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摘 要：在当前的《劳动合同法》中有一项重要的制度，劳动合同解除制度。劳动合同的解除关系到双方的利益，既劳动者和用人单位，关系到劳动者和用人单位双方的利益。有关劳动合同解除的规定，应该从保护劳动者的立场出发，保护劳动者的权益，本文对劳动合同解除制度和劳动者权益的保护进行相应的分析。
关键词：劳动而合同；劳动合同解除；劳动者保护
一、劳动合同解除制度与劳动者的保护
（一）劳动合同解除制度含义
所谓劳动合同解除制度指的是，用人单位或者劳动者依据法律的规定或者当事人的约定提前结束劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除根据其解除的方式分为两种，一是由劳动者和用人单位协商解除，二是劳动者或者用人单位单方提出解除劳动合同。劳动合同的单方解除又可以分为用人单位单方解除合同，即用人单位的经济性裁员、即时解除和预告解除；此外还有劳动者单方解除劳动合同的情形，包括通知解除、即时解除、预告解除。
（二）劳动合同解除制度与劳动者保护
劳动合同的解除事关劳动合同的效力以及用人单位和劳动者之前的权利义务。现实中的很多劳动争议的引发，究其原因多半是因为当事人双方之间劳动合同的解除导致的。在劳动关系中，用人单位占据优势地位，劳动者处于弱势，由于二者之间地位上存在着不平等，因此，在劳动合同的法律制度中，关于劳动合同解除制度的规定，应该注重劳动者利益的保护，将法律规定适当的向劳动者倾斜，更好地发挥法律的保护作用。
二、我国劳动合同解除制度的不足
（一）解除理由
首先，关于劳动者的录用条件规定不明确。劳动者和用人单位之间劳动关系建立的过程中，处于较为被动的一方是劳动者，特别是当前劳动者面临的是买方市场，对于录用条件的规定用人单位较为随意。其次，对于劳动合同解除条件中的“严重违反”“重大损害”等重要概念，法律没有给出明确的解释和规定，用人单位在这方面享有自由解释的权利。给了用人单位较大的自主权加之国家对此方面监督的缺乏，导致用人单位对于相关概念的恣意解释，这对劳动者而言无疑是十分不利的。
（二）解除程序
首先，对于预告期的通知较为单一。对于不存在过失的劳动合同的解除，根据《劳动合同法》中的相关规定我们可以知道，用人单位预告通知劳动者解除劳动合同的时候，需要提前三十天采用书面的形式通知劳动者，或者支付给劳动者额外一个月的工资，由此可见，关于预告解除，对于劳动者的工作资历以及工作性质等并没有进行相应的区分，期限都是三十天。其次，有关过错性解除劳动合同法律并没有规定可以参考的程序，用人单位并不需要在解除前通知劳动者，也不用告诉劳动者解除的理由，劳动者因此也就没有了申辩的机会。
（三）违法解除的法律后果
关于劳动合同违法解除的法律后果规定在《劳动合同法》第87条和第90条中。根据《劳动合同法》第87条可知，若用人单位在解除或者终止劳动合同的时候违反法律规定的要求，此时给予劳动者支付的补偿应该是经济补偿的二倍；根据《劳动合同法》第90条的规定可知，如果在解除劳动合同的时候，劳动者违反了法律的相关规定，造成了用人单位的损失，那么劳动者要承担相应的责任。但是在责任的承担中，劳动者责任的承担是没有限制的，但是对于用人单位的责任承担则做了限定，这对于劳动者来说是极为不公正的。
三、我国劳动而合同解除制度的完善建议
（一）解除理由方面
当前市场经济发展较为迅速，用人单位好劳动者之间的劳动关系也较为复杂，对于劳动关系解除的理由继续采用单纯的列举式或者概括式已经不能适应当前的需要。概括式的规定是比较灵活的，但是概括式不够具体，在实践中不容易具体的操作。列举式的规定比较明确的进行列举，可操作性比较强，但是仅对现有情况进行列举，对于新出现的解除理由则难以规范。所以，对于劳动合同解除理由的规定应该采用列举和概括并行的方式。对于目前常见的解除情形进行列举式的规定，方便用人单位在实践中的操作，这样也可以保障劳动者的权益。
（二）解除程序方面
关于预告期的确定，要结合劳动者的工作性质以及工作的时间来进行确定。我们有必要在今后的立法完善中，关于预告期的确定，要注意区分不同岗位的劳动者，对于工作性质不同的劳动者给予不同的预告期，并且给予当事人协商的权利，由用人单位和劳动者进行协商，确定一个预告期。
当用人单位即时解除劳动合同的时候，用人单位不用通知劳动者，这种做法是侵犯劳动者的知情权的。因此，即便是即时解除劳动合同也应当实现的通知劳动者。对于解除劳动合同的相关事由，用人单位要通知工会，这是单位的必须履行的义务不是权利，如果工会认为存在不恰當的地方，有提出意见的权利。对于工会的作用，立法应该进一步加强，赋予其更多的权利，由目前的建议权增加为决定权。当工会提出意见的用人单位不进行改正的时候，工会可以自己做出相应的决定。尤其是单位在进行经济性裁员的时候，若单位没有将裁员意见征求单位职工和工会，那么这属于违反法定的程序要求，应当认定其裁员行为是不发生法律效力的。
（三）违法解除的法律后果方面
对于雇主违法解除劳动合同的赔偿金问题，在西方国家一般没有在法律中将金额进行固定的规定。因此，建议将我国《劳动合同法》第87条修改为：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当最低依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”这种只规定下限的做法，有利于改变现在过于僵化的规定，实现劳动者与用人单位之间的利益平衡。
四、结语
现行的《劳动合同法》对于规范用人单位和劳动者之间的关系，以及保护劳动者权益起到了很大的作用。但是随着当前市场经济的发展，出现了很多新的情况，加之《劳动合同法》在制度设计方面仍然存在着一些不足需要继续完善，只有这样，才能促进和谐劳动关系的建立，保障劳动者的合法权益。
参考文献：
[1]郭婷.我国劳动合同解除中存在的问题及完善.科技创业月刊，2016（16）.
[2]任慧芳.浅析劳动合同解除的法律风险及其防范.企业科技与发展，2016（9）.
[3]孙成秀.用人单位劳动合同解除权.沈阳师范大学硕士论文，2015.
[4]冯磊.劳动合同解除制度的制度价值.河北企业，2017（2）.
[5]王杉杉.我国劳动合同解除制度的现实和挑战.法制与经济，2017（5）.
[6]关怀.劳动法学.法律出版社，1996：216.
[7]欧广远.劳动合同法的若干不足及其完善.学习月刊，2008（5）：27.
作者简介：
刘炯杰，男，汉族，浙江慈溪人，研究方向：民间借贷、金融借贷、劳动人事争议等法律问题。
关键词：劳动而合同；劳动合同解除；劳动者保护
一、劳动合同解除制度与劳动者的保护
（一）劳动合同解除制度含义
所谓劳动合同解除制度指的是，用人单位或者劳动者依据法律的规定或者当事人的约定提前结束劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除根据其解除的方式分为两种，一是由劳动者和用人单位协商解除，二是劳动者或者用人单位单方提出解除劳动合同。劳动合同的单方解除又可以分为用人单位单方解除合同，即用人单位的经济性裁员、即时解除和预告解除；此外还有劳动者单方解除劳动合同的情形，包括通知解除、即时解除、预告解除。
（二）劳动合同解除制度与劳动者保护
劳动合同的解除事关劳动合同的效力以及用人单位和劳动者之前的权利义务。现实中的很多劳动争议的引发，究其原因多半是因为当事人双方之间劳动合同的解除导致的。在劳动关系中，用人单位占据优势地位，劳动者处于弱势，由于二者之间地位上存在着不平等，因此，在劳动合同的法律制度中，关于劳动合同解除制度的规定，应该注重劳动者利益的保护，将法律规定适当的向劳动者倾斜，更好地发挥法律的保护作用。
二、我国劳动合同解除制度的不足
（一）解除理由
首先，关于劳动者的录用条件规定不明确。劳动者和用人单位之间劳动关系建立的过程中，处于较为被动的一方是劳动者，特别是当前劳动者面临的是买方市场，对于录用条件的规定用人单位较为随意。其次，对于劳动合同解除条件中的“严重违反”“重大损害”等重要概念，法律没有给出明确的解释和规定，用人单位在这方面享有自由解释的权利。给了用人单位较大的自主权加之国家对此方面监督的缺乏，导致用人单位对于相关概念的恣意解释，这对劳动者而言无疑是十分不利的。
（二）解除程序
首先，对于预告期的通知较为单一。对于不存在过失的劳动合同的解除，根据《劳动合同法》中的相关规定我们可以知道，用人单位预告通知劳动者解除劳动合同的时候，需要提前三十天采用书面的形式通知劳动者，或者支付给劳动者额外一个月的工资，由此可见，关于预告解除，对于劳动者的工作资历以及工作性质等并没有进行相应的区分，期限都是三十天。其次，有关过错性解除劳动合同法律并没有规定可以参考的程序，用人单位并不需要在解除前通知劳动者，也不用告诉劳动者解除的理由，劳动者因此也就没有了申辩的机会。
（三）违法解除的法律后果
关于劳动合同违法解除的法律后果规定在《劳动合同法》第87条和第90条中。根据《劳动合同法》第87条可知，若用人单位在解除或者终止劳动合同的时候违反法律规定的要求，此时给予劳动者支付的补偿应该是经济补偿的二倍；根据《劳动合同法》第90条的规定可知，如果在解除劳动合同的时候，劳动者违反了法律的相关规定，造成了用人单位的损失，那么劳动者要承担相应的责任。但是在责任的承担中，劳动者责任的承担是没有限制的，但是对于用人单位的责任承担则做了限定，这对于劳动者来说是极为不公正的。
三、我国劳动而合同解除制度的完善建议
（一）解除理由方面
当前市场经济发展较为迅速，用人单位好劳动者之间的劳动关系也较为复杂，对于劳动关系解除的理由继续采用单纯的列举式或者概括式已经不能适应当前的需要。概括式的规定是比较灵活的，但是概括式不够具体，在实践中不容易具体的操作。列举式的规定比较明确的进行列举，可操作性比较强，但是仅对现有情况进行列举，对于新出现的解除理由则难以规范。所以，对于劳动合同解除理由的规定应该采用列举和概括并行的方式。对于目前常见的解除情形进行列举式的规定，方便用人单位在实践中的操作，这样也可以保障劳动者的权益。
（二）解除程序方面
关于预告期的确定，要结合劳动者的工作性质以及工作的时间来进行确定。我们有必要在今后的立法完善中，关于预告期的确定，要注意区分不同岗位的劳动者，对于工作性质不同的劳动者给予不同的预告期，并且给予当事人协商的权利，由用人单位和劳动者进行协商，确定一个预告期。
当用人单位即时解除劳动合同的时候，用人单位不用通知劳动者，这种做法是侵犯劳动者的知情权的。因此，即便是即时解除劳动合同也应当实现的通知劳动者。对于解除劳动合同的相关事由，用人单位要通知工会，这是单位的必须履行的义务不是权利，如果工会认为存在不恰當的地方，有提出意见的权利。对于工会的作用，立法应该进一步加强，赋予其更多的权利，由目前的建议权增加为决定权。当工会提出意见的用人单位不进行改正的时候，工会可以自己做出相应的决定。尤其是单位在进行经济性裁员的时候，若单位没有将裁员意见征求单位职工和工会，那么这属于违反法定的程序要求，应当认定其裁员行为是不发生法律效力的。
（三）违法解除的法律后果方面
对于雇主违法解除劳动合同的赔偿金问题，在西方国家一般没有在法律中将金额进行固定的规定。因此，建议将我国《劳动合同法》第87条修改为：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当最低依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”这种只规定下限的做法，有利于改变现在过于僵化的规定，实现劳动者与用人单位之间的利益平衡。
四、结语
现行的《劳动合同法》对于规范用人单位和劳动者之间的关系，以及保护劳动者权益起到了很大的作用。但是随着当前市场经济的发展，出现了很多新的情况，加之《劳动合同法》在制度设计方面仍然存在着一些不足需要继续完善，只有这样，才能促进和谐劳动关系的建立，保障劳动者的合法权益。
参考文献：
[1]郭婷.我国劳动合同解除中存在的问题及完善.科技创业月刊，2016（16）.
[2]任慧芳.浅析劳动合同解除的法律风险及其防范.企业科技与发展，2016（9）.
[3]孙成秀.用人单位劳动合同解除权.沈阳师范大学硕士论文，2015.
[4]冯磊.劳动合同解除制度的制度价值.河北企业，2017（2）.
[5]王杉杉.我国劳动合同解除制度的现实和挑战.法制与经济，2017（5）.
[6]关怀.劳动法学.法律出版社，1996：216.
[7]欧广远.劳动合同法的若干不足及其完善.学习月刊，2008（5）：27.
作者简介：
刘炯杰，男，汉族，浙江慈溪人，研究方向：民间借贷、金融借贷、劳动人事争议等法律问题。