，对其进一步发展并没有更好的规划，从而影响辅导员队伍的稳定性。
要解决高校辅导员工作的以上问题，除了高校自身需要进行晋升通道、人员流转等方面的改革，如何对辅导员所做的工作进行科学考评是重中之重，只有对辅导员工作实行量化管理，才能为其岗位轮换和职业发展提供科学依据，结合国内外经验，KPI方法是截至目前比较科学的评价指标和量化体系。
三、KPI考核方法概述
KPI（Key Performance Indication）绩效考核，也称作“关键业绩指标”，早在上世纪的1954年，便由美国管理大师彼得.德鲁克提出，是在目标管理理论的基础上提出的，本义是作为企业绩效考核的一个标准，其运用的一个基本规律是“二八定律”，即企业在创造其价值的过程中，占总数量20%的关键员工创造了企业80%的利润和价值，每一名员工所执行的20%关键行为实现了其80%的任务和目标，基于此，每个企业都应当重点关注20%的关键员工，而每个员工则应聚焦其20%的关键行为。必须指出的是，KPI指标考核体系遵循了“SMART”原理，具体包含以下5个原则：（1）Specific，即绩效考核不能笼统，必须切中要害，指向特定的关键指标；（2）Measurable，即关键指标必须是可量化的，员工的每个行为都是可记录可观察的，而且这些量化的原始数据可以有效获得；（3）Attainable，即关键指标的设立应当能够实现且切合实际，而不应设立过于简单或过于复杂的指标；（4）Relevant，即关键指标的设立必须与所要达到的目标密切相关；（5）Time-based，即在制定关键绩效指标时，应当考虑关键绩效指标的特定时限，避免拖沓或过早完成。
四、辅导员工作的KPI绩效考核指标体系
经过与多位辅导员的认真讨论，在遵循科学性、稳定性、系统性原则的基础上，本文构建了适用于高校辅导员的KPI绩效考评体系，该指标体系共包含一级指标6项，二级指标15项，每项指标都有其对应的赋分。详细解析如下：
关键词：辅导员绩效；考核关键；绩效指标；德尔菲法
一、国内外研究现状及文献综述
对于当前的辅导员考核与激励研究，主要集中在问题剖析和对策制定上。威廉·詹姆斯（1907）指出，在良好的激励环境中，同样的人可以发挥出潜力的 80%至90%（较弱的激励环境则只能使人发挥20%至30%的潜能）；王志军（2008）认为辅导员工作有独立性、自主性、多样性的要求，有效的激励方式就在于满足他们的个性化需求；彭庆红和张瑜（2006）认为现阶段高校辅导员激励机制方面的问题主要表现为薪酬的相对不公平，人员调配与晋升中存在不公正行为，奖励力度不够以及考核效力发挥不够四个方面；罗涤（2007）认为，辅导员激励机制是激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的潜能所采取的制度、方式和措施；汤秀娟（2007）认为当前高校政治辅导员激励管理的不足及存在问题主要体现在缺乏引导、缺乏关注、缺乏稳定性和缺乏凝聚力四个方面；程贯平（2009）认为现阶段高校辅导员主要存在工作投入多、物质报酬少、职业声望低、职业前景暗淡、心理契约减弱的问题；周宪宾（2008）认为目前高校辅导员激励机制的状况是：辅导员收入相对不公平；高校辅导员岗位职责不够明确；精神激励的力度欠缺；辅导员晋升空间不大；辅导员的职业声望不高。童伟中（2006）认为现阶段高校在辅导员激励方面存在的问题主要表现在岗位职责不明晰，薪酬水平较低，心理失衡；发展空间较为狭窄、奖励不够，惩罚性措施很少应用。以上学者在指出问题的基础上，都有针对性的提出了解决路径和策略。
二、我国高校辅导员绩效考核的现状
（一）辅导员工作的任务目标尚不明确，角色定位多层次化。辅导员工作的《中国大百科全书·教育》对辅导员基本任务的解释是：辅导员是我国高等院校的基层政治工作干部，应在院校及系部党组织的领导下，关注学生并对学生做好思想政治工作。在实际工作中，辅导员除了进行思想政治教育，更多的是担任诸如奖学金发放、卫生评比等学生工作，这些本应由专门的学生管理人员负责。此外，辅导员除了服从党组织的领导，实际上还处于学生处、校团委等部门的多重管理模式之下，如院校的宣传部、学生处等都可以向辅导员布置任务。这实际上使得辅导员无法专心从事思想政治工作，缺乏专一性和稳定性。
（二）辅导员人均指导学生数量不断攀升，工作难度不断加大。近些年来，高等院校的招生规模越来越大，根据教育部公布的数据，2005年我国高等院校在校生共有1660万人，2015年这一数字达到了4018万人，随着大学生人数的激增，辅导员队伍却并没有同比例增长，目前，一名辅导员带班动辄以4个班、5个班为单位计算，所带人数最少也在100名左右，多的达到300人，同时，辅导员还要面对日益复杂的信息环境和越来越主张其个性凸显的大学生群体，工作难度越来越大，这些都导致辅导员的工作压力日益增加，进行思想政治工作越来越难以充分保证。
（三）辅导员引进的学历要求较高，但是其发展路径没有合理机制。目前很多高校新引进的辅导员基本上都要求具备全日制研究生学历。从引进后的辅导员从事的工作来看，确实在提升学生素质，进行思想政治工作方面获得很大提升，但一般情况下，这些辅导员需要工作两至三年，才有可能获得流动机会，而且绝大部分引进的辅导员所学专业并非教育学专业，在工作期间由于工作繁忙，大部分已无暇再继续学习本专业的知识。这种追求高学历、高素质的辅导员队伍的初衷无可非议，但是对于辅导员自身来讲，可能会使其归属感和成就感大大降低，对其进一步发展并没有更好的规划，从而影响辅导员队伍的稳定性。
要解决高校辅导员工作的以上问题，除了高校自身需要进行晋升通道、人员流转等方面的改革，如何对辅导员所做的工作进行科学考评是重中之重，只有对辅导员工作实行量化管理，才能为其岗位轮换和职业发展提供科学依据，结合国内外经验，KPI方法是截至目前比较科学的评价指标和量化体系。
三、KPI考核方法概述
KPI（Key Performance Indication）绩效考核，也称作“关键业绩指标”，早在上世纪的1954年，便由美国管理大师彼得.德鲁克提出，是在目标管理理论的基础上提出的，本义是作为企业绩效考核的一个标准，其运用的一个基本规律是“二八定律”，即企业在创造其价值的过程中，占总数量20%的关键员工创造了企业80%的利润和价值，每一名员工所执行的20%关键行为实现了其80%的任务和目标，基于此，每个企业都应当重点关注20%的关键员工，而每个员工则应聚焦其20%的关键行为。必须指出的是，KPI指标考核体系遵循了“SMART”原理，具体包含以下5个原则：（1）Specific，即绩效考核不能笼统，必须切中要害，指向特定的关键指标；（2）Measurable，即关键指标必须是可量化的，员工的每个行为都是可记录可观察的，而且这些量化的原始数据可以有效获得；（3）Attainable，即关键指标的设立应当能够实现且切合实际，而不应设立过于简单或过于复杂的指标；（4）Relevant，即关键指标的设立必须与所要达到的目标密切相关；（5）Time-based，即在制定关键绩效指标时，应当考虑关键绩效指标的特定时限，避免拖沓或过早完成。
四、辅导员工作的KPI绩效考核指标体系
经过与多位辅导员的认真讨论，在遵循科学性、稳定性、系统性原则的基础上，本文构建了适用于高校辅导员的KPI绩效考评体系，该指标体系共包含一级指标6项，二级指标15项，每项指标都有其对应的赋分。详细解析如下：