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摘 要：校企双主体办学模式是当前高校教育发展的主要方向，面对新的学习方式、教学资源，如何建立一支高效的教学团队，实现学校和企业双方面的资源共享，提高高职院校办学质量，越来越受到校企双方的关注，为了探索如何在校企双主体办学模式下更好地加强高职院校教学团队建设，该文就高职院校教学团队建设中存在的主要问题进行了分析，并就这些问题提出了校企“双主体”办学模式下，加强高职院校教学团队建设的主要途径。
关键词：校企双主体 高职院校 教学团队 合作机制
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（a）-0139-02
高职院校近年来以为企业输送高端应用型专门人才为目标，积极推进合作机制体制创新，从传统的单主体办学向校企深度融合的双主体办学转变，积极推进教学团队建设。如何打造一支可肩负起人才培养重任的高质量教学团队，是当前高职院校迫切需要解决的问题之一。
1 校企“双主体”办学模式下高职院校教学团队建设存在的主要问题分析
教学团队是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。国内由于缺乏切实可行的高职院校教学团队建设方案，导致教学团队建设中存在诸多问题。
1.1 教学团队成员难以将双素质融于一身
高职院校培养的是能适应生产、建设、服务和管理第一线需要的实用型、技能型专门人才，要想实现这一目标，不仅需要对教学环节与教学方法进行适应性调整，还需要任课教师同时具备该专业的专业知识和行业最新的业务技能，恰恰是这种对教师知识加技能的双素质要求，使教学团队建设面临严峻考验。校企双主体办学模式下高职院校专职教师尤其是年轻教师，大多是毕业后直接从事教育工作，在企业的实践经验较少，而企业选派的兼职教师恰恰相反，他们往往对企业实际生产活动中的生产流程和产品工艺十分熟悉，生产、经营、管理经验都十分丰富，但教学能力就差强人意，教学团队成员之间缺乏交流沟通，使队伍缺乏稳定性。
1.2 考核评价体系有待完善
传统的教学模式以定期考核作为评价标准的依据，考核内容大多是科研能力和科研成果，为了在考核评比中不落下风，高校教师大多将完成教学任务以外的全部精力扑到科研项目上，希望取得更多的科研成果，以此在考核评定过程中处于优势地位，但如此一来就没有更多的精力到企业生产一线对行业的产品工艺、生产流程进行细致研究和学习，面对双主体办学模式对教学团队成员的双素质要求只能徒叹奈何。制定合理的考核评价体系，既能缓解团队成员面对考核的压力，使教职人员在工作中保持轻松愉快的心态，又能调动教学团队成员的积极性，使其积极主动地深入企业，在生产一线得到锻炼和提高。
1.3 教学团队建设缺乏制度保障
教学团队长期的良性发展，是以合理的教学团队制度体系为依托的，作为高校管理制度建设的重要内容，传统的教学团队制度体系中教学团队行政化倾向明显，行政系统教师收入明显高于科研教师，在一定程度上挫伤了教师积极投入科研工作中的热情，教学团队学科优势无法有效发挥，另外，教学团队管理制度缺乏灵活性，人员流动、审批程序与权限等方面呆板、僵化，导致教学团队制度建設与管理缺乏创新活力，也是高职院校一直难以开展具有创新性的、可持续发展的教学团队建设的重要原因之一。只有建立一整套具有创新性、灵活性的制度保障体系，才是教学团队建设可持续发展的重中之重。
2 校企“双主体”办学模式下高职院校教学团队建设内容
建设一支结构合理的教学团队，制定切实可行的教学团队建设方案，促进高职教育的进步，运用合理、有效的合作机制，促进教学资源开发和教学经验交流。
2.1 双主体办学模式下，双素质教学团队的建设
双素质教师是双主体办学模式下教学团队的主体，要求教师具有以下5种能力：专业建设能力；教学设计能力；教学组织能力；工程实践能力；职业指导能力。培养具有这5种能力的双素质教师需要建立专门的教学团队培养、培训体系。设立导师指导制、任职能力达标制、项目带动制、工程实践能力提升制等，多层面促进教学团队建设。导师指导制是指组织将能力强、经验丰富的老教师对青年教师进行传、帮、带，在师德师风、教学方法、实践技能等方面进行引导。任职能力达标是指制定基本能力和实践能力的标准，教师只有能达到这一标准，才有资格成为双素质教学团队成员。项目带动制是指让青年教师参与项目的全过程，从中总结经验，提升运用知识解决问题的能力，学校通过对教师进行考核评价，带动其不断走向成熟。工程实践制则是对教学团队成员进行有针对性的培训，培养团队成员的工程实践能力。
2.2 建立健全教学团队的绩效考核评价体系
高职院校立足全局，建立健全双素质教学团队的绩效考核评价体系，既要对理论教学进行考核，又要对实践教学进行考核，要制定完善的考核评价体系，必须有明确的分类指标，对不同岗位、不同专业，针对其教学、实训和科研分工的不同，制定有针对性、可操作性强的考核评价标准，另外，考核内容、过程应该公平、公正、公开，真正做到真实透明，有据可查，有章可循；再次，教师薪酬福利要与考核评价结果挂钩，激发教学团队成员的积极性，促进绩效考核评价体系的良性循环，确保其效能最大限度发挥。
2.3 完善教学团队制度保障体系的构建
教学团队的建设需要多部门的协同配合，协调、完善的制度环境是教学团队高效、有序运行的关键，以创新人事分配制度为突破口，对不同院系、不同学科、不同专业的教学资源进行优化整合，通过教务、人事、财务等行政部门的协同配合，对人事分配制度、内部管理制度、尤其是教学评价、考核与激励制度，进行量化、科学化的管理，完善教学团队制度保障。以教学团队建设的激励机制为例，对校企资源进行整合，发挥其最大优势的同时，对教学团队实行分类分层分级的绩效制度，对双素质教师的薪酬实行区别于行政管理人员的薪酬体系，薪酬福利的激励政策应与教师能力结合，采取多样化的激励形式，例如，在支付基本工资和绩效工资之外，根据教学成果和科学技术成果给予额外奖励，对于主动深入企业积累生产一线实践经验的人员也要给予适当奖励，鼓励教学团队人员向双师型转化。
3 结语
高职教育肩负着为企业输送高技能型技术人才的重任，直接影响着社会生产、建设的发展。在校企双主体办学模式的大背景下，对校企双方资源进行整合并合理利用，在此过程中加强双素质教学团队的建设、绩效考核评价体系建设和制度保障体系的建设，不仅有利于教学团队的健康发展，还有利于学生专业技能和综合素质的提高，促进企业、学校、教师三方面形成共赢格局。
参考文献
[1] 广东岭南职业技术学院.全球化背景下校企深度融合办学机制与体制的探讨[C]//“问道2010”校企合作论坛.2010.
[2] 胡柏翠，周德强，周良才.高职院校优秀教学团队建设的制度保障[J].职业技术教育，2011（11）：62-65.
[3] 桂海进，汤发俊.高职院校教学团队建设研究与实践——以无锡商业职业技术学院电子商务教学团队为例[J].包头职业技术学院学报，2011（4）：72-74.
[4] 范唯.全球化背景下校企深度融合办学机制与体制的探讨[C]//“问道2010”校企合作论坛.2010.
[5] 季舒鸿，高查清.高职“双师结构”教学团队：内涵与建设要素[J].职业技术教育，2012（4）：49-53.
关键词：校企双主体 高职院校 教学团队 合作机制
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（a）-0139-02
高职院校近年来以为企业输送高端应用型专门人才为目标，积极推进合作机制体制创新，从传统的单主体办学向校企深度融合的双主体办学转变，积极推进教学团队建设。如何打造一支可肩负起人才培养重任的高质量教学团队，是当前高职院校迫切需要解决的问题之一。
1 校企“双主体”办学模式下高职院校教学团队建设存在的主要问题分析
教学团队是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。国内由于缺乏切实可行的高职院校教学团队建设方案，导致教学团队建设中存在诸多问题。
1.1 教学团队成员难以将双素质融于一身
高职院校培养的是能适应生产、建设、服务和管理第一线需要的实用型、技能型专门人才，要想实现这一目标，不仅需要对教学环节与教学方法进行适应性调整，还需要任课教师同时具备该专业的专业知识和行业最新的业务技能，恰恰是这种对教师知识加技能的双素质要求，使教学团队建设面临严峻考验。校企双主体办学模式下高职院校专职教师尤其是年轻教师，大多是毕业后直接从事教育工作，在企业的实践经验较少，而企业选派的兼职教师恰恰相反，他们往往对企业实际生产活动中的生产流程和产品工艺十分熟悉，生产、经营、管理经验都十分丰富，但教学能力就差强人意，教学团队成员之间缺乏交流沟通，使队伍缺乏稳定性。
1.2 考核评价体系有待完善
传统的教学模式以定期考核作为评价标准的依据，考核内容大多是科研能力和科研成果，为了在考核评比中不落下风，高校教师大多将完成教学任务以外的全部精力扑到科研项目上，希望取得更多的科研成果，以此在考核评定过程中处于优势地位，但如此一来就没有更多的精力到企业生产一线对行业的产品工艺、生产流程进行细致研究和学习，面对双主体办学模式对教学团队成员的双素质要求只能徒叹奈何。制定合理的考核评价体系，既能缓解团队成员面对考核的压力，使教职人员在工作中保持轻松愉快的心态，又能调动教学团队成员的积极性，使其积极主动地深入企业，在生产一线得到锻炼和提高。
1.3 教学团队建设缺乏制度保障
教学团队长期的良性发展，是以合理的教学团队制度体系为依托的，作为高校管理制度建设的重要内容，传统的教学团队制度体系中教学团队行政化倾向明显，行政系统教师收入明显高于科研教师，在一定程度上挫伤了教师积极投入科研工作中的热情，教学团队学科优势无法有效发挥，另外，教学团队管理制度缺乏灵活性，人员流动、审批程序与权限等方面呆板、僵化，导致教学团队制度建設与管理缺乏创新活力，也是高职院校一直难以开展具有创新性的、可持续发展的教学团队建设的重要原因之一。只有建立一整套具有创新性、灵活性的制度保障体系，才是教学团队建设可持续发展的重中之重。
2 校企“双主体”办学模式下高职院校教学团队建设内容
建设一支结构合理的教学团队，制定切实可行的教学团队建设方案，促进高职教育的进步，运用合理、有效的合作机制，促进教学资源开发和教学经验交流。
2.1 双主体办学模式下，双素质教学团队的建设
双素质教师是双主体办学模式下教学团队的主体，要求教师具有以下5种能力：专业建设能力；教学设计能力；教学组织能力；工程实践能力；职业指导能力。培养具有这5种能力的双素质教师需要建立专门的教学团队培养、培训体系。设立导师指导制、任职能力达标制、项目带动制、工程实践能力提升制等，多层面促进教学团队建设。导师指导制是指组织将能力强、经验丰富的老教师对青年教师进行传、帮、带，在师德师风、教学方法、实践技能等方面进行引导。任职能力达标是指制定基本能力和实践能力的标准，教师只有能达到这一标准，才有资格成为双素质教学团队成员。项目带动制是指让青年教师参与项目的全过程，从中总结经验，提升运用知识解决问题的能力，学校通过对教师进行考核评价，带动其不断走向成熟。工程实践制则是对教学团队成员进行有针对性的培训，培养团队成员的工程实践能力。
2.2 建立健全教学团队的绩效考核评价体系
高职院校立足全局，建立健全双素质教学团队的绩效考核评价体系，既要对理论教学进行考核，又要对实践教学进行考核，要制定完善的考核评价体系，必须有明确的分类指标，对不同岗位、不同专业，针对其教学、实训和科研分工的不同，制定有针对性、可操作性强的考核评价标准，另外，考核内容、过程应该公平、公正、公开，真正做到真实透明，有据可查，有章可循；再次，教师薪酬福利要与考核评价结果挂钩，激发教学团队成员的积极性，促进绩效考核评价体系的良性循环，确保其效能最大限度发挥。
2.3 完善教学团队制度保障体系的构建
教学团队的建设需要多部门的协同配合，协调、完善的制度环境是教学团队高效、有序运行的关键，以创新人事分配制度为突破口，对不同院系、不同学科、不同专业的教学资源进行优化整合，通过教务、人事、财务等行政部门的协同配合，对人事分配制度、内部管理制度、尤其是教学评价、考核与激励制度，进行量化、科学化的管理，完善教学团队制度保障。以教学团队建设的激励机制为例，对校企资源进行整合，发挥其最大优势的同时，对教学团队实行分类分层分级的绩效制度，对双素质教师的薪酬实行区别于行政管理人员的薪酬体系，薪酬福利的激励政策应与教师能力结合，采取多样化的激励形式，例如，在支付基本工资和绩效工资之外，根据教学成果和科学技术成果给予额外奖励，对于主动深入企业积累生产一线实践经验的人员也要给予适当奖励，鼓励教学团队人员向双师型转化。
3 结语
高职教育肩负着为企业输送高技能型技术人才的重任，直接影响着社会生产、建设的发展。在校企双主体办学模式的大背景下，对校企双方资源进行整合并合理利用，在此过程中加强双素质教学团队的建设、绩效考核评价体系建设和制度保障体系的建设，不仅有利于教学团队的健康发展，还有利于学生专业技能和综合素质的提高，促进企业、学校、教师三方面形成共赢格局。
参考文献
[1] 广东岭南职业技术学院.全球化背景下校企深度融合办学机制与体制的探讨[C]//“问道2010”校企合作论坛.2010.
[2] 胡柏翠，周德强，周良才.高职院校优秀教学团队建设的制度保障[J].职业技术教育，2011（11）：62-65.
[3] 桂海进，汤发俊.高职院校教学团队建设研究与实践——以无锡商业职业技术学院电子商务教学团队为例[J].包头职业技术学院学报，2011（4）：72-74.
[4] 范唯.全球化背景下校企深度融合办学机制与体制的探讨[C]//“问道2010”校企合作论坛.2010.
[5] 季舒鸿，高查清.高职“双师结构”教学团队：内涵与建设要素[J].职业技术教育，2012（4）：49-53.