论文部分内容阅读
摘要：重组企业转型关键是人才的转型，加强专业技术人才的科学管理，能够提高各个系统的运行效率，使重组企业的整体战略能够按照预定的目标实现。因此，要树立正确的技术人才观念，为专业技术人才发展搭好“平台”建设，加强专业技术人才管理的基础建设，至关重要。
关键词：重组企业管理 专业技术人才 人才管理
企业不断的发展，对专业技术人才队伍建设提出了更高要求。高素质人才的较量在企业竞争中更加重要，专业技术人才将成为企业稳步成长的关键因素。此文以重组企业为研究对象，从专业技术人才的特点及现状入手，综合运用现代管理理论，按照科学发展观要求，结合重组企业实际情况，从管理者、被管理者和管理机制这三个方面浅析重组企业专业技术人才的管理。
1 专业技术人才的特点
1.1 专业技术人才的定义
通过学习接受某方面技术知识，熟练掌握相关技术，具备该专业技术能力，并具有自主创新能力的人员称为专业技术人才。此文中专业技术人才指的是具备专业技术职称或相应专业执业资格证书，能独立管理整个项目或工程的核心人才。
1.2 专业技术人才的特性
1.2.1 价值性：所谓价值指的是成本收益比很高的人。专业技术人才日益成为左右企业发展的关键因素。工程战略、目标的制定过程本身就对专业技术人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。
1.2.2 稀缺性：所谓稀缺性，指的是企业拥有较少的或者难一时培养的人才。
1.2.3 年轻化：人才队伍年轻化指通过选拔年富力强，具有旺盛的精力和健全的体魄，能够胜任紧张、艰巨工作的青年人才，达到优化人才队伍年龄结构，始终保持人才队伍的战斗力和旺盛的生命力，实现新老人员的合作与交替，提高领导班子整体素质与效能。
2 重组企业专业技术人才管理的问题
2.1 观念冲突问题
企业重组是对企业的资金、资产、劳动力、技术、管理等要素进行重新配置，构建新的生产经营模式，使企业在变化中保持竞争优势的过程。企业重组虽能带来新鲜血液，但存在的问题也不容忽视。由于管理方式和管理理念的不同，企业重组必然会带来管理和人员的冲突，企业原有核心人才因不适应新企业管理方式或者岗位达不到期望值等原因离开企业，导致部分原有专业技术人才流失。
2.2 用人机制不完善
人才管理的重要职能之一是选拔、招聘企业需要的人才。有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。而大多数刚重组企业人员招聘程序不规范，没有详细的招聘方案，多是出现缺人的时候，再紧急招人，虽然频繁光顾人才市场，却难以招到合适的人才。其次，招聘方式单一，招聘渠道主要有员工内部推荐，自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵活运用，结果不能引进企业发展需要的人才。不同的对象需要不同的渠道，一般的劳动力可以通过人才市场来寻找，高层的管理者应通过多种渠道寻找。
2.3 现代管理理念欠缺
虽然企业员工趋向于年轻化，高学历化发展，但是企业的管理理念还停留在马斯洛需要层次理念的比较低层次管理方法上，而实际上随着时代的发展，马斯洛管理理念已不再满足现代企业对人才的管理，若想留住人才，企业需随着时代的变化更新管理理念。
2.4 重组初期缺乏良好的企业文化
企业文化是企业在长期的发展中慢慢沉淀，累积出来的企业精神，企业价值。员工在良好的企业文化中，学习公司的价值观，学习公司的企业精神，从而认同公司的文化，使自己的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗，才能发挥人才的真正价值。由于重组企业，由多种文化相融合，短时间内员工缺乏共同的价值理念，造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突，阻碍了人才的成长、稳定与管理。
3 重组企业专业技术人才管理应对措施
针对重组企业专业技术人才数量不足、素质参差不齐、积极性低及重组后对专业技术人才管理效果不理想等问题，本文试着从文化融合、管理机制、管理理论及管理方式等方面着手研究，从管理者、被管理者和管理机制这三个方面提出对专业技术人才管理的改进建议，寻找解决重组企业困境的方法，从而实现人才的最优化管理，提升企业竞争力。
3.1 新建企业文化
通过组织共同价值观向个人价值观的渗透与内化，引导组织成员的行为和活动，使组织目标转化为员工的自觉行动，从而激发成员的主动性和创造性，为组织的共同目标而努力，淡化或消除由重组带来的观念冲突。
3.1.1 增进内部沟通，减少冲突。重组产生冲突的原因之一在于对人才发展的威胁和对未来发展认识的不足，即信息失真和沟通不够。应与员工进行良好的内部沟通，做好信息反馈与宣传解释工作，开诚布公地说明企业目前环境、所面临的机遇与挑战等。
3.1.2 加强教育培训。教育培训能提高员工对环境变化的理解和适应能力，增强员工的心理承受能力和分析问题、解决问题的能力，增强员工的主人翁意识和归属感，为员工对要遇到的变化提供基础准备。
3.2 完善管理机制
完善机制，增添措施，营造加强企业专业技术人才队伍建设良好的外部环境。
3.2.1 制定企业专业技术人才发展规划。根据企业专业技术人才的实际情况，制定企业专业技术人才发展长久规划，提出人才发展目标和具体措施。通过持久的企业专业技术人才队伍建设，逐步增加专业技术人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。
3.2.2 制定优惠措施吸引人才，建立科学的激励约束机制。①拓宽选人用人渠道，通过招聘，把高素质的人才引进来。根据我公司实际和企业的需要，多渠道、多方位地指导企业引进人才。对已引进的人才，大力培养，把有能力的人放到相应岗位上去，把能力还不够但是有潜质的人才也要放到相应岗位上，加强对他们的培养和锻炼，尽快保质保量的培养企业所需的专业技术人才。②完善人才奖励机制。对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目、开发出新工艺和新产品等，根据贡献的大小给予一定的物质和精神的奖励，对有突出贡献的人才实行重奖，充分调动专业技术人才的积极性和创造性。③把培养计划落到实处，按照个人特色和能力制定针对个人的培养计划，在相应的时间点督促其完成相应的培训和考核，让其有计划的成长。
3.3 变革管理理念
随着21世纪的到来，人们已经从在实现组织目标的同时满足员工个人需要的观念转变到了在实现自身价值的同时实现组织的目标。尤其是国企，优厚的福利待遇虽然很吸引人，但是工作本身带来的成就感更能激发员工工作的积极性，并能使之长期持续。所以，管理者既要充分利用保健因素避免员工产生不满情绪，更要充分利用激励因素去激发员工的工作热情。
3.3.1 充分利用激励因素激励员工。所谓激励因素是指那些能够让员工产生满意情绪的因素，这些因素常常与工作内容和工作性质密切相关。因此在管理中，虽然部分专业技术人才工作时间不长，经验欠缺，但在工作中可以尽可能放手让他们自己去解决、处理遇到的问题，提升他们成长的速度。通过自我决断，解决本身带有挑战性的工作，能使人产生成就感和胜任感、职务上的责任感、获得职业成长与发展的机会和社会的认可，产生满意情绪，从而极大地激发员工的工作积极性，并能使之长期持续。
3.3.2 不能忽视保健因素的作用。所谓保健因素是指那些容易使人产生不满情绪的因素。保健因素虽然不能调动人的积极性，但如果处理的不好，容易引发员工对工作产生不满情绪，影响工作效率。因此，在涉及到员工利益时要时刻注意保持内、外部的公平性，考虑到员工的需求，并以正强化的方式来引导员工的行为。
综上所述，重组企业要充分完成转型，拔得头筹，必须结合科学的管理方法，在各项工作齐头并进的同时，加强专业技术人才队伍的建设工作。
参考文献：
[1]夏兆敢.人力资源管理.上海财经大学出版社，2011.12.1.
[2]石建勋.企业并购与资产重组-理论、案例与操作实务.清华大学，2012.08.01.
[3]唐芳.现代企业管理.哈尔滨工程大学出版社，2012.02.01.
关键词：重组企业管理 专业技术人才 人才管理
企业不断的发展，对专业技术人才队伍建设提出了更高要求。高素质人才的较量在企业竞争中更加重要，专业技术人才将成为企业稳步成长的关键因素。此文以重组企业为研究对象，从专业技术人才的特点及现状入手，综合运用现代管理理论，按照科学发展观要求，结合重组企业实际情况，从管理者、被管理者和管理机制这三个方面浅析重组企业专业技术人才的管理。
1 专业技术人才的特点
1.1 专业技术人才的定义
通过学习接受某方面技术知识，熟练掌握相关技术，具备该专业技术能力，并具有自主创新能力的人员称为专业技术人才。此文中专业技术人才指的是具备专业技术职称或相应专业执业资格证书，能独立管理整个项目或工程的核心人才。
1.2 专业技术人才的特性
1.2.1 价值性：所谓价值指的是成本收益比很高的人。专业技术人才日益成为左右企业发展的关键因素。工程战略、目标的制定过程本身就对专业技术人才的信息收集能力、统筹分析能力和判断决策能力提出了很高的要求。
1.2.2 稀缺性：所谓稀缺性，指的是企业拥有较少的或者难一时培养的人才。
1.2.3 年轻化：人才队伍年轻化指通过选拔年富力强，具有旺盛的精力和健全的体魄，能够胜任紧张、艰巨工作的青年人才，达到优化人才队伍年龄结构，始终保持人才队伍的战斗力和旺盛的生命力，实现新老人员的合作与交替，提高领导班子整体素质与效能。
2 重组企业专业技术人才管理的问题
2.1 观念冲突问题
企业重组是对企业的资金、资产、劳动力、技术、管理等要素进行重新配置，构建新的生产经营模式，使企业在变化中保持竞争优势的过程。企业重组虽能带来新鲜血液，但存在的问题也不容忽视。由于管理方式和管理理念的不同，企业重组必然会带来管理和人员的冲突，企业原有核心人才因不适应新企业管理方式或者岗位达不到期望值等原因离开企业，导致部分原有专业技术人才流失。
2.2 用人机制不完善
人才管理的重要职能之一是选拔、招聘企业需要的人才。有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。而大多数刚重组企业人员招聘程序不规范，没有详细的招聘方案，多是出现缺人的时候，再紧急招人，虽然频繁光顾人才市场，却难以招到合适的人才。其次，招聘方式单一，招聘渠道主要有员工内部推荐，自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵活运用，结果不能引进企业发展需要的人才。不同的对象需要不同的渠道，一般的劳动力可以通过人才市场来寻找，高层的管理者应通过多种渠道寻找。
2.3 现代管理理念欠缺
虽然企业员工趋向于年轻化，高学历化发展，但是企业的管理理念还停留在马斯洛需要层次理念的比较低层次管理方法上，而实际上随着时代的发展，马斯洛管理理念已不再满足现代企业对人才的管理，若想留住人才，企业需随着时代的变化更新管理理念。
2.4 重组初期缺乏良好的企业文化
企业文化是企业在长期的发展中慢慢沉淀，累积出来的企业精神，企业价值。员工在良好的企业文化中，学习公司的价值观，学习公司的企业精神，从而认同公司的文化，使自己的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗，才能发挥人才的真正价值。由于重组企业，由多种文化相融合，短时间内员工缺乏共同的价值理念，造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突，阻碍了人才的成长、稳定与管理。
3 重组企业专业技术人才管理应对措施
针对重组企业专业技术人才数量不足、素质参差不齐、积极性低及重组后对专业技术人才管理效果不理想等问题，本文试着从文化融合、管理机制、管理理论及管理方式等方面着手研究，从管理者、被管理者和管理机制这三个方面提出对专业技术人才管理的改进建议，寻找解决重组企业困境的方法，从而实现人才的最优化管理，提升企业竞争力。
3.1 新建企业文化
通过组织共同价值观向个人价值观的渗透与内化，引导组织成员的行为和活动，使组织目标转化为员工的自觉行动，从而激发成员的主动性和创造性，为组织的共同目标而努力，淡化或消除由重组带来的观念冲突。
3.1.1 增进内部沟通，减少冲突。重组产生冲突的原因之一在于对人才发展的威胁和对未来发展认识的不足，即信息失真和沟通不够。应与员工进行良好的内部沟通，做好信息反馈与宣传解释工作，开诚布公地说明企业目前环境、所面临的机遇与挑战等。
3.1.2 加强教育培训。教育培训能提高员工对环境变化的理解和适应能力，增强员工的心理承受能力和分析问题、解决问题的能力，增强员工的主人翁意识和归属感，为员工对要遇到的变化提供基础准备。
3.2 完善管理机制
完善机制，增添措施，营造加强企业专业技术人才队伍建设良好的外部环境。
3.2.1 制定企业专业技术人才发展规划。根据企业专业技术人才的实际情况，制定企业专业技术人才发展长久规划，提出人才发展目标和具体措施。通过持久的企业专业技术人才队伍建设，逐步增加专业技术人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。
3.2.2 制定优惠措施吸引人才，建立科学的激励约束机制。①拓宽选人用人渠道，通过招聘，把高素质的人才引进来。根据我公司实际和企业的需要，多渠道、多方位地指导企业引进人才。对已引进的人才，大力培养，把有能力的人放到相应岗位上去，把能力还不够但是有潜质的人才也要放到相应岗位上，加强对他们的培养和锻炼，尽快保质保量的培养企业所需的专业技术人才。②完善人才奖励机制。对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目、开发出新工艺和新产品等，根据贡献的大小给予一定的物质和精神的奖励，对有突出贡献的人才实行重奖，充分调动专业技术人才的积极性和创造性。③把培养计划落到实处，按照个人特色和能力制定针对个人的培养计划，在相应的时间点督促其完成相应的培训和考核，让其有计划的成长。
3.3 变革管理理念
随着21世纪的到来，人们已经从在实现组织目标的同时满足员工个人需要的观念转变到了在实现自身价值的同时实现组织的目标。尤其是国企，优厚的福利待遇虽然很吸引人，但是工作本身带来的成就感更能激发员工工作的积极性，并能使之长期持续。所以，管理者既要充分利用保健因素避免员工产生不满情绪，更要充分利用激励因素去激发员工的工作热情。
3.3.1 充分利用激励因素激励员工。所谓激励因素是指那些能够让员工产生满意情绪的因素，这些因素常常与工作内容和工作性质密切相关。因此在管理中，虽然部分专业技术人才工作时间不长，经验欠缺，但在工作中可以尽可能放手让他们自己去解决、处理遇到的问题，提升他们成长的速度。通过自我决断，解决本身带有挑战性的工作，能使人产生成就感和胜任感、职务上的责任感、获得职业成长与发展的机会和社会的认可，产生满意情绪，从而极大地激发员工的工作积极性，并能使之长期持续。
3.3.2 不能忽视保健因素的作用。所谓保健因素是指那些容易使人产生不满情绪的因素。保健因素虽然不能调动人的积极性，但如果处理的不好，容易引发员工对工作产生不满情绪，影响工作效率。因此，在涉及到员工利益时要时刻注意保持内、外部的公平性，考虑到员工的需求，并以正强化的方式来引导员工的行为。
综上所述，重组企业要充分完成转型，拔得头筹，必须结合科学的管理方法，在各项工作齐头并进的同时，加强专业技术人才队伍的建设工作。
参考文献：
[1]夏兆敢.人力资源管理.上海财经大学出版社，2011.12.1.
[2]石建勋.企业并购与资产重组-理论、案例与操作实务.清华大学，2012.08.01.
[3]唐芳.现代企业管理.哈尔滨工程大学出版社，2012.02.01.