在中国古代，没有“人才测评”一词，但人们早就认识到了知人、用人的意义。孔子提出了最早的人才评价原则。他说：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”这就是说，判断一个人，不是根据他自己的表白或对自己的看法，而是要观察他的行为，要“视其所从，观其所由，察其所安”。
　　古人注意到准确的观察可能受到评价者的主观干扰，因此主张观察者不要参与观察情境，也就是在自然情境下对人进行观察（刘邵《人物志》）。西汉时期的《大戴礼记·文王官人》篇中提出了考察一个人要有“六征”，即观诚、考志、视中、观色、观隐、揆德等六大方面。虽然是自然情境下的观察，却并不简单。具体考察每一种心理品质需要通过多种情境来实现，比如为了考察一个人是否具有诚信的品质，就有16种情境：“信”（信用）、“知”（智力）、“勇”（勇敢）、“治”（办事能力）、“不贪”（廉洁）、“宁”（庄重）、“轻”（轻浮）、“重气”（暴躁）、“不失气”（检点）、“常气”（合乎常规）、“不贰”（忠诚）、“不倦”（勤于工作）、“情”（情性）、“诚”（诚实）、“信”（认真）、“备成”（行为表现）。按今天的说法，这16种情境就是16种品评目标或具体效标。
　　受条件限制，自然观察中可供选择的情境毕竟十分有限。因此，要制造特定的情境氛围进行“动态考察”。古人这种评价法可称为“诱导情境观察法”，从现代意义上说，这种方法具有准实验的意义。《庄子·列御寇》中说：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。”这九种考验如果经受不住，那么，再狡猾的狐狸也会露出藏起的尾巴——“不肖人得矣”！旧题诸葛亮撰的《心书》中有《知人性》一篇，也提出了七种知人的方法：“问之以是非，而观其志；穷之以辞辩，而观其变；咨之以计谋，而观其识；告之以祸乱，而观其勇；醉之以酒，而观其性；临之以利，而观其廉；期之以事，而观其信。”其中的前四法是借助于言语以问答的方式来观察、测量人的素质。后三法则属情境测评法的范畴。这些测试与考察都是在实际生活中制造一定的情境氛围完成的。从现代测量理论上来说，就是给被测者某些刺激以观测其心理状态与行为反应，这种理念十分接近现代的情景模拟评估思想。
　　中国古代思想家还注重选择那些人生可能经历或必然经历的典型事件，设定情境和效标，比如贵、贱、穷、富、喜、怒、哀、乐、惧等。这种选择的优点有二：一是测试情境与具体工作情境有针对性的联系，可以保证测试的信度与效度。二是情境与题目不固定，测验的情境和效标是可以随时选择和确定的，就不存在泄密的问题，保证能够较准确地把握被试者的心理与行为。
　　当然，古人的自然情境和诱导情境还不是现代测验意义上的人才选拔方法。现代情境模拟测评主要是模拟实际工作情境、场景，它是一种预测实际工作能力的方法。中国古代没有情境模拟的实验室，如果说有，那就是实际生活。然而，中国古人通过这些方法评定某一特定的心理品质，与现代人才测评情境理论的某些原则十分接近，显示了中国古人了不起的智慧。