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摘 要：军队保障性企业作为一种特殊的企业组织形式，始终注重人才队伍建设。而对人才的考核和评价问题是企业人才管理和开发的一个关键环节，不仅要有正确的理念，而且有适当的工具和方法。
关键词：军队保障性企业 人才考核 基本方法
军队保障性企业作为一种特殊的企业组织形式，承担着发展经济和服务军队的双重使命，这类企业的发展成败直接关系到军队装备保障能力的高低，直接关系到能否赢得现代战争，牵涉到国家的安危。因此，对于军队保障性企业来说，注重人才队伍建设，加强人才考核管理工作尤为重要。本文将从人才考核管理的角度，浅议军队保障性企业人才考核的基本理论和方法。
一、企业人才考核与评价的重要性
对企业人才进行考核和评价不是一项独立的工作，而是整个企业人才资源开发和管理体系中的一个重要组成部分，它与企业人才资源开发与管理的所有其他职能都存在着紧密的联系，只有使这些职能构成一个整体，才能充分发挥企业人才考核和评价的作用。首先，人才考核和评价工作对人才的岗位配备以及晋升有着重要的指导意义。通过人才考核和评价工作，可以对企业人才的知识、技能、能力以及历史经验和业绩等情况进行全面、深入的分析与评价，这有助于在企业人才岗位之间形成一种更为恰当的匹配，从而确保将合适的人才放到合适的岗位上去，最终确保企业的目标能够达成。其次，人才考核和评价还是开发企业人才资源的一種重要依据。通过对人才的考核和评价，可以发现人才与岗位要求之间存在的差异，找到阻碍人才不断提升自身业绩的关键因素，并通过有针对性地对人才进行培训和开发，从而弥补人才在某些特定方面存在的不足，帮助他们在本职岗位或作中达到更为优异的绩产。第三，人才考核和评价还可以对一个人在特定工作岗位上的总体工作状况进行评估，从而作为组织进行人才使用决策以及薪酬决定性的重要依据。
二、企业人才考核与评价的主要内容
一般来说，我们可以将人才考核和评价的主要内容划分为：工作态度考核评价、工作能力考核评价和工作业绩考核评价三个部分。人才考核和评价的三个部分内容并不是孤立存在的，都是为了实现特定的企业管理目的而相互联系在一起的，它们共同构成了一个整体性的企业人才考核和评价系统。
1.工作态度考核与评价。俗话说，思路决定出路，态度影响一切，对企业人才的考核首先是对工作态度的考核。工作态度是影响工作能力向工作业绩转化的重要中介变量。企业可以用观察的方式来进行人才工作态度考核评价，并通过工作态度评价来引导员工改善工作态度，促进员工达成绩效目标。
2.工作能力考核与评价。企业人才的工作业绩和工作能力紧密联系，一般情况下，要想取得理想的业绩，就必须具有相应的工作能力。但是，能力和业绩又不完全是一回事，也要受到外部环境因素等影响，因此，企业人才的评价不仅包括态度和业绩，也需要对其能力进行相应的评价。所谓能力，是指一个人所具备的比较通用、持久的才能，它比技能的范围更要广，有时候与一个人的人格特点也有一定的关联，比如，一个人的成就动机或者恒心以及毅力等等。企业人才的能力不仅体现在知识层面，还包括技能方面。其中，知识是指关于既定的事实和程序、规则等方面的信息，它包括各种一般性知识和专业技术性知识，人们可以通过学校教育、阅读、他人传授等多种方式获得知识；技能是指一个人完成某项特定工作任务的熟练水平，它往往需要通过实际操作和执行来获得，因而与工作经验有很大关系；一个人完成某种工作任务的次数越多，则越熟练，效率就会越高，质量通常也会越好。企业人才的知识和技能都是一些不能直接被观察到的特点，只有当一个人在实际职位上承担了具体的工作任务、责任以及职责的时候，外人才有可能看到他们的这些特点。因此，与业绩评价相比，人才的能力评价的难度更大一些。
3.工作业绩考核与评价。业绩是作业的成绩或成就。工作业绩就是人才在工作履行职责的过程中，通过自己的工作行为或工作活动而产生的直接工作结果。工作业绩考核和评价就是对人才的工作所产生的直接结果及其有效性进行评价。这个考核和评价的过程主要是为了考察人才是否按照工作职责和企业目标的要求按计划完成了各项工作，同时，它还要判断人才的工作存在哪些可以改善之处。总的来说，主要可以从人才的工作数量、工作质量、工作时效性以及工作效率四个方面来对员工的工作业绩进行评价。工作业绩考核和评价对于企业和人才个人来说，都是非常必要的。对一个企业来说，他们都希望企业成员都能够通过一系列的工作活动来帮助企业实现既定的目标。而对于人才本人来说，工作业绩考核和评价一方面能够将他们的工作业绩展示出来，便于企业对他们的成绩的认可，另一方面还能够帮助他们认识到自己在工作上存在的问题和需要进一步改善的地方，有助于他们个人的成长以及自我价值的实现。
三、企业人才考核与评价的主要方法
在实际工作中，我们一般用相对评价法和绝对评价法开展军队保障性企业人才考核与评价工作。
1.相对评价法。所谓相对评价法，是指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。它就是在评价对象的集合中选取一个或若干个作为基准，然后把各个对象与基准进行比较。相对评价法是以往各类评比工作中最常用的评价方法。当绝对评价标准难以制定或为简便考虑，企业往往会公布并通过对员工进行相互比较和分析，来确定一个相对的绩效顺序。相对评价法的优点在于操作简单，考核方便，能够激发员工的竞争意识；缺点是无法对员工个人进行单独的评价，不便于解释评价结果，且容易受主观性影响。因此，利用客观标准来对人才进行考核和评价是人才考核和评价的一个重要发展趋势。
2.绝对评价法。所谓绝对评价法，是在被评价对象的集合以外确定一个客观标准，将评价对象与这一客观标准相比较，以判断其达到程度的评价方法。也就是按绝对标准来对人才进行考核和评价。绝对评价标准不以评价对象为转移，是客观存在的，相对固定的。因此，可以采用绝对评价法对每个员工独立进行评价。根据绝对评价中使用的绝对标准的不同性质，又可以进一步分为量表法和目标管理法。量表法是将员工的工作情况与客观的标准相比较，主要适用于对人才的能力和工作态度进行的评价。它首先将能力和态度的行为表现及其等级划分描述清楚，然后让评价者来判断，被评价者在日常工作中以多大的程度或何种频率表现出这样一种行为，从而借助行为特征来证明被评价者的能力和态度。具体做法：先确定一系列关键考核和评价指标，再将一定的分数或比重分配到各个考核和评价指标上，使每一项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据被评价对象在各个指标上的实际表现或取得的工作成果情况，分别根据在每一个指标上确定被评价者的得分，最后再汇总和计算出总分。目标管理法是将员工的工作情况与预先制定的客观工作目标相比较，通常用于对人才的实际工作业绩进行评价。在运用目标管理法进行人才考核和评价时，关注点从员工的工作能力、工作态度转移到工作业绩上来。这种人才考核和评价方法还十分重视参与性。即在目标制定时，员工同他们的上级共同确立目标，并在如何达到目标方面，管理者给予员工一定的自由度，参与目标的设定会增强员工达成目标的动力和可能性。企业骨干是锻炼出来的，优秀人才是激励出来的。各装备保障性企业要以加强人才考核管理为契机，主动适应军队装备发展的新常态，通过开展人才考核评价，完善企业人才资源开发和管理体系，推动军队保障性企业人才队伍的发展壮大，更好地完成军队各项装备保障任务。
参考文献：
[1]安维洲，刘利军主编.工厂人事管理实务.中国时代经济出版社.2008年7月第1版.
[2]亓玉台.企业人才资源机制建设探索.中国石化出版社.2012年3月第1版.
关键词：军队保障性企业 人才考核 基本方法
军队保障性企业作为一种特殊的企业组织形式，承担着发展经济和服务军队的双重使命，这类企业的发展成败直接关系到军队装备保障能力的高低，直接关系到能否赢得现代战争，牵涉到国家的安危。因此，对于军队保障性企业来说，注重人才队伍建设，加强人才考核管理工作尤为重要。本文将从人才考核管理的角度，浅议军队保障性企业人才考核的基本理论和方法。
一、企业人才考核与评价的重要性
对企业人才进行考核和评价不是一项独立的工作，而是整个企业人才资源开发和管理体系中的一个重要组成部分，它与企业人才资源开发与管理的所有其他职能都存在着紧密的联系，只有使这些职能构成一个整体，才能充分发挥企业人才考核和评价的作用。首先，人才考核和评价工作对人才的岗位配备以及晋升有着重要的指导意义。通过人才考核和评价工作，可以对企业人才的知识、技能、能力以及历史经验和业绩等情况进行全面、深入的分析与评价，这有助于在企业人才岗位之间形成一种更为恰当的匹配，从而确保将合适的人才放到合适的岗位上去，最终确保企业的目标能够达成。其次，人才考核和评价还是开发企业人才资源的一種重要依据。通过对人才的考核和评价，可以发现人才与岗位要求之间存在的差异，找到阻碍人才不断提升自身业绩的关键因素，并通过有针对性地对人才进行培训和开发，从而弥补人才在某些特定方面存在的不足，帮助他们在本职岗位或作中达到更为优异的绩产。第三，人才考核和评价还可以对一个人在特定工作岗位上的总体工作状况进行评估，从而作为组织进行人才使用决策以及薪酬决定性的重要依据。
二、企业人才考核与评价的主要内容
一般来说，我们可以将人才考核和评价的主要内容划分为：工作态度考核评价、工作能力考核评价和工作业绩考核评价三个部分。人才考核和评价的三个部分内容并不是孤立存在的，都是为了实现特定的企业管理目的而相互联系在一起的，它们共同构成了一个整体性的企业人才考核和评价系统。
1.工作态度考核与评价。俗话说，思路决定出路，态度影响一切，对企业人才的考核首先是对工作态度的考核。工作态度是影响工作能力向工作业绩转化的重要中介变量。企业可以用观察的方式来进行人才工作态度考核评价，并通过工作态度评价来引导员工改善工作态度，促进员工达成绩效目标。
2.工作能力考核与评价。企业人才的工作业绩和工作能力紧密联系，一般情况下，要想取得理想的业绩，就必须具有相应的工作能力。但是，能力和业绩又不完全是一回事，也要受到外部环境因素等影响，因此，企业人才的评价不仅包括态度和业绩，也需要对其能力进行相应的评价。所谓能力，是指一个人所具备的比较通用、持久的才能，它比技能的范围更要广，有时候与一个人的人格特点也有一定的关联，比如，一个人的成就动机或者恒心以及毅力等等。企业人才的能力不仅体现在知识层面，还包括技能方面。其中，知识是指关于既定的事实和程序、规则等方面的信息，它包括各种一般性知识和专业技术性知识，人们可以通过学校教育、阅读、他人传授等多种方式获得知识；技能是指一个人完成某项特定工作任务的熟练水平，它往往需要通过实际操作和执行来获得，因而与工作经验有很大关系；一个人完成某种工作任务的次数越多，则越熟练，效率就会越高，质量通常也会越好。企业人才的知识和技能都是一些不能直接被观察到的特点，只有当一个人在实际职位上承担了具体的工作任务、责任以及职责的时候，外人才有可能看到他们的这些特点。因此，与业绩评价相比，人才的能力评价的难度更大一些。
3.工作业绩考核与评价。业绩是作业的成绩或成就。工作业绩就是人才在工作履行职责的过程中，通过自己的工作行为或工作活动而产生的直接工作结果。工作业绩考核和评价就是对人才的工作所产生的直接结果及其有效性进行评价。这个考核和评价的过程主要是为了考察人才是否按照工作职责和企业目标的要求按计划完成了各项工作，同时，它还要判断人才的工作存在哪些可以改善之处。总的来说，主要可以从人才的工作数量、工作质量、工作时效性以及工作效率四个方面来对员工的工作业绩进行评价。工作业绩考核和评价对于企业和人才个人来说，都是非常必要的。对一个企业来说，他们都希望企业成员都能够通过一系列的工作活动来帮助企业实现既定的目标。而对于人才本人来说，工作业绩考核和评价一方面能够将他们的工作业绩展示出来，便于企业对他们的成绩的认可，另一方面还能够帮助他们认识到自己在工作上存在的问题和需要进一步改善的地方，有助于他们个人的成长以及自我价值的实现。
三、企业人才考核与评价的主要方法
在实际工作中，我们一般用相对评价法和绝对评价法开展军队保障性企业人才考核与评价工作。
1.相对评价法。所谓相对评价法，是指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。它就是在评价对象的集合中选取一个或若干个作为基准，然后把各个对象与基准进行比较。相对评价法是以往各类评比工作中最常用的评价方法。当绝对评价标准难以制定或为简便考虑，企业往往会公布并通过对员工进行相互比较和分析，来确定一个相对的绩效顺序。相对评价法的优点在于操作简单，考核方便，能够激发员工的竞争意识；缺点是无法对员工个人进行单独的评价，不便于解释评价结果，且容易受主观性影响。因此，利用客观标准来对人才进行考核和评价是人才考核和评价的一个重要发展趋势。
2.绝对评价法。所谓绝对评价法，是在被评价对象的集合以外确定一个客观标准，将评价对象与这一客观标准相比较，以判断其达到程度的评价方法。也就是按绝对标准来对人才进行考核和评价。绝对评价标准不以评价对象为转移，是客观存在的，相对固定的。因此，可以采用绝对评价法对每个员工独立进行评价。根据绝对评价中使用的绝对标准的不同性质，又可以进一步分为量表法和目标管理法。量表法是将员工的工作情况与客观的标准相比较，主要适用于对人才的能力和工作态度进行的评价。它首先将能力和态度的行为表现及其等级划分描述清楚，然后让评价者来判断，被评价者在日常工作中以多大的程度或何种频率表现出这样一种行为，从而借助行为特征来证明被评价者的能力和态度。具体做法：先确定一系列关键考核和评价指标，再将一定的分数或比重分配到各个考核和评价指标上，使每一项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据被评价对象在各个指标上的实际表现或取得的工作成果情况，分别根据在每一个指标上确定被评价者的得分，最后再汇总和计算出总分。目标管理法是将员工的工作情况与预先制定的客观工作目标相比较，通常用于对人才的实际工作业绩进行评价。在运用目标管理法进行人才考核和评价时，关注点从员工的工作能力、工作态度转移到工作业绩上来。这种人才考核和评价方法还十分重视参与性。即在目标制定时，员工同他们的上级共同确立目标，并在如何达到目标方面，管理者给予员工一定的自由度，参与目标的设定会增强员工达成目标的动力和可能性。企业骨干是锻炼出来的，优秀人才是激励出来的。各装备保障性企业要以加强人才考核管理为契机，主动适应军队装备发展的新常态，通过开展人才考核评价，完善企业人才资源开发和管理体系，推动军队保障性企业人才队伍的发展壮大，更好地完成军队各项装备保障任务。
参考文献：
[1]安维洲，刘利军主编.工厂人事管理实务.中国时代经济出版社.2008年7月第1版.
[2]亓玉台.企业人才资源机制建设探索.中国石化出版社.2012年3月第1版.