腾讯五位创始人之一的陈一丹在离开腾讯时致信全体员工说，创始人总有陆续离开的一天。创始人尚且如此，何况员工。
　　可是，作为上司，最被动的时刻，仍旧莫过于毫无准备地听到自己的下属提出辞职。那种感觉大概类似于军官在战场上奋勇作战，一回头却发现队伍里有人当了逃兵。那一刻的你，是错愕，是愤怒，还是惋惜？面对下属辞职，怎样处理随之而来的一系列人事和工作波动？如何将下属辞职处理成一个双赢、起码是对自己无害的局面，要用到博弈学、心理学，也许还有厚黑学，相关的法律知识储备也必不可少。
　　你曾经辞职或可能辞职的理由是：
　　对薪资不满意
　　不喜欢上司的管理方式
　　和同事相处不来
　　工作压力太大
　　对工作内容不感兴趣
　　看不到晋升的机会，觉得没什么前途
　　其它
　　有47.86%的人跳槽后会后悔，主要原因是：
　　1.与新东家磨合不好；
　　2.不适应新职位；
　　3.对新环境熟悉之后的失望。
　　近期，中国人才热线对求职者离职做了调研分析，调查显示：
　　2013年上半年度离职率超过50%的人群主要集中在28岁以下，即90后和80后员工。前者1年后的离职率超过50%，后者离职率达到32.5%；
　　从行业角度来看，建筑装饰行业离职率在40%以上，位居榜首；
　　高科技行业离职率也在30%以上，研发人员大面积流失已经成为“正常现象”；
　　高级白领集中的金融投资和房地产、IT/互联网行业，离职率平均也超过25%；
　　广州和深圳地区的离职率分别达到28.2%和26.5%，领跑全国。
　　每一个上司都曾面对下属离职
　　我对你那么好，你为什么还要走？
　　陈纯，私营外贸公司副总
　　晓轩在职场上，可以说是我看着成长起来的。从她作为一名新人刚进公司开始，我就用心栽培，手把手地把她一路带成现在的部门骨干。我以为我们会一直并肩战斗下去，可她却突然告诉我，她要辞职！我自问对她仁至义尽，我能为她争取的都已经争取了，虽然没有直接升职，但她在部门的地位有目共睹，我在工作上对她也是全盘信任。她却还是要离开，说了好几个要走的理由，主要是想休息一下。我开出了我能力范围内能开出的最好条件挽留她，但她还是走了。吃散伙饭的时候我看得出她也很难过，但我实在想不通，她为什么一定要走。
　　BLOOM诊断（请设计，以下同）：马云曾经说过，员工的离职原因林林总总，其实只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
　　当然，马云说的是最坏的情况。在心理学里有一种“食盐效应”，是指好的东西要应时、适度，才能达到最好的效果。浓了淡了都不好，你给的，不一定是下属目前想要的。上司能给下属的，是许多个“0”，而下属的归属感才是“0”前面的那个“1”，少了这个1，0永远只能是0。有些时候，人生和企业一样，都需要向前看。
　　他居然考虑了一个月！
　　汪梅，公司中层干部
　　说真的，小周向我提交辞职报告的时候，我并没有太大的触动。像我们这样的公司并不愁招不到人，何况早就有合适的人选在后面候着，所以我只是口头上挽留了一下，结果她说再考虑一下。接下来的这一个月，她工作心不在焉，也没再找我沟通，我以为她决定要走了，没想到一个月以后她竟然像个没事人一样跟我说不辞职了！天啊！为了不影响部门的正常运作，我都已经通知人事部门准备招人了。
　　BLOOM诊断：从某种程度上来说，上司和下属既是伙伴又是敌人，难免会有敌退我进的情况出现，对付骑驴找马、玩假动作这种戏码最直接有效的办法就是假戏真做，不论对方如何反应，主动权都掌握在你手里。
　　都走了，真心伤不起！
　　melody，外企部门经理
　　去年，我同时招了两个毕业生。客观地说，他们都挺优秀、挺努力的，我对他们很满意，也认真地带他们。我自我感觉大家相处得不错。没想到半年之后，两人同时提出辞职，让我非常意外。后来经过苦苦挽留，其中一个留了下来，但两个月以后，他又一次提出辞职，这一次我已经无力挽留了。一直到现在，我对带新人都留下了阴影。
　　BLOOM诊断：夫妻还有半路反悔的，更何况雇佣关系。其实，跳槽在当今社会是一件很普遍、很正常的事情，尤其是对于年轻人来说。也许有时候什么也不为，年轻的他们只是需要一个折腾的过程。
　　当然，新人待不长，也可能是上司的管理方式有问题，但也不妨反思一下自己的招聘习惯———是不是总是有意无意地招同一类型的人？
　　一粒老鼠屎，坏了一锅汤！
　　余新梓，部门主管
　　维娜这个下属简直可以用“一身反骨”来形容，所以她提出辞职的时候，我其实是暗暗高兴的。但当时正值跳槽应聘的淡季，我本想着为了不影响工作流程，就和她商量延长了交接工作的时间，两个月后再正式离职。没想到这两个月的时间里，她不仅工作极不负责任，还私下散布了许多关于我的谣言！她走后别人告诉我这一切的时候，我真是气得不轻。
　　BLOOM诊断：当断不断的后果就是养虎为患。如果员工已经“心在汉”了，将她继续留在“曹营”只能是与虎谋皮。碰上三观端正又负责的属下，哪怕是要走了仍然为你尽心尽力，那是你人品爆发。但更多的现实是，一粒老鼠屎，坏掉一锅汤。
　　面对下属辞职
　　离职谈话这样做
　　和员工谈离职，无异于一场博弈。事前充分准备，这局棋才有更大的赢面。
　　时间：对于想挽留的员工，应该在对方提出辞呈的第一时间就争取交心。如果是不想挽留的员工，则不妨冷处理几天。 　　地点：选择公共地点，私人地点不适合进行此类正式谈话。尽量选择有遮蔽性的地点，避免被打断和干扰。
　　事前准备：熟悉有关法律法规和公司制度。先对离职人员的基本信息有所了解，就能把握谈话的主动权。
　　谈话要点：坦诚沟通，真诚尊重。借机让员工将不满发泄出来，消除敌意和误会。注意倾听，把握以下几种下属辞职中的常见心理更有利：
　　1、 患得患失——我这样的决定到底是不是明智，不会瞎折腾一场，还不如现在吧？
　　2、 如释重负——终于顺利结束这一切了。公司还算不错，对我很仁义。
　　3、 内疚——领导看起来很受伤的样子。唉！没办法，树挪死，人挪活！
　　4、 茫然——以后该何去何从，其实我此刻并不清楚。只知道我反正不想再在这儿待着了。
　　下属辞职中的危机处理
　　危机处理一：集体辞职
　　对于员工的大规模辞职，首先应该做好的是平时的工作，防患于未然，处理好员工群体的利益平衡问题，例如老员工和新员工的待遇问题。及时了解员工中存在的异动，提防“羊群效应”的产生。一旦危机来临，进行正确的危机沟通：针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通，从最大程度上避免员工集体离职带来的负面影响。
　　危机处理二：试用期恶意辞职
　　试用期员工只需提前三天通知，就可以随时解除劳动合同走人。对于有些规模大的公司来说，临时性的岗位空缺将非常被动。所以，该给员工转正的时候就应该及时转正，别试图故意拉长试用期，要知道，潜在的不利不仅针对员工，也针对企业。
　　危机处理三：核心员工辞职
　　针对关键岗位，要有意识地建立人才培养机制，避免核心员工离职后无人接替。危机发生时，及时启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，保证企业的正常运作。保护公司的商业秘密以及其他重要信息资源，防止被核心员工带走或泄露。
　　危机处理四：老员工挖墙脚
　　离职员工另起炉灶之后回头挖墙脚的情况并不罕见。要预防这种现象，关键还是培养员工对企业的忠诚度。除了有吸引力的岗位和薪金之外，设计合理的福利制度也是一个很好的办法，例如住房补贴，或以期权方式发放的奖金。必要的时候也可以对“挖墙脚者”诉诸法律。
　　作为上司，你必须知道这些与辞职有关的法律条款
　　《劳动法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。很多人误以为辞职要得到公司同意，其实员工依照此条规定解除劳动合同的，并不需要得到公司的同意。
　　试用期员工提前三日通知用人单位就可以解除劳动合同。
　　《劳动法》第二十二条规定：劳动合同双方可以在合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。用人单位可以对离职员工进行不超过六个月的脱密处理，也可以规定员工在不超过三年的时间内不得到同类单位任职，但须给予一定的经济补偿。