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【摘 要】随着我国市场竞争力的加剧，越来越多的企业认识到劳动力雇佣关系建立、维持及解除过程中所需付出的成本，以及各环节因管理不当而带来的风险。正因如此，劳务派遣作为一种新型的用工形式，因其成本低、规避风险强而越来越受到企业的青睐。特别是国有企业因受到人员编制和人工成本的限制，需要一种相对灵活的用工方式来满足其人力资源的需要，而又不突破相关制度的规定，劳务派遣应运而生。本文从劳务派遣的特点入手，结合我国相关法律规定，对企业实行劳务派遣用工形式的利弊进行分析，提出企业防范劳务派遣用工风险的可行性建议，以实现企业降低成本、规避风险的目的。
【关键词】劳务派遣；风险防范；用工成本
一、劳务派遣的概念及分类概述
（一） 劳务派遣的概念及特点
劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。
（二）劳务派遣的分类
按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：
1.完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；
2.部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；
3.减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；
4.试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，將新员工转至劳务派遣机构进行管理。
二、劳务派遣用工对企业的利弊分析
（一）劳务派遣用工的优势
1.成本优势。
从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提供产品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。同时，采用劳务派遣可以减少劳动纠纷，规避企业风险成本。劳动纠纷一直是用工单位最敏感、最难处理的问题，如果处理不好可能会使企业面临危机。劳务派遣机构作为专业性机构，熟悉相关政策、法规，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用，能在劳动纠纷中分担风险。
2.用工方式灵活。
用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。
3.有利于激励机制的建立。
使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。
（二）企业劳务派遣用工存在的风险
1.法律风险。
有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。由于劳务派遣机构没有及时为劳务人员缴纳社会保险，导致劳务人员得不到及时的补偿。按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣单位派遣过程中给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，其结果是用工单位既花钱又逃脱不了责任。
2.安全管理风险。
派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。
3.人员管理风险。
由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。
三、劳务派遣用工风险防范措施
（一）审核派遣机构资质，规避用工单位风险
劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在选择劳务派遣机构时必须谨慎。目前，市场上很多劳务派遣机构为了眼前利益，对用工单位做出许多不切实际的承诺，一旦发生劳务纠纷却无法解决而牵扯到用工单位。因此，用工单位为避免承担连带责任，一定要选择实力强、管理规范、口碑好的派遣机构。目前，许多地方人设局都下设派遣机构，管理比较规范，掌握政策方面优于其他派遣机构，可以作为用工单位的首选。
（二）完善劳务派遣协议，加强监督管理
劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。用工单位应当对劳务派遣机构的日常管理工作进行监督，确保劳动者与派遣机构签订劳动合同并与派遣协议内容相一致，监督派遣机构按时支付工资待遇、缴纳各项社会保险等。
（三）建立长效激励机制，加强人员日常管理
用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。
（四）合理安排用工岗位
劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。
四、结束语
随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。
参考文献：
[1] 田小平. 劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施[J].商场现代化，2008（9）.
[2] 李寅. 必须完善关于劳务派遣用工形式的规定[J].天津市工会管理干部学院学报，2008（3）.
[3] 项征.浅析企业实施劳务派遣用工形式的利与弊[J].中国商界，2010（288）.
【关键词】劳务派遣；风险防范；用工成本
一、劳务派遣的概念及分类概述
（一） 劳务派遣的概念及特点
劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。
（二）劳务派遣的分类
按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：
1.完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；
2.部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；
3.减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；
4.试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，將新员工转至劳务派遣机构进行管理。
二、劳务派遣用工对企业的利弊分析
（一）劳务派遣用工的优势
1.成本优势。
从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提供产品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。同时，采用劳务派遣可以减少劳动纠纷，规避企业风险成本。劳动纠纷一直是用工单位最敏感、最难处理的问题，如果处理不好可能会使企业面临危机。劳务派遣机构作为专业性机构，熟悉相关政策、法规，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用，能在劳动纠纷中分担风险。
2.用工方式灵活。
用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。
3.有利于激励机制的建立。
使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。
（二）企业劳务派遣用工存在的风险
1.法律风险。
有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。由于劳务派遣机构没有及时为劳务人员缴纳社会保险，导致劳务人员得不到及时的补偿。按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣单位派遣过程中给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，其结果是用工单位既花钱又逃脱不了责任。
2.安全管理风险。
派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。
3.人员管理风险。
由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。
三、劳务派遣用工风险防范措施
（一）审核派遣机构资质，规避用工单位风险
劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在选择劳务派遣机构时必须谨慎。目前，市场上很多劳务派遣机构为了眼前利益，对用工单位做出许多不切实际的承诺，一旦发生劳务纠纷却无法解决而牵扯到用工单位。因此，用工单位为避免承担连带责任，一定要选择实力强、管理规范、口碑好的派遣机构。目前，许多地方人设局都下设派遣机构，管理比较规范，掌握政策方面优于其他派遣机构，可以作为用工单位的首选。
（二）完善劳务派遣协议，加强监督管理
劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。用工单位应当对劳务派遣机构的日常管理工作进行监督，确保劳动者与派遣机构签订劳动合同并与派遣协议内容相一致，监督派遣机构按时支付工资待遇、缴纳各项社会保险等。
（三）建立长效激励机制，加强人员日常管理
用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。
（四）合理安排用工岗位
劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。
四、结束语
随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。
参考文献：
[1] 田小平. 劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施[J].商场现代化，2008（9）.
[2] 李寅. 必须完善关于劳务派遣用工形式的规定[J].天津市工会管理干部学院学报，2008（3）.
[3] 项征.浅析企业实施劳务派遣用工形式的利与弊[J].中国商界，2010（288）.