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摘要：为适应企业发展需要，近年来，我们单位进行了一系列的人力资料管理新措施，其中是制定关键绩效指标和进行考核。实践证明，实行绩效考核，能进一步调动员工的积极性，企业经营业绩得到有效提升。
关键词：绩效指标；制定；考核；建筑企业
中图分类号：TU712 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）009-0000-02
前言
现代化企业的竞争，关键是人才的竞争。企业员工队伍中工作能力各不相同，要建立和不断完善一套科学、合理、高效的内部管理运行机制以及评价体系，建立完备的绩效指标及考核制度，能有效调动他们的工作的积极性和热情，企业管理得到进一步提升，对增加企业经济效益、培养优秀员工和企业健康发展有着重要的意义。
一、制定关键绩效考核指标
关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，从企业总体战略出发，提炼、归纳与战略实现密切相关的关键指标，经过在企业、部门和员工之间的层层分解，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力并持续取得高效益。通过对这些指标的监控、考核，达到贯彻企业战略思想、提升总体绩效水平的目的。关键绩效指标可以公正、客观、全面地反映被评价者的工作绩效，并有利于判断被评价者的能力高低和优势劣势。关键绩效指标 体系的建立和实施本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标共同努力的过程。
1.企业级关键绩效指标
明确企业战略和战略目标。根据企业所处的内外部环境进行分析，为了提高企业经济效益和社会效益，促进企业持续发展。
如某建筑企业，其经营重点是施工管理，其关键绩效领域应定为经营开拓、资金管理和施工管理等领域。该企业的关键绩效指标为资质提升、工程管理、利润与成长、经营工作、人才战略等。（见图1）
图1
2.部门级关键绩效指标
企业级关键绩效指标经过分解后被分配到相应部门成为部门级 关键绩效指标。各职能部门在支撑企业级绩效指标方面所应该承担的任务。如以工程管理部门为例：绩效指标包括：供方资格审核合格率、技术措施的落实、生产技术问题处理的及时性和有效性、有效解决施工过程中的其他问题、质量体系建设、质量和技术培训、质量问题处理及时性、制度规程建设等方面。
3.确定员工岗位级关键绩效指标（以管理岗为例）
通过职责分析法可以确定岗位级的绩效指标，以薪酬管理岗位为例。薪酬管理岗位的职责有：负责组织、指导、实施各单位及各部门的绩效管理工作等。在实施绩效管理的过程中，需要经营、财务、工程、党群等部门的相关岗位人员参与此项工作，各部门须归纳、总结本部门工作完成情况，并报相关考核数据给薪酬管理岗位人员。
那么，就绩效管理工作来讲，薪酬管理等相关部门岗位人员的关键绩效指标可包括：工资级别定级及调整无差错、工资系统维护无差错、薪酬指导意见及时有效、薪酬总量控制的有效性、绩效考核完成是否及时、绩效结果及时、准确性；员工满意度，绩效沟通满意度等。
以在建工程项目执行经理绩效指标为例，绩效指标包括业绩部分：产值（当季有施工产值）、管理效果部分：（包括工程进度、技术管理、质量管理、安全生产、文明施工及项目标准化、创双优工程、诚信评价及顾客满意度、资金及成本控制、工程资料及结算资料、和谐维稳）等。
采用类似设计方法，结合建筑企业自身组织结构和主要业务流程，可以确定经营部、工程部、财务部、材料设备部、综合办公室的部门级及各部门关键岗位的关键绩效指标。由于设计过程基本一致，在此不再一一列举。在完成上述环节之后，建筑企业的关键绩效指标体系基本形成。
二、建立与关键绩效指标体系配套的考核评价制度
对员工绩效指标计划完成情况的评定可以采取相对评定和绝对评定相结合的方法。即首先计算员工 绩效指标 的完成值，对员工本人的业绩进行评定；然后再将相同或相似岗位员工的绩效指标完成值进行比较，适宜采用强制分布或交替排序的方法。在整个绩效指标考核过程中，考核者应该秉承的一条最重要的原则就是公正与客观。
三、将薪酬体系与绩效指标体系适度挂钩
通过评价绩效指标体系，可以确定员工的浮动收入。在采用绩效指标进行绩效考核时应注意，在考核个人绩效的同时，可结合团队、部门、公司绩效确定个人的综合绩效工资。通过绩效指标的绩效考核方式，根据考核结果而设定浮动工资，使员工薪酬与绩效指标体系适度挂钩。
四、规范绩效指标考核执行部门、稽核部门的职责权限、工作流程及程序
在绩效指标执行中，稽核是非常重要的。让各部门了解到稽核部门的重要性和权威，是绩效指标有效推行的催化剂。而让稽核单位清晰地知晓稽核绩效指标的重点、流程及规范，是清除绩效指标执行盲区，有效提炼公司核心问题的关键，也是减轻企业高层负担的有效措施。
在对绩效指标理论进行深入思考的基础上，剖析企业在内部管理过程中的问题，通过绩效指标体系设计实施和进行考核方案，使企业在绩效管理的实践过程中，能科学确定和准确执行绩效指标，发挥绩效指标体系的战略传导功能，从根本上改善各级员工的绩效表现，促进企业战略目标的实现。
五、对完善绩效指标体系和考核的思考
1.做好绩效指标和考核的基础管理
（1）绩效考核指标的可信度和执行度
为提高绩效考核指标的可信度和执行度，制定绩效考核指标可以通过对工作岗位和工作流程进行分析，确定岗位的重要绩效考核指标，并进行修订与确认，让员工认可绩效考核指标的内容和最终考核结果。
（2）绩效指标制定和考核衡量标准要科学合理
对于定性指标较多、分值区间较大的岗位，如条件许可，应引入客观测试的环节，使绩效指标能最大限度体现其公正性和合理性。 例如对于建筑施工企业一线管理人员来说，必须掌握各种专业施工的基本标准与操作规范要求，能掌控、处理项目流程、施工技术要点与关键点等，这是取得相应资质必须具备的条件。考核中对具体工作技能进行书面考核是切实可行的，可以调整相关岗位的绩效考核指标，加大专业技能考试分值所占比重，在技能方面将专业技能考核作为重要指标，加大员工绩效考核的量化处理力度，提高绩效考核的公平性与可行性，切实反映出实际情况。
（3）建立上下联动的绩效考核方式
绩效考核中可以让员工进行自我考核，这是民主的体现，同时员工自我绩效考核还在上级管理者考核中起补充作用，同时还能避免过宽或者过严的政策产生不良影响。与只被动地接受上级管理者考核相比，员工自我考评能充分调动员工的积极主动性，让员工认识到自己存在的问题，坦然接受不足，从而促进其改进意愿。将由上级管理者考核与员工自我评价相结合，一方面满足了员工参与考核的愿望，另一方面也提升了考核的公正性。
2.强调员工绩效考核工作的持续改进
（1）加强绩效考核的专业知识培训，提升对绩效考核的认识和运用程度，作为单位应尽快建立相应的绩效考核专业知识培训体系，强化对员工的绩效考核教育，营造积极的绩效考核氛围，明确绩效考核流程，丰富绩效考核方式与技巧，加强员工对绩效考核的关注度。绩效考核培训，能通过考核者与被考核者之间的角色置换，增强两者之间的沟通了解，明确考核的具体规则与方式，使员工自觉接受考核，减少其抵触情绪；同时要提高绩效考核操作技能，减少考核出错率，确保绩效管理的效率。
（2）积极推行绩效指标考核结果反馈，研究制订绩效指标改进计划
随着现代管理制度的确立，绩效管理的主要目标就是能让员工的能力不断提高和使他们的工作绩效持续。
要把绩效考核结果作为员工绩效改进的基础，通过考核结果，与员工面对面进行深入交流，让员工知道在绩效考核周期内的结果情况，对员工绩效考核中取得的成绩给予充分的肯定，对需要提高的地方进行鼓励与改进，并与员工一起制定绩效改进方法和计划。
为了更好地实施绩效改进计划，考核部门应给予员工改进绩效的机会，不仅要监控员工的工作绩效，还要加强对员工的工作绩效进行辅导，与员工一起共同探讨改进的方法。此外，还要让员工体会到，个人的工作目标要与企业的发展目标相结合，让员工感受到目标更具体实际，随着员工绩效的不断改进，其职业生涯与企业发展一样，不断迈向新台阶。
六、总结语
绩效指标制定和考核是建筑企业适应现代企业人力资源管理制、适合社会发展的结果，建筑企业要强化绩效考核目标与企业人力资源战略目标的联系，提升员工对绩效考核战略的认同度，通过绩效考核战略提促进企业战略目标和员工的个人发展的共赢，促进企业实现可持续发展。
参考文献：
[1]王震海.构建科学绩效考核体系，提高公司整体绩效[J].金山企业管理，2012.
[2]王海霞.建立现代企业科学有效的绩效考核体系[J].中国管理信息化，2012.
关键词：绩效指标；制定；考核；建筑企业
中图分类号：TU712 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）009-0000-02
前言
现代化企业的竞争，关键是人才的竞争。企业员工队伍中工作能力各不相同，要建立和不断完善一套科学、合理、高效的内部管理运行机制以及评价体系，建立完备的绩效指标及考核制度，能有效调动他们的工作的积极性和热情，企业管理得到进一步提升，对增加企业经济效益、培养优秀员工和企业健康发展有着重要的意义。
一、制定关键绩效考核指标
关键绩效指标，是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，从企业总体战略出发，提炼、归纳与战略实现密切相关的关键指标，经过在企业、部门和员工之间的层层分解，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力并持续取得高效益。通过对这些指标的监控、考核，达到贯彻企业战略思想、提升总体绩效水平的目的。关键绩效指标可以公正、客观、全面地反映被评价者的工作绩效，并有利于判断被评价者的能力高低和优势劣势。关键绩效指标 体系的建立和实施本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标共同努力的过程。
1.企业级关键绩效指标
明确企业战略和战略目标。根据企业所处的内外部环境进行分析，为了提高企业经济效益和社会效益，促进企业持续发展。
如某建筑企业，其经营重点是施工管理，其关键绩效领域应定为经营开拓、资金管理和施工管理等领域。该企业的关键绩效指标为资质提升、工程管理、利润与成长、经营工作、人才战略等。（见图1）
图1
2.部门级关键绩效指标
企业级关键绩效指标经过分解后被分配到相应部门成为部门级 关键绩效指标。各职能部门在支撑企业级绩效指标方面所应该承担的任务。如以工程管理部门为例：绩效指标包括：供方资格审核合格率、技术措施的落实、生产技术问题处理的及时性和有效性、有效解决施工过程中的其他问题、质量体系建设、质量和技术培训、质量问题处理及时性、制度规程建设等方面。
3.确定员工岗位级关键绩效指标（以管理岗为例）
通过职责分析法可以确定岗位级的绩效指标，以薪酬管理岗位为例。薪酬管理岗位的职责有：负责组织、指导、实施各单位及各部门的绩效管理工作等。在实施绩效管理的过程中，需要经营、财务、工程、党群等部门的相关岗位人员参与此项工作，各部门须归纳、总结本部门工作完成情况，并报相关考核数据给薪酬管理岗位人员。
那么，就绩效管理工作来讲，薪酬管理等相关部门岗位人员的关键绩效指标可包括：工资级别定级及调整无差错、工资系统维护无差错、薪酬指导意见及时有效、薪酬总量控制的有效性、绩效考核完成是否及时、绩效结果及时、准确性；员工满意度，绩效沟通满意度等。
以在建工程项目执行经理绩效指标为例，绩效指标包括业绩部分：产值（当季有施工产值）、管理效果部分：（包括工程进度、技术管理、质量管理、安全生产、文明施工及项目标准化、创双优工程、诚信评价及顾客满意度、资金及成本控制、工程资料及结算资料、和谐维稳）等。
采用类似设计方法，结合建筑企业自身组织结构和主要业务流程，可以确定经营部、工程部、财务部、材料设备部、综合办公室的部门级及各部门关键岗位的关键绩效指标。由于设计过程基本一致，在此不再一一列举。在完成上述环节之后，建筑企业的关键绩效指标体系基本形成。
二、建立与关键绩效指标体系配套的考核评价制度
对员工绩效指标计划完成情况的评定可以采取相对评定和绝对评定相结合的方法。即首先计算员工 绩效指标 的完成值，对员工本人的业绩进行评定；然后再将相同或相似岗位员工的绩效指标完成值进行比较，适宜采用强制分布或交替排序的方法。在整个绩效指标考核过程中，考核者应该秉承的一条最重要的原则就是公正与客观。
三、将薪酬体系与绩效指标体系适度挂钩
通过评价绩效指标体系，可以确定员工的浮动收入。在采用绩效指标进行绩效考核时应注意，在考核个人绩效的同时，可结合团队、部门、公司绩效确定个人的综合绩效工资。通过绩效指标的绩效考核方式，根据考核结果而设定浮动工资，使员工薪酬与绩效指标体系适度挂钩。
四、规范绩效指标考核执行部门、稽核部门的职责权限、工作流程及程序
在绩效指标执行中，稽核是非常重要的。让各部门了解到稽核部门的重要性和权威，是绩效指标有效推行的催化剂。而让稽核单位清晰地知晓稽核绩效指标的重点、流程及规范，是清除绩效指标执行盲区，有效提炼公司核心问题的关键，也是减轻企业高层负担的有效措施。
在对绩效指标理论进行深入思考的基础上，剖析企业在内部管理过程中的问题，通过绩效指标体系设计实施和进行考核方案，使企业在绩效管理的实践过程中，能科学确定和准确执行绩效指标，发挥绩效指标体系的战略传导功能，从根本上改善各级员工的绩效表现，促进企业战略目标的实现。
五、对完善绩效指标体系和考核的思考
1.做好绩效指标和考核的基础管理
（1）绩效考核指标的可信度和执行度
为提高绩效考核指标的可信度和执行度，制定绩效考核指标可以通过对工作岗位和工作流程进行分析，确定岗位的重要绩效考核指标，并进行修订与确认，让员工认可绩效考核指标的内容和最终考核结果。
（2）绩效指标制定和考核衡量标准要科学合理
对于定性指标较多、分值区间较大的岗位，如条件许可，应引入客观测试的环节，使绩效指标能最大限度体现其公正性和合理性。 例如对于建筑施工企业一线管理人员来说，必须掌握各种专业施工的基本标准与操作规范要求，能掌控、处理项目流程、施工技术要点与关键点等，这是取得相应资质必须具备的条件。考核中对具体工作技能进行书面考核是切实可行的，可以调整相关岗位的绩效考核指标，加大专业技能考试分值所占比重，在技能方面将专业技能考核作为重要指标，加大员工绩效考核的量化处理力度，提高绩效考核的公平性与可行性，切实反映出实际情况。
（3）建立上下联动的绩效考核方式
绩效考核中可以让员工进行自我考核，这是民主的体现，同时员工自我绩效考核还在上级管理者考核中起补充作用，同时还能避免过宽或者过严的政策产生不良影响。与只被动地接受上级管理者考核相比，员工自我考评能充分调动员工的积极主动性，让员工认识到自己存在的问题，坦然接受不足，从而促进其改进意愿。将由上级管理者考核与员工自我评价相结合，一方面满足了员工参与考核的愿望，另一方面也提升了考核的公正性。
2.强调员工绩效考核工作的持续改进
（1）加强绩效考核的专业知识培训，提升对绩效考核的认识和运用程度，作为单位应尽快建立相应的绩效考核专业知识培训体系，强化对员工的绩效考核教育，营造积极的绩效考核氛围，明确绩效考核流程，丰富绩效考核方式与技巧，加强员工对绩效考核的关注度。绩效考核培训，能通过考核者与被考核者之间的角色置换，增强两者之间的沟通了解，明确考核的具体规则与方式，使员工自觉接受考核，减少其抵触情绪；同时要提高绩效考核操作技能，减少考核出错率，确保绩效管理的效率。
（2）积极推行绩效指标考核结果反馈，研究制订绩效指标改进计划
随着现代管理制度的确立，绩效管理的主要目标就是能让员工的能力不断提高和使他们的工作绩效持续。
要把绩效考核结果作为员工绩效改进的基础，通过考核结果，与员工面对面进行深入交流，让员工知道在绩效考核周期内的结果情况，对员工绩效考核中取得的成绩给予充分的肯定，对需要提高的地方进行鼓励与改进，并与员工一起制定绩效改进方法和计划。
为了更好地实施绩效改进计划，考核部门应给予员工改进绩效的机会，不仅要监控员工的工作绩效，还要加强对员工的工作绩效进行辅导，与员工一起共同探讨改进的方法。此外，还要让员工体会到，个人的工作目标要与企业的发展目标相结合，让员工感受到目标更具体实际，随着员工绩效的不断改进，其职业生涯与企业发展一样，不断迈向新台阶。
六、总结语
绩效指标制定和考核是建筑企业适应现代企业人力资源管理制、适合社会发展的结果，建筑企业要强化绩效考核目标与企业人力资源战略目标的联系，提升员工对绩效考核战略的认同度，通过绩效考核战略提促进企业战略目标和员工的个人发展的共赢，促进企业实现可持续发展。
参考文献：
[1]王震海.构建科学绩效考核体系，提高公司整体绩效[J].金山企业管理，2012.
[2]王海霞.建立现代企业科学有效的绩效考核体系[J].中国管理信息化，2012.