摘要:在当今银行业改革进程中,金融业的竞争力体现为人才的竞争,如何提升农信社的竞争力,如何保持农信社持久的竞争优势,这就体现了人力资源的重要性,为此如何加强农村信用社的人力资源管理是值得我们研究的一门课题,笔者现就农村信用社人力资源现状、加强农信社人力资源的必要性、如何加强人力资源管理谈几点个人的认识,与同仁共商榷。
　　关键词:农村信用社;银行管理;人力资源;资源开发
　　
　　随着社会经济的发展,金融行业的竞争也日趋激烈化,并逐步扩展至农村,各家金融机构加大了在市区和农村的市场拓展力度。对农村信用社而言主要的竞争来自于建行、中行、农行、商行、邮政储蓄等金融机构。面对着激烈的市场竞争,我们只有迎难而上,稳扎稳打,取得市场份额的迅速扩张。对金融机构而言存款是其经营的源泉,而竞争的第一要素是人力资源的开发和管理。要搞好金融服务,必须以形象促发展。我们在联社开展的“文明服务月”和“礼仪培训”等活动的基础上,实行了站立服务、微笑服务、无障碍服务,实施了电话预约、上门送款等措施,并在工作中坚持做到“四勤”,即资金旺季勤收、文明用语勤说、闲余时间勤跑、银企关系勤联。通过一系列的优质服务,在广大群众中树立了“可信、可亲、可靠”的“农村信用联社”新形象,取得了市场竞争中的主动。
　　
　　1　当前农村信用社员工队伍现状
　　
　　当前农村信用社共有员工较多,但数量庞大、学历偏低、年龄老化、效率低下;部分员工满足于现状,缺乏紧迫感、危机感,知识老化,接受新业务能力差,部分信贷员只是人熟便于收储收贷,对市场预测分析、信贷管理知识、计算机等应用技能有待进一步提高。
　　
　　2　加强农村信用社人力资源管理的必要性
　　
　　经济学原理告诉我们只有人是生产诸要素的可变资本,是能够创造价值的。合理有效的人力资源管理体制更能激发全体员工的积极性,促进员工努力提高自己,营造积极向上的文化氛围,在当前金融产品、营销、服务等方面的能力或创新比较容易被对手所模仿的激烈竞争中,人力资源是金融业维持竞争优势的潜在的惟一资源。农信社要战胜生存危机,关键在于有一个奋发向上、勇于竞争取胜、懂经营管理的领导班子、在于有一支业务素质高、综合能力强,紧跟时代发展步伐的员工队伍,这就要求我们必须以人为本、正向激励,进一步完善干部能上能下的选拔任用、绩效考核、教育培训。薪酬福利等机制,充分调动,激发员工的能动性与竞争意识,才能在激烈的金融竞争中勇立潮头
　　
　　3　加强农村信用社人力资源管理的对策及思考
　　
　　(1)加强职工教育,努力培育学习型员工
　　改变传统培育,传统的培育观认为学校才是学习增长知识的途径,忽视了我们在工作中的学习才是真正的学习,是一种全新的学习,为此要改变传统的培育观,实现培育观的转型,树立干中学、持续学习和终生学习的观念,重点培训员工的思维能力、创新能力和实践能力。
　　加强正规培训,是员工转型的重要手段,信用社通过培训使员工不断学习和掌握新的知识和技能,转变员工的学习态度观念.逐步培育员工具有自我学习、自我管理、自我经营、自我启发、自我超越的能力,将员工培育成为学习型的员工,将管理者培育成为学习型的管理者是学习的最终目的;主要可采用以下几种方式:
　　入社培训:针对新员工使其熟悉组织、工作和所在部门的正式过程,包括信用社企业文化、规章制度等共通性的培训和针对不同岗位的业务技能等专项培训;
　　定期培训:在一定的时间内将需要培训的员工集中起来进行统一学习培训的方式,是巩固学习型员工的一个重要过程:
　　对外学习:培育学习型员工不能只局限于内部学习培训,还应积极向外界学习,使员工及时掌握最先进的知识和技术,开阔思维,增强管理者的应变能力_和开拓创新能力,采用“走出去”和“请进来”的方法以获得新知识、新经验:
　　鼓励非正式的学习,真正的经验及技术能力是在不断的工作、学习过程中积累起来的,因此在培训以外鼓励员工非正式的学习,“一帮一”或岗位学习鼓励员工工作以外业务学习等形式,通过老员工带新员工,通过员工职务标准进行的一种制度化、规范化的培训,包括上岗培训、转岗培训、升职提高培训等,有利于知识的传播交流,有利于培养员工之间学习相互启发的意识。对业余学习不断提高自我的员工给予鼓励,从而有效地培育员工自我学习、自我管理、自我启发的能力;
　　
　　(2)员工的选拔与任用
　　目前信用社员工总体素质不高,操作全能型人才、高学历、高级专业人才紧缺导致职能部门的作用得不到充分发挥,在选人、用人、育人管理行为上,多注重人际关系,影响了员工积极性的发挥和创造力的提高,“唯学历论”盛行在一定程度上扼杀了真正具有创新能力、求真务实精神人才的生机与活力,为此在选拔、任用人员时应遵循以下几个原则:
　　公平、公开、公正原则:在招聘、录用、任用、晋升、考核、奖惩、激励时,都要以竞争为激励机制,构建公正平等的平台,努力营造尊重特点、鼓励创新、理解信任的良好、宽松的环境和氛围,把真正靠得住、想干事、会千事、多干事、又能干成事的优秀人员选拔推荐到信用社的各级领导岗位上来,要格外珍惜注意发挥其特点和专长,全面做到公平、公开、公正,优胜劣汰,择优任用。
　　合理规划原则:根据业务需要设制定员、定岗、定编,依据员、岗、编的缺口对人员进行盘点,看现有人员是否满足业务发展的需要,有无缺口或有多大,在此基础上合理规划、科学定岗,实行劳动合同用工与持证上岗制度,建立科学的用工准入和分流制度,为有效任用员工奠定良好的基础:
　　岗位需要与员工特长相匹配原则:以岗选人,避免盲目招人、盲目设岗;根据不同的岗位层次进行选定,根据不同的岗位特点进行等级评定.如电脑专家、会计师、信贷产品设计师等,以岗定资,激励员工积极向上,充分做到量才适用,人尽其才。
　　动态变动与权限制衡原则:人不是一成不变的,要根据不断变化的环境及工作需要,及时调整,能上能下、能进能出、合理流动、始终保持人才与岗位相匹配,重点实行内部竟职流动定期公布职位空缺及任职资格,建立干部竞争上岗,高管人员竞聘上岗,建立干部任期制、绩效考核淘汰制和干部流通制,使人员能上能下、能进能出的激励作用充分发挥,同时建立各岗位、各部门,各司其职,不得擅离职守,不得超职权范围开展业务,恪尽职守,坚持使管理与操作分离的权限制衡原则;
　　业绩考核晋升与管理风险原则:员工都必须在严格、科学的业绩考核基础上给予晋职、晋级、晋薪,建立全方位的绩效考核方法,客观公正的评价员工,更好地调动其积极性和责任心,约束和激励其明确努力方向和工作目标,使员工自身价值最大化,同时要求核心员工懂业务、会经营、知政策、诚实守信、精明能干,要有一定的风险意识,要让他们认识到“动态变动求生存、求发展”的道理,从而减少管理 风险:
　　
　　(3)薪酬设计与管理
　　薪酬制度的设计包括三种激励因素:货币价值、表彰价值以及激励价值,我们往往过多关注第一种因素,忽视其余两种因素,使薪酬的本来作用得不到充分发挥为改变目前平均分配、以行政级别高低、福利分配不灵活、奖励不规范等使激励机制作用大大降低的薪酬分配方式,从而进一步提高员工的能动性,为此薪酬管理应从以下几方面人手:
　　采用“以技(能)定岗位,以岗位定基本工资,以部门、机构综合考核结果定工资系数,以员工业绩考核定奖金”的薪酬分配体系,使工资对内、对外都具有竞争性,拉开收入差距,体现公平原则;
　　设计适合的福利项目,缩短奖励间距,保持激励及时性;采用把具有一定含金量的对外学习、对外考察深造的机会作为对有一定作为员工的福利,同时投资小人才,留住大人才,改变福利是人人有份从而失去福利的激励性的作法;制定合理的奖励期间,把一些一次性发放的奖励转变为多次发放或不定期发放,增加激励作用。一次性发放的奖励转变为多次发放或不定期发放,增加激励作用;
　　员工持股计划;农村信用社虽然设置了员工股,但员工持股与信用社之间的利益关系不能充分体现,为此应根据职位、能力、所负责任等因素的差别设制员工的持股比例,根据当年的经营情况给予分红和一定比例的配股,从而使大多数员工都持有数量不等信用社股份的一种长期激励计划;
　　
　　(4)培养员工忠诚度,弘扬先进企业文化:
　　在确定以“爱岗敬业”为核心的价值观,弘扬“勤奋、忠诚、严谨、开拓”的企业精神,使其成为员工的道德标准、行为准则和工作方式;
　　形成能体现企业价值观并能有效防范风险、有效激励员工的制度体系,实现靠制度管人管事;同时加大对员工忠诚度的培育,增加员工职业安全感和归属感,使员工心系信合、以社为家;在信用社形成标准化、有品位、特色鲜明的企业文化,对外产生亲切感和吸引力的企业形象,对各类岗位员工的语言、操作形戍规范化服务标准,从而用良好的企业氛围激励员工自律、自强。根据马斯洛需求层次理论,当人的较低层次需求得到满足后,必然会追求较高层次需求的满足,自我实现是人类最商层次的需求,为此人力资源的开发其作用及意义非凡深远。
　　
　　4　结语
　　
　　总之,在现代金融改革中我们更应该关心竞争能力的基础——人力资源的建设和发展,注重加强人才资源的开发、实行人力资源的不断升值,立足现有人才的培养,充分挖掘现有人才的潜力,为员工创造良好的成长环境,拓宽人才准入渠道,发掘人力资源优势,与竞争对手拉开差距,真正培养一支高层次、复合型人才和核心人才队伍,为农村金融合作机构向现代金融企业过渡提供人力资源保证。