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李駪駪，1985年生，北京人，北京理工大学商学院学士、中国人民大学哲学院硕士，东方浩联公司CEO。
李駪駪是校园里成长起来的CEO。他曾因为高中时参加全国计算机大赛获得银奖，被保送进入北京理工大学；研究生时期开始创建东方浩联公司，创业初期就获得百万元融资，目前已发展成为中国人民大学创业孵化园中的创业典型。东方浩联公司致力于为企业提供信息化智能管理解决方案，帮助多家矿山公司解决工业精益管理和员工绩效考核的问题，节省了上千万元的管理成本。
从折腾中实现自我
李駪駪是一匹千里马，他从1993年上小学就开始学习计算机，很快就显露出不凡的天赋。1999年，互联网“开源文化”开始在中国流行，出于和小伙伴网上学习、聊天的需要，刚上初一的李駪駪改写了一个基于ASP技术的论坛开源程序，并建设了一个学习论坛，起名“TI社区”。这是李駪駪创办的第一个网站，从此便一发不可收拾，中学期间他创办了五六个网站。高考那年，李駪駪参加全国计算机大赛并获得了银奖，被学校保送到了北京理工大学。毕业后，他去了一家世界五百强外资IT公司工作。
2008年至2010年世界金融危机，外企的寒冬到来，李駪駪也离开了外企，考入了中国人民大学哲学院攻读硕士学位，同时开始了第一次正式创业，建立了一个视频资源网站，但由于对视频网站市场的预测不准，网站最终没有逃过被兼并的命运。
一次，李駪駪在实习工作中有幸认识了一位企业家，企业家告诉李駪駪一直困扰着自己的一个问题：自己拥有多家矿山，矿山工地上的矿车数量一直在增加，但矿工们的工作效率却不见提高。这是为什么？
虽然这只是现实中的一件小事，却激发起李駪駪的深层次思考。如何能够监控矿区矿工的工作，从而提高工作效率、降低企业成本呢？一个念头出现在李駪駪的脑中。此时正值2012年底，深冬季节是不适合人在工地现场监工的，何不设计一种可以实时跟进矿车和矿工的工具，智能化地管理矿山呢？
创业的想法让李駪駪的心里躁动起来。他反复向企业家与创业前辈们取经，经过一段时间的准备，李駪駪和两个志同道合的小伙伴达成了创办公司的想法。2012年12月，东方浩联公司的雏形形成了，几位来自中国人民大学、清华大学和中科院的85后少年成为了公司的创始人，分别负责产品体验、产品研发和检测。公司初步的发展定位，是为企业管理提供优化方案。经过一番商讨，大家一致推荐综合能力强、办事沉稳的李駪駪为公司CEO，初创地点定在了人民大学的创业孵化园。
创业需要有理智、冷静的大脑
管理矿山是一项很复杂的工程，若想看到成效，至少需要经过一年的检验期。而东方浩联的初创时期，恰恰又是李駪駪研究生在读的时候。选择在校创业要同时平衡好学业和工作实在是太难了。“创了一回业，差点毕不了业。”李駪駪感慨，“公司曾经连续半年没有盈利只有投入。”
创业初期的团队还曾经历过一次惨痛的教训。2013年，公司在初创时便获得了数百万元的投资。仿佛一夜间天上掉下了馅饼，大家顿时信心大增，干劲十足，一心要在最短时间内将公司做大、做强，结果一些项目没有通过技术评审就直接进入到了开发阶段。虽然李駪駪觉得不妥，但因为缺乏实战管理经验，他没有立即提出反对的意见。
得到投资后的第一个月，员工的工作效率确实提升了，产品的新模块纷纷完成原型构建，并投入实验测试阶段；第二个月，公司有些事情好像开始不太对了，有人提出要暂缓一下，检查一下成果，问题却淹没在前进的脚步中。直到6个月的时候，很多问题纷纷显现出来，有些已经“公测”的产品在短时间内不断被质疑。团队里的小伙伴们连续开会，争吵、拍桌子的声音此起彼伏，最后“刹车”和“复盘”压倒了求“快”的声音。这个周折让团队遭受近百万元的经济损失，更耽误了抢占市场的时机。
所幸，公司未伤筋动骨，团队蒙受一些损失，也在磨炼中开始成熟起来。通过这次风波，李駪駪知道了创业不能“乱闯”，不能图快。
还有一件事情，至今印刻在李駪駪的脑海中。公司在经历了艰苦的初创阶段后，好不容易从3个人成长为8个人的团队，大家各司其职。然而2013年初的时候，其中一位合伙人执意要离开公司。这是位还在上大三的学妹，她的观念中并没有把公司的运营与大学生社团活动严格区分开来，认为公司在利用师弟师妹们的廉价劳动力。李駪駪意识到，必须要规范管理，才能继续发展。最终虽然大家对公司规范化发展模式达成了一致，但还是有两名合伙人离开了公司。
那段时间，李駪駪很少睡觉，熬夜与伙伴们谈心，挽救危局。李駪駪还是非常幸运的。他和同伴们虽然同样是白手起家，跌跌撞撞，却在创业初期得到了母校人民大学创业孵化园的大力支持，并获得了投资。他请来经验丰富的企业家，结合团队里6位合伙人的性格特点、擅长领域，提出分工建议。如今，李駪駪和几个合伙人之间形成了默契的决策监督体系：“合伙人之间私下关系很好，但工作上每个人都形成了相互制衡、提醒的机制。”
打造工业企业人员管理的奇迹
经过创业的磨难期，东方浩联公司平稳上路了。2013年一年中，公司收获了两个营业额过百万的项目，这对于成立一年多的小企业，不能不说是一个大的突破。
目前东方浩联的合作方为两个大型矿山，公司专门为两座矿山做综合监控。使用了东方浩联所生产的矿山雷达扫描系统和矿山载重车自监控系统之后，无论矿车开到矿区的哪个位置，都可以直接从后台实时监控跟进，并计算出搬运一趟矿石所耗费的时间。自从矿山采用了相关产品后，矿工的工作效率短时间内有了显著的提高；一年之后，矿山收入形成持续上升的态势，老板也不用为矿山工人相互扯皮的事情发愁了。截至2014年上半年，公司已经与多家企业签订了合同。
这个东西是否能够应用到别的地方去？李駪駪介绍，公司产品基于先进的物联网传感技术，无论在工业还是民用上都“大有作为”。比如产品运用到物流上，买方就可以实时跟进所购买的商品；产品应用于外出的老人、孩子身上，子女和父母便可以对亲人的去向有即时的了解。同时，公司凭借强大的研发团队，还拥有家居智能化系统的产品和方案，包含小区智能防卫、家居远程控制、EMC能源管理等。结合了消费心理学、声学、力学、光学的智能家居系统，可以帮助地产开发企业、物业管理企业节约运营成本并吸引消费者，实现杠杆式增长。“希望东方浩联能够为更多的企业、团体和个人提供智能化管理的解决方案。”李駪駪说。
做好员工管理的“收”和“放”
“每个人都应自愿地去承担更多的工作。如果一个公司里所有的人都在往前闯，这个创业公司才有生机。相比而言，我觉得自己是一个理性的老板。”在李駪駪看来，創业的精髓就是老板将自己的梦想带给员工，让员工拥有梦想后，共同实现梦想。“如果老板能够通过自己的努力让员工实现梦想，那么这个公司也会变成一个有梦想的公司。”
李駪駪还经常对员工说，一个创业公司就像一列火车，如果只靠车头拉着车厢往前跑，那么这辆火车的速度一定很有限。但如果所有的车厢都是一个动力单元，每节车厢都拼命往前行驶，火车头只是把握方向，那么火车的速度才能真正起来。李駪駪从始至终十分重视调动员工的积极性与创造性，在例行的公司会议上，他让大家毫无保留地说出自己的观点；在日常的工作中，他鼓励员工去尝试着自己解决问题，他要求员工都“带着灵感来上班”。
发挥员工的积极性、创造性，并不是放手不管，一名合格的老板也要学会控制，他也通过能者上庸者下、优者奖劣者罚的激励机制来管理员工。李駪駪说：“只有公司的管理文化先进，才能够吸引更厉害的人才，这个公司才能发展。”
李駪駪，1985年生，北京人，北京理工大学商学院学士、中国人民大学哲学院硕士，东方浩联公司CEO。
李駪駪是校园里成长起来的CEO。他曾因为高中时参加全国计算机大赛获得银奖，被保送进入北京理工大学；研究生时期开始创建东方浩联公司，创业初期就获得百万元融资，目前已发展成为中国人民大学创业孵化园中的创业典型。东方浩联公司致力于为企业提供信息化智能管理解决方案，帮助多家矿山公司解决工业精益管理和员工绩效考核的问题，节省了上千万元的管理成本。
从折腾中实现自我
李駪駪是一匹千里马，他从1993年上小学就开始学习计算机，很快就显露出不凡的天赋。1999年，互联网“开源文化”开始在中国流行，出于和小伙伴网上学习、聊天的需要，刚上初一的李駪駪改写了一个基于ASP技术的论坛开源程序，并建设了一个学习论坛，起名“TI社区”。这是李駪駪创办的第一个网站，从此便一发不可收拾，中学期间他创办了五六个网站。高考那年，李駪駪参加全国计算机大赛并获得了银奖，被学校保送到了北京理工大学。毕业后，他去了一家世界五百强外资IT公司工作。
2008年至2010年世界金融危机，外企的寒冬到来，李駪駪也离开了外企，考入了中国人民大学哲学院攻读硕士学位，同时开始了第一次正式创业，建立了一个视频资源网站，但由于对视频网站市场的预测不准，网站最终没有逃过被兼并的命运。
一次，李駪駪在实习工作中有幸认识了一位企业家，企业家告诉李駪駪一直困扰着自己的一个问题：自己拥有多家矿山，矿山工地上的矿车数量一直在增加，但矿工们的工作效率却不见提高。这是为什么？
虽然这只是现实中的一件小事，却激发起李駪駪的深层次思考。如何能够监控矿区矿工的工作，从而提高工作效率、降低企业成本呢？一个念头出现在李駪駪的脑中。此时正值2012年底，深冬季节是不适合人在工地现场监工的，何不设计一种可以实时跟进矿车和矿工的工具，智能化地管理矿山呢？
创业的想法让李駪駪的心里躁动起来。他反复向企业家与创业前辈们取经，经过一段时间的准备，李駪駪和两个志同道合的小伙伴达成了创办公司的想法。2012年12月，东方浩联公司的雏形形成了，几位来自中国人民大学、清华大学和中科院的85后少年成为了公司的创始人，分别负责产品体验、产品研发和检测。公司初步的发展定位，是为企业管理提供优化方案。经过一番商讨，大家一致推荐综合能力强、办事沉稳的李駪駪为公司CEO，初创地点定在了人民大学的创业孵化园。
创业需要有理智、冷静的大脑
管理矿山是一项很复杂的工程，若想看到成效，至少需要经过一年的检验期。而东方浩联的初创时期，恰恰又是李駪駪研究生在读的时候。选择在校创业要同时平衡好学业和工作实在是太难了。“创了一回业，差点毕不了业。”李駪駪感慨，“公司曾经连续半年没有盈利只有投入。”
创业初期的团队还曾经历过一次惨痛的教训。2013年，公司在初创时便获得了数百万元的投资。仿佛一夜间天上掉下了馅饼，大家顿时信心大增，干劲十足，一心要在最短时间内将公司做大、做强，结果一些项目没有通过技术评审就直接进入到了开发阶段。虽然李駪駪觉得不妥，但因为缺乏实战管理经验，他没有立即提出反对的意见。
得到投资后的第一个月，员工的工作效率确实提升了，产品的新模块纷纷完成原型构建，并投入实验测试阶段；第二个月，公司有些事情好像开始不太对了，有人提出要暂缓一下，检查一下成果，问题却淹没在前进的脚步中。直到6个月的时候，很多问题纷纷显现出来，有些已经“公测”的产品在短时间内不断被质疑。团队里的小伙伴们连续开会，争吵、拍桌子的声音此起彼伏，最后“刹车”和“复盘”压倒了求“快”的声音。这个周折让团队遭受近百万元的经济损失，更耽误了抢占市场的时机。
所幸，公司未伤筋动骨，团队蒙受一些损失，也在磨炼中开始成熟起来。通过这次风波，李駪駪知道了创业不能“乱闯”，不能图快。
还有一件事情，至今印刻在李駪駪的脑海中。公司在经历了艰苦的初创阶段后，好不容易从3个人成长为8个人的团队，大家各司其职。然而2013年初的时候，其中一位合伙人执意要离开公司。这是位还在上大三的学妹，她的观念中并没有把公司的运营与大学生社团活动严格区分开来，认为公司在利用师弟师妹们的廉价劳动力。李駪駪意识到，必须要规范管理，才能继续发展。最终虽然大家对公司规范化发展模式达成了一致，但还是有两名合伙人离开了公司。
那段时间，李駪駪很少睡觉，熬夜与伙伴们谈心，挽救危局。李駪駪还是非常幸运的。他和同伴们虽然同样是白手起家，跌跌撞撞，却在创业初期得到了母校人民大学创业孵化园的大力支持，并获得了投资。他请来经验丰富的企业家，结合团队里6位合伙人的性格特点、擅长领域，提出分工建议。如今，李駪駪和几个合伙人之间形成了默契的决策监督体系：“合伙人之间私下关系很好，但工作上每个人都形成了相互制衡、提醒的机制。”
打造工业企业人员管理的奇迹
经过创业的磨难期，东方浩联公司平稳上路了。2013年一年中，公司收获了两个营业额过百万的项目，这对于成立一年多的小企业，不能不说是一个大的突破。
目前东方浩联的合作方为两个大型矿山，公司专门为两座矿山做综合监控。使用了东方浩联所生产的矿山雷达扫描系统和矿山载重车自监控系统之后，无论矿车开到矿区的哪个位置，都可以直接从后台实时监控跟进，并计算出搬运一趟矿石所耗费的时间。自从矿山采用了相关产品后，矿工的工作效率短时间内有了显著的提高；一年之后，矿山收入形成持续上升的态势，老板也不用为矿山工人相互扯皮的事情发愁了。截至2014年上半年，公司已经与多家企业签订了合同。
这个东西是否能够应用到别的地方去？李駪駪介绍，公司产品基于先进的物联网传感技术，无论在工业还是民用上都“大有作为”。比如产品运用到物流上，买方就可以实时跟进所购买的商品；产品应用于外出的老人、孩子身上，子女和父母便可以对亲人的去向有即时的了解。同时，公司凭借强大的研发团队，还拥有家居智能化系统的产品和方案，包含小区智能防卫、家居远程控制、EMC能源管理等。结合了消费心理学、声学、力学、光学的智能家居系统，可以帮助地产开发企业、物业管理企业节约运营成本并吸引消费者，实现杠杆式增长。“希望东方浩联能够为更多的企业、团体和个人提供智能化管理的解决方案。”李駪駪说。
做好员工管理的“收”和“放”
“每个人都应自愿地去承担更多的工作。如果一个公司里所有的人都在往前闯，这个创业公司才有生机。相比而言，我觉得自己是一个理性的老板。”在李駪駪看来，創业的精髓就是老板将自己的梦想带给员工，让员工拥有梦想后，共同实现梦想。“如果老板能够通过自己的努力让员工实现梦想，那么这个公司也会变成一个有梦想的公司。”
李駪駪还经常对员工说，一个创业公司就像一列火车，如果只靠车头拉着车厢往前跑，那么这辆火车的速度一定很有限。但如果所有的车厢都是一个动力单元，每节车厢都拼命往前行驶，火车头只是把握方向，那么火车的速度才能真正起来。李駪駪从始至终十分重视调动员工的积极性与创造性，在例行的公司会议上，他让大家毫无保留地说出自己的观点；在日常的工作中，他鼓励员工去尝试着自己解决问题，他要求员工都“带着灵感来上班”。
发挥员工的积极性、创造性，并不是放手不管，一名合格的老板也要学会控制，他也通过能者上庸者下、优者奖劣者罚的激励机制来管理员工。李駪駪说：“只有公司的管理文化先进，才能够吸引更厉害的人才，这个公司才能发展。”